Www.itmd.fr 11 C Itmd.fr. www.itmd.fr 22 C Itmd.fr.

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3 3 des questions ?? Paradigme souvent observé à propos de l’organisation: « -Mettre sous pression l’organisation, tendre les flux, éliminer les gaspillages. ????? - On ne progresse que dans l’inconfort, la tension et quand ça fait mal. » ????? Est-ce performant et durable?

4 4 Questions ??  Lors des démarches d’amélioration ou de changement, quelle stratégie? »Le faire avec tous ou malgré tous »?  Quelle prise en compte des hommes ? Quelle place?. Variables d’ajustement d’un système de management pérenne? OU. Ressources essentielles du développement?

5 www.itmd.fr 55 « Pour un Développement Humain et une performance durable »  Un fonctionnement d ’ entreprise qui prend sa source dans le travail effectif  Un mode de décision par subsidiarité qui s ’ enrichit de la controverse  La communication et la discussion comme producteur de changement  Des équipes tournées vers les attentes du client, qui contribuent à rendre les flux d ’ activités et d ’ informations simples et lisibles.  Des collectifs de travail forts et solidaires ayant les moyens de bien faire leur travail dans un cadre sécurisé, serein, clair et souple. Des managers en soutien veillant à une juste répartition des rôles et des charges de travail, en équilibrant prescription et marges de manœuvre. Des machines et des systèmes d ’ information au service d ’ équipes soutenues par un management qui promeut la transversalité. Une organisation apprenante et reconnaissant les apprentissages  La pérennisation par le renouvellement des processus RH et des outils de gestion en lien avec les besoins des hommes lors de l’évoltuion de l’organisation =>Manifeste itmd

6 6 Prise en compte du travail effectif et des collectifs de travail, comme générateurs de compétences et de performances Une organisation responsabilisante et apprenante au plus près du terrain Un management en soutien Un changement permanent Trois principes indissociables

7 7 Prise en compte du travail par une Organisation en soutien Subsidiarité Décision au plus près du terrain Management en soutien Pilotage du travail par le client/usager Organisation apprenante travail

8 8 L’organisation ITMD Organisation humaine Outils facilement appropriables par tous Stratégie Procédures, normes Travail Stratégie Procédures, normes Travail Concepts de bons sens pour comprendre

9 9 Démarche ITMD ITMD Cible Travail piloté par le client Manager En soutien Manager En soutien Décisions Au plus près du terrain Décisions Au plus près du terrain Organisation apprenante Organisation apprenante Souplesse et agilité de l ’ organisation décloisonnement Origine Travail prescrit Travail prescrit Manager expert Manager expert Décisions hiérarchiques Décisions hiérarchiques Organisation figée Organisation figée Organisation cloisonnée, en silo

10 10 Travail piloté par le client Manager En soutien Manager En soutien Décisions Au plus près du terrain Décisions Au plus près du terrain Organisation apprenante Organisation apprenante Souplesse et agilité de l ’ organisation décloisonnement Travail prescrit Travail prescrit Manager expert Manager expert Décisions hiérarchiques Décisions hiérarchiques Organisation figée Organisation figée Organisation cloisonnée, en silo Les levierLrLzs 10 levierss de la transformation LOTR Démarch e ITMD Equilibrage et partage de la charge de travail Communication de proximité Relation de proximité avec le client Gestion des interfaces Enrichissement du travail individuel et collectif Intégration d ’ expertise Communication opérationnelle à distance Polycompétence Gestion des process transverses à l ’ équipe, au service, à la Direction Modes de réunions opérationnelles 10 leviers pour

11 11 Notre approche: « roadmap par métier » « la création de valeur et la raison d’être du processus est l’œuvre des équipes. »  Représentation explicitée et partagée du métier et par métier entre les différents acteurs du processus, ses clients et fournisseurs.  Pour progresser et prendre les bonnes décisions ensemble pour une production de la valeur ajoutée et des activités correspondantes. -Construction du référentiel du processus -Roadmap composée de 10 rubriques évaluées selon 4 niveaux de maturité: - initialisation - - standardisation - - efficacité - - excellence

12 12 Les « 10 briques élémentaires » de l ’ ITMD 1.Enrichissement du travail individuel et collectif 2.Polycompétence –Maîtriser progressivement les rôles et la compréhension des métiers adjacents. –Inclure dans le travail individuel et collectif des taches à plus grande valeur ajoutée, pour le client et pour les collaborateurs 3.Reconnaissance d ’ expertises –Intégrer au sein de l'équipe des expertises de niveau 1 (compétence de base), voire niveau 2 (technicité); le niveau 3 étant la spécialité. 4.Équilibrage et partage de la charge de travail –Définir le mode de partage de la charge de travail pour optimiser la charge et responsabiliser chacun. 5.Communication opérationnelle de proximité –Organiser le temps et l ’ espace pour faciliter la communication opérationnelle au sein des équipes de proximité 6.Communication opérationnelle à distance –Organiser le temps et les supports d ’ échanges pour faciliter la communication opérationnelle à distance 7.Mode de réunions opérationnelles  Organiser les liens et temps d ’ échanges systématiques pour faciliter les responsabilisations 8.Gestion des interfaces –Accroître l ’ efficacité des liens opérationnels entre les personnes et/ou les équipes (information, coordination, coopération, intégration,…) 9.Gestion de process transverses à l ’ équipe, au service, à la Direction,  Répartir les rôles et les responsabilités tout au long du process au sein de l ’ équipe, au sein du service, au sein de la direction 10.Relation de proximité avec les clients zRapprocher le client de chaque salarié en limitant au maximum les intermédiaires

