LE WHISTLEBLOWING A l’épreuve de la culture et du droit français « Au nom de l’éthique tu dénonceras… » Le point 26 février 2004 – Brillet F. Whistleblowing.

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1 LE WHISTLEBLOWING A l’épreuve de la culture et du droit français « Au nom de l’éthique tu dénonceras… » Le point 26 février 2004 – Brillet F. Whistleblowing  to blow the whistle = donner un coup de sifflet c’est à dire, « tirer la sonnette d’alarme » ou « vendre la mèche » Vise l’alerte éthique : « un système permettant aux salariés d’alerter leurs dirigeants ou un comité spécialement constitué, sans risque d’être personnellement inquiétés, des irrégularités ou des mauvais comportements professionnels qu’ils constatent dans l’entreprise et dont ils estiment qu’ils font courir à l’entreprise un risque sérieux sur les plans financier, juridique, technique, sanitaire, sécuritaire ou quant à sa réputation ». (Les cahiers de l’éthique n° 2 mars 2005).

2 VAINCRE LES RETICENCES Historique : la délation renvoie aux heures sombres de la France Sociologiques : la délation est perçue comme une forme d’allégeance à l’entreprise Dans l’entreprise les réticences sont nombreuses tant pour les salariés que pour l’employeur.

3 DES MECANISMES POURTANT PRESENTS Aux Etats-Unis : la loi Sarbanes Oxley (SOX) du 30 juillet 2002 votée à la suite des scandales ENRON, WORLD COM… En France, ces mécanismes sont présents dans de nombreux secteurs d’activités Et même dans l’entreprise : droit d’alerte des salariés en cas de danger grave et imminent, en matière de discrimination et de harcèlement droit d’alerte des représentants du personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) Mais il n’existe pas, encore, de mécanisme d’alerte global et organisé

4 L’ESPRIT DU SYSTEME D’ALERTE ETHIQUE Un instrument d’expression optionnel à la disposition des salariés Un instrument de prévention des risques auxquels l’entreprise est exposée Un instrument encadré Un instrument neutre

5 QUEL SUPPORT JURIDIQUE POUR UN SYSTEME D’ALERTE ETHIQUE ? Un accord collectif ? Un plus comme instrument du dialogue social Difficilement conciliable avec certaines finalités du dispositif proche du pouvoir de gestion et du pouvoir disciplinaire Un acte unilatéral du chef d’entreprise ? Soit un engagement unilatéral : mais il ne peut créer d’obligations à la charge du salarié Soit le règlement intérieur dans la mesure où il existe un lien certain entre l’objet d’un dispositif d’alerte éthique et la discipline, les droits de la défense, voire l’hygiène et la sécurité des salariés par le biais de la protection de leur santé mentale. Le contrat de travail ? dispositif lourd à mettre en œuvre et source de parcellisation

6 QUEL CONTENU DONNER AU SYSTEME D’ALERTE ETHIQUE ? Le domaine de l’alerte Les alertes concernées : limitées ou générales Les critères disqualifiant Les personnes concernées par le dispositif : certaines catégories de salariés ou l’ensemble du personnel Les modalités de protection du donneur d’alerte Anonymat : arguments pour et contre Confidentialité Les modalités de collecte des informations Quels outils de communication ? L’existence d’un organe dédié à la réception et au traitement des informations La centralisation des alertes Les modalités de traitement et de conservation Les modalités de révision des règles de fonctionnement

7 QUELLES SONT LES INFORMATIONS ET CONSULTATIONS PREALABLES NECESSAIRES ? L’information et la consultation du comité d’entreprise (et à défaut des délégués du personnel) Article L.432-2-1 du Code du travail relatif aux dispositifs de contrôle Article L.122-36 du Code du travail relatif au règlement intérieur La consultation du C.H.S.C.T. (Article L.236-2 du Code du travail) L’information du personnel

8 LE SYSTEME D’ALERTE ETHIQUE DOIT-IL ETRE AUTORISE PAR LA CNIL ? Le domaine d’intervention de la CNIL Des informations nominatives Faisant l’objet de traitement automatisé La position de la CNIL en matière d’alerte éthique L’opposition d’origine : délibérations du 26 mai 2005 concernant deux filiales françaises de groupes américains Le revirement de la CNIL Le document d’orientation du 10 novembre 2005 : le dispositif doit être complémentaire, facultatif et restreint La mise en place d’un système d’autorisation unique (déclaration simplifiée) par délibération du 8 décembre 2005  conditions pour bénéficier de ce régime simplifié La confirmation de la position de la CNIL au niveau européen : le groupe de l’article 29

9 QUELLES SUITES EN CAS D’ALERTE ETHIQUE ? Action de l’employeur face à une alerte avérée La prise en considération des informations révélées La mise en œuvre du pouvoir disciplinaire L’exercice éventuel de poursuites pénales L’action des salariés impliqués par l’alerte La situation du donneur d’alerte en cas d’échec des « gardes fous » mise en place par le système : la preuve de l’application loyale du système et la liberté d’expression La situation du salarié injustement mis en cause : l’action civile en réparation du préjudice subi et l’action pénale pour dénonciation calomnieuse

10 CONCLUSION Un développement sensible des systèmes d’alerte ces dernières années Un régime juridique qui se met progressivement en place Toute médaille a un avers et un revers : bien encadrée, l’alerte offre aux salariés des garanties nouvelles qui doivent plutôt être analysées comme une amélioration d’un signalement plus ou moins spontané de faits illicites ou supposés tels