L’emploi des seniors du Plan d’Action Senior à la réalité économique ou comment transformer une contrainte légale en opportunité économique.

Présentation au sujet: "L’emploi des seniors du Plan d’Action Senior à la réalité économique ou comment transformer une contrainte légale en opportunité économique."— Transcription de la présentation:

1 L’emploi des seniors du Plan d’Action Senior à la réalité économique ou comment transformer une contrainte légale en opportunité économique

2 L’emploi des seniors La définition du terme « senior »: (le petit Robert) Sportif qui a cessé d’être junior et appartient à la catégorie normale jusqu’à l’âge où il devient vétéran Le concept de « séniorité »: (le petit Robert) (anglicisme) prééminence et garanties déterminées par l’ancienneté dans une fonction et dans une maison Le code du travail et le code de la sécurité sociale: accord en faveur des salariés âgés maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 55 ans recrutement des salariés âgés de plus de 50 ans Obligation d’organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour les salariés âgés de plus de 45 ans 1

3 L’emploi des seniors Le taux d’activité des seniors Le taux d’emploi des 55-64 ans est de 38,9% en France pour une moyenne européenne de 46% (source INSEE juillet 2010). Il se décompose en 2 chiffres significatifs: 58,4% d’activité pour les 55-59 ans et 17% pour les 60-64 ans Le chômage de longue durée: 60% des plus de 50 ans qui sont au chômage le sont depuis plus d’un an et 38% depuis plus de 2 ans La spécificité des cadres: le taux de chômage est plus faible que l’ensemble de la population: 6,4% pour les cadres de 50 ans et plus fin 2007 (source APEC) 1

4 L’emploi des seniors Le retour à l’emploi des plus de 50 ans Il se fait en mode dégradé: baisse de rémunération, baisse de responsabilités, changement de métier, passage au temps partiel, déménagement Les raisons: les compétences, la rémunération, le statut social Illustration pour les cadres de plus de 50 ans: 41% retrouve un CDI contre 61% pour l’ensemble de la population et 51% conserve le statut de cadre contre 64% dans l’ensemble de la population 1

5 L’emploi des seniors Les raisons de la situation actuelle: La démographie française Du baby boom au papy boom: le pourcentage des seniors a augmenté de façon continue au cours des 60 dernières années dans la société et ils sont en bonne santé donc restent présents au travail Plus de 2 enfants par femme: le nombre de jeunes arrivant sur le marché de travail est toujours important en France La conclusion: il faut faire partir les seniors pour « faire de la place « pour les jeunes L’évolution de l’éducation 80% d’une classe d ‘âge doit avoir le baccalauréat: les jeunes sont mieux formés que les seniors aux nécessités de l’entreprise La primauté des diplômes: le « self made man » est devenu suspect aux yeux des recruteurs Les seniors sont moins efficaces que les jeunes 1

6 L’emploi des seniors Les raisons de la situation actuelle: La révolution technologique Du traitement de texte à internet: les seniors présents dans les entreprises à la fin des années 1970 ont résisté à l’introduction des nouvelles technologies jusqu’à apparaître comme incapables de s’y habituer De la machine outil aux automates: la technicité des nouveaux postes et la nécessité d’avoir des connaissances « intellectuelles » a aussi bouleversé les emplois manuels Les seniors doivent être formés spécifiquement et cela coûte cher L’évolution managériale Du paternalisme au management participatif: la notion de management est apparue et, avec elle, une série d’outils auxquels les seniors ont plus ou moins adhérés. La fin de l’autorité liée à l’âge: la seule autorité reconnue par l’entreprise actuelle est l’autorité de compétence; l’expérience acquise avec les années n’est plus valorisée Les seniors ne sont plus reconnus et ne se sentent plus reconnus 1

7 L’emploi des seniors La conséquence: des préjugés et des croyances largement partagées sur l’âge: les jeunes sont incompétents car ils ne savent pas de quoi ils parlent les jeunes sont les plus compétents car ils maîtrisent les techniques les plus récentes et les plus pointues les seniors ont l’expérience donc leurs décisions sont meilleures les seniors sont des vieux et les vieux sont dépassés les vieux sont sclérosés, ils ne veulent pas changer les jeunes ont la bougeotte, ils ne prennent pas le temps d’approfondir quand on est vieux, on ne peut plus apprendre les jeunes récitent leurs leçons bien apprises au lieu de réfléchir Exemple des publicités où les seniors ne sont valorisés qu’en tant que retraités 4

