Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP)

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1 Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP)

2 Sommaire I.Rappel de la règlementation sur le régimeindemnitaire II.Présentation du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP) III.Mise en place du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)

3 I. Rappel de la règlementation sur le régime indemnitaire

4 I. Rappel de la règlementation sur le régime indemnitaire  Les éléments de la rémunération  Quelques facteurs qui conditionnent les choix en termes de régime indemnitaire  Objectifs possibles du régime indemnitaire  Les bénéficiaires  Les principes du régime indemnitaire

5 Les éléments de la rémunération Eléments obligatoires Le Traitement Indiciaire Correspond à l’indice majoré de l’échelle de rémunération Dépend de la situation familiale Dépend du lieu de résidence administrative Dépend des fonctions exercées Le Supplément Familial de Traitement L’Indemnité de Résidence La NBI

6 Les éléments de la rémunération Eléments facultatifs Régime Indemnitaire Primes, indemnités (IHTS, IFTS, IEMP, IAT, etc.)

7 Quelques facteurs qui conditionnent les choix en termes de régime indemnitaire  Le niveau actuel de la masse salariale et la situation financière générale de la collectivité  L’attractivité de la collectivité  Les équilibres internes

8 Valoriser l’engagement professionnel et la manière de servir Valoriser le niveau de responsabilité et d’expertise Prendre en compte les contraintes liées au poste (ex: travail de nuit) Objectifs possibles du régime indemnitaire

9 Les bénéficiaires AGENTS CONCERNESAGENTS EXCLUS  Fonctionnaires territoriaux et stagiaires et titulaires à temps complet, non complet, temps partiel  Si la délibération le prévoit expressément, contractuels de droit public (CDD et CDI) à temps complet, non complet, temps partiel Agents recrutés : pour un acte déterminé (vacataires) sur la base d'un contrat de droit privé (CAE, Emploi d'Avenir, contrat d’apprentissage…)

10 Principe de libre administration : possibilité pour l’organe délibérant d’instaurer ou non le RI Principe de légalité : interdiction d’instaurer une prime qui n’est pas prévue par un texte Principe de parité : le RI ne doit pas être plus favorable que celui applicable à la fonction publique d’Etat Principe d’égalité : pas de différences pour l'octroi de primes ou d'indemnités entre des agents placés dans une situation identique Principes du régime indemnitaire (RI)

11 II. Présentation du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)

12 II. Présentation du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)  Le RIFSEEP, c’est quoi ?  Le RIFSEEP, pourquoi ?  Le RIFSEEP, pour qui ?  Composition duRIFSEEP IFSE CIA

13 Le RIFSEEP, c’est quoi ? Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l‘Expertise et de l‘Engagement Professionnel Décret n˚2014-513 du 20 mai 2014 portant création du RIFSEEP dans la fonction publique de l‘État publié au JORF le 22 mai 2014

14 Le RIFSEEP, pourquoi ?

15 Le RIFSEEP, pour qui ? Catégorie A Catégorie B Catégorie C L’ensemble des filières sauf : -police municipale -gardes champêtres -sapeurs-pompiers professionnels

16 Composition duRIFSEEP 2 parts qui peuvent se cumuler Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) Complément indemnitaire annuel (CIA) Part principale déterminée en appréciant la place au sein de l’organigramme et les spécificités de la fiche de poste Valorisation de l’exercice des fonctions Part facultative et variable fixée au regard des critères d’évaluation établis pour l’entretien professionnel Valorisation de l’engagement professionnel et la manière de servir

17  Remplace toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions  Cumulable avec : les indemnités compensant : le travail de nuit le dimanche ou les jours fériés les services d’astreinte et de permanence les heures supplémentaires (IHTS uniquement) les avantages collectivement acquis (exemple : 13 ème mois) IFSE

18 Versement du montant de l’IFSE en fonction du classement du poste de l’agent dans un groupe de fonctions Au choix de la collectivité : périodicité de versement et nombre de groupes IFSE

19 Les groupes de postes de l’IFSE Chaque poste est analysé au travers de trois critères réglementaires Encadrement Coordination Conception Pilotage Technicité Expertise Expérience Qualification Sujétions Exposition PostePoste PostePoste PostePoste Groupe 1 Groupe 2 IFSE