13 13 La mise en œuvre de la démarche : 6 étapes  1 – Vos objectifs et vos plans d’amélioration –État des lieux: client/usager, actionnaires/financeurs, personnel - Le projet stratégique de développement de l’entreprise –Identification Points forts/ points faibles de l’organisation  2 – Tour de terrain - Repérage de la maturité de l’organisation, compréhension du projet stratégique, de ses plans d’action, - Observation du travail se déroulant, repérages métiers, environnement, conditions….. - Repérage capacité de changement et d’autonomie,posture des managers et de leurs collaborateurs, de la capacité d’Innovation Collective (Entretiens individuels et/ou collectifs).  3 - Positionnement sur la roadmap ITMD - dans le détail, sur le chemin par niveau  4 – Restitution au comité de direction - compréhension intentions et stratégies CODIR - marge de manœuvre des équipes - management en soutien  5 – Elaboration du projet d’intervention, des enjeux et objectifs, d’une feuille de route adaptée, de plans d’action - réévaluation collective du projet,.. 6 – Action terrain - Sur la base de représentations partagées et équilibrées, - Accompagnement sur le terrain, par la formation, le partage d’expériences,…..

14 14 1.Un collectif de travail efficace dans la conduite des opérations 2.Des objectifs et des rôles motivants, s’étayant mutuellement 3.Des règles de fonctionnement cohérentes et souples 4.Une organisation concrète des activités conçue pour éviter le gaspillage 5.Une réponse adéquate aux besoins des clients 6.Des activités stables et robustes 7.Des équipements utiles et fonctionnels (machines et SI) 8.Des flux simples et maîtrisés 9.Une activité régulière et l’équilibrage des charges 10.Une communauté d’intérêts convergents LA SANTE AU TRAVAIL LE COLLECTIF DE TRAVAIL L’ENTREPRISE APPRENANTE LA GESTION DES COMPETENCES LA CONDUITE DES HOMMES LE CHANGEMENT ET LA MOBILISATION LA « SCIENCE » DES ORGANISATIONS 7 expertises à mobiliser 10 résultats à atteindre Une boite à outils 1.Mettre en place des équipes responsables et solidaires 2. Apprendre à identifier les gaspillages 3.Analyser et améliorer un flux 4.Aménager les postes et les espaces de travail 5.Définir et utiliser les standards de travail 6.Réduire les aléas 7.Lisser la charge de travail 8.Fiabiliser les équipements 9.Spécifier un SI en tenant compte des utilisateurs 10.Réduire les stocks et tendre les flux 11.Evaluer et améliorer l’ergonomie 12.Management visuel 13.Partager et renforcer l’expertise 14.Gérer les équipes nomades 15.Diffuser la voix du client au cœur de l’entreprise 16.Mobiliser sur le terrain 17.Mesurer et améliorer la santé au travail 18.Les règles d’or dans la conduite des hommes : les dispositions concrètes 19.Gérer les compétences en partant du terrain 20.Définir et expliquer l’organisation 21.Communiquer sur les nouvelles organisation Les expertises de l ’ ITMD

15 15 Les premiers pas : un changement du quotidien au sein des équipes  Une évolutions des rôles : quelques exemples  Des outils pour aider au changement : exemples Bulles de compétences Les TOP – management visuel Les MIFA – auto-analyse des process => améliorations Les feuilles de match Gestion collective de la charge Dans chaque bulle, quelques collaborateurs apprennent auprès d ’ un référent à traiter de dossiers complexes Les collaborateurs organisent ensemble chaque matin leur journée en fonction du volume et de la nature de la charge Animateur non hiérarchique Anime les réunions quotidiennes et hebdomadaires de l ’ équipe Panneaux de communication qui structurent les réunions quotidiennes et hebdomadaires Une réponse garantie aux demandes d ’ amélioration proposées par les équipes Un support AO pour réunir les conditions transversales nécessaires à l ’ atteinte des objectifs de l ’ équipe à 6 mois Les Outils de la démarche compétences Organisent la progression de la maîtrise des gestes clés du métier Auto validation Les collaborateurs valident progressivement entre eux leur travail