8 L’emploi des seniors Conclusion: un accord parfait au sein de la société française entre les salariés, les employeurs et le législateur pour faire partir les seniors de l’entreprise le plus vite possible et à n’importe quel prix. Ce consensus a duré environ 30 ans. Depuis 5 ans, changement de paradigme car le coût de cette politique n’est plus acceptable pour le pays, particulièrement dans une situation de crise économique La remise en cause de la politique d’élimination systématique des seniors des entreprises est une petite révolution culturelle et nous concerne tous. Il s’agit de démolir les clichés, préjugés et autres croyances qui limitent notre capacité à évoluer 4

9 De l’emploi des seniors à la gestion des seniors L’emploi des seniors sera la conséquence d’un gestion différente des plus de 50 ans, à la fois par eux-mêmes et pat la société dans son ensemble Il s’agit de s’intéresser à cette partie de la population de façon différente, réaliste, proactive et aussi objective que possible Et de la gérer spécifiquement 4

10 La gestion des seniors La notion de temporalité Elle varie suivant l’âge de celui qui prend la parole et de son positionnement personnel sur l’échelle des âges Elle varie suivant l’âge de l’interlocuteur et de son positionnement personnel sur l’échelle des âges Elle est encore différente pour celui qui écoute un échange de vues sur ce sujet 3

11 La gestion des seniors dans l’entreprise Les problématiques d’un changement culturel: les mentalités Liées aux croyances personnelles et au cadre de référence spécifique à chaque personne, elles sont hors du champ d’action de l’entreprise les comportements Liés aux grandes évolutions de la société et aux mentalités, ils sont complexes, difficiles à cerner et à modifier dans l’entreprise les stratégies des acteurs par rapport aux décisions de la RH, des managers et de la direction: c’est le terrain de l’entreprise 6

12 La gestion des seniors dans l’entreprise Une proposition de typologie qui peut ensuite être croisée avec les catégories socioprofessionnelles: de 45 à 50 ans: gérer sa 2ème partie de carrière de 50 à 55 ans: trouver sa place dans la vie économique et donner du sens à son travail de 55 à 62 ans: atteindre son objectif et valider une réussite professionnelle personnelle au-delà de 62 ans: préparer la retraite

13 La gestion des seniors dans l’entreprise La notion de senior en entreprise, élément de culture d’entreprise Certains indicateurs sont révélateurs de la réalité de l’entreprise: la pyramide des âges la typologie des départs avant 65 ans: retraite, licenciement, etc. la matrice (âge/nombre de jours de formation) des salariés ayant bénéficié d’une formation pendant les 2 dernières années la typologie des mobilités internes au cours des 5 dernières années 5

14 La gestion des seniors dans l’entreprise Les outils d’analyse L’entretien professionnel « senior » Le bilan de compétence « senior » Les outils de formation Le Tutorat et le Mentorat Le Management de Transition Les moyens de la formation Le Droit Individuel à la Formation (DIF) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Les outils de redéploiement Le portage salarial L’auto-entrepreneuriat Le cumul emploi-retraite 8

15 La gestion des seniors dans l’entreprise Un processus à créer en étudiant la situation spécifique de l’entreprise en organisant des groupes de travail en interne Un processus à gérer en déterminant les responsabilités de chacun en définissant des étapes, des contrôles et un but accepté par tous les intervenants 7

16 La gestion des seniors dans l’entreprise La définition d’un plan d’action spécifique, adapté à la problématique de l’entreprise Réunir les informations internes à l’entreprise permettant de connaître la culture réelle de la société vis-à-vis des seniors Définir l’objectif recherché Identifier le ou les moyens d’action adaptés en impliquant toutes les catégories de salariés en termes de statuts et d’âge Identifier les résistances « a priori » 9

17 La gestion des seniors dans l’entreprise La mise en œuvre et le suivi du plan Identifier un responsable de la mise en œuvre du plan Impliquer la direction générale Identifier 1 ou 2 actions symboliques Communiquer sur les résultats du plan d’action Identifier les résistances non détectées et y remédier rapidement 10

18 La gestion des seniors dans l’entreprise En conclusion Des menacesDes opportunités Les obligations légales Les paradoxes internes de l’entreprise La discrimination par l’âge et la création de ghettos Le retour à la pauvreté de la population des « vieux » dans les 10 prochaines années Préserver les compétences spécifiques des entreprises et ses capacités de rebond après la crise Fluidifier le marché du travail des experts et variabiliser des coûts fixes Prévenir la baisse généralisée de la consommation, préserver les débouchés des entreprises