20 Critères de répartition des postes par groupes de fonctions Le « groupe 1 » devant être réservé aux postes les plus lourds ou les plus exigeants IFSE

21 MOTIFS DE REEXAMEN DU MONTANT : En cas de changement de fonctions En cas de changement de grade à la suite d’une promotion Au regard de l’expérience professionnelle selon un rythme à déterminer sans obligation de revalorisation IFSE

22 La prise en compte de l’expérience professionnelle dans l’I.F.S.E. L’expérience professionnelle : = élargissement des compétences, approfondissement des savoirs, consolidation des connaissances pratiques ` ancienneté IFSE

23 La prise en compte de l’expérience professionnelle dans l’I.F.S.E. L’expérience professionnelle est un critère individuel : Non pris en compte dans le placement du poste dans un groupe de fonctions Influant le montant de l’I.F.S.E. attribué à l’agent selon un système de modulation non défini par les textes IFSE

24 Part facultative versée en tenant compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir des agents. Son versement est conditionné à la mise en œuvre de l’entretien professionnel. Exclusif de toutes autres primes et indemnités liées à la manière de servir A NOTER : périodicité de versement définie par la collectivité CIA

25 III. Mise en place du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)

26 III. Mise en place du nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP)  Entrée en vigueur du nouveau régime  Marges de manœuvre de la collectivité  Procédures requises et conseils pratiques  Quelques exemples de montants réglementaires  Module RIFSEEP (application fiches de poste / entretien professionnel)

27 Sont concernés au 1 er janvier 2016, les cadres d’emplois suivants : Administrateurs territoriaux (depuis le 01/07/2015) Attachés territoriaux / Secrétaires de mairie (grade) Conseillers territoriaux socio-éducatif Rédacteurs territoriaux Techniciens territoriaux Assistants territoriaux socio-éducatif Éducateurs territoriaux des activités physiques et sportives Animateurs territoriaux Adjoints administratifs territoriaux Agents sociaux territoriaux Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles Opérateurs territoriaux des activités physiques et sportives Adjoints territoriaux d’animation. Seront concernés, au plus tard le 1 er janvier 2017 : Les cadres d’emplois de catégorie A et C relevant de la filière technique Les cadres d’emplois de catégorie A et B relevant de la filière culturelle Les cadres d’emplois relevant de la filière sanitaire et sociale (sauf ATSEM, agent social, ASE et CSE) Les cadres d’emplois de catégorie A relevant de la filière sportive

28 Principales rubriquesMarges de manœuvre de la collectivité Enveloppe  Pourcentage du montant réglementaire retenu par la collectivité  Répartition de la partIFSE et CIA Modalités d’attribution  Nombre de groupes de fonctions  Déclinaison des critères d’attribution du CIA et de l’IFSE  Prise en compte ou non de l’absentéisme  Périodicité de versement de la part IFSE et CIA  Définition de l’expérience professionnelle  Maintien ou non du régime indemnitaire antérieur

29 Principales étapes de mise en place ou de refonte du régime indemnitaire Indications LancementDécision politique Création d’un comité de pilotage et désignation d’un chef de projet Diagnostic de l’existant Etude des textes Inventaire de l’ensemble des éléments de rémunération et avantages en vigueur (délibérations existantes) Elaboration ou mise à jour des outils d’organisation et de management Tableau des effectifs Organigramme Fiches de poste Dispositif et support de l’entretien professionnel Détermination du système d’attribution du R.I. selon les choix et les objectifs retenus Enveloppe, périodicité, classification des postes, etc. Restitution des propositions au comité de pilotage Validation finale des élus Mise en œuvre du nouveau R.I. Présentation du projet au CT Délibération du conseil Information du personnel Prise des arrêtés individuels

30 Quelques exemples de montants réglementaires

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32 D RESSOURCES & EVELOPPEMENT Prévention ANALYSES & PROSPECTIVES EMPLOIS & CARRIERES Projets politiques, déclinés en objectifs stratégiques, opérationnels … L’organi- gramme Le répertoire des métiers Les fiches de postes L’entretien professionnel Le plan de formation, évolution de carrière, … Les outils RH nécessaires à la mise en place du RIFSEEP

33 D RESSOURCES & EVELOPPEMENT Prévention ANALYSES & PROSPECTIVES EMPLOIS & CARRIERES Merci pour votre attention