Protocole de gestion de dysfonctionnements Françoise JEGADEN Assistante Sociale Grand Port Maritime Le Havre.

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1 Protocole de gestion de dysfonctionnements Françoise JEGADEN Assistante Sociale Grand Port Maritime Le Havre

2 Définition d’une situation à risque Toute entreprise peut être confrontée à la présence dans le cadre d’une activité de travail d’un salarié dont le comportement laisse supposer qu’il est dans une situation à risque. Un risque pour :  Lui-même  Les collègues  Les clients  Le public  Le matériel

3 Pourquoi construire un protocole de gestion des situations à risque Éviter une implication personnelle des managers. Avoir des décisions cohérentes par rapport à la démarche collective. Éviter des dommages physiques ou juridiques. Construire un cadre d’intervention connu de tous et partage. Soutenir les managers dans leurs fonctions.

4 en prenant garde : ce protocole répond aux obligations de sécurité, au principe de prévention. Il ne s’inscrit pas dans un cadre règlementaire. Sa mise en œuvre n’engage pas de sanctions. Le manager ne porte pas de diagnostic, c’est la mise en sécurité qui est la priorité. On ne cherche pas à prouver une consommation. Penser à avoir un protocole qui agit sur 2 niveaux : 1.La gestion en temps réel 2.La gestion en temps différé

5 Le cadre juridique Le code du travail : obligations et responsabilités L’employeur : Art L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Le salarié : Art L4122-1 : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur dans les conditions prévues au RI (pour les entreprises tenues) il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

6 Le cadre juridique Depuis le 1 er juillet 2012, l’employeur a l’obligation de désigner un salarié comme responsable sécurité ou faire appel à un intervenant extérieur (quelque soit l’effectif de l’entreprise). le CHSCT : - « contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement. (Art L4612-1 – Code du travail) » - « procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés (Art L4612-2) » - « contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective (Art L 4612-3) ». Le CHSCT est donc un partenaire privilégié. Il peut proposer des actions de prévention et si l’employeur refuse, il doit motiver sa décision.

7 Le cadre juridique Les articles du code pénal rappelant la nécessité d’intervenir et d’assurer la sécurité des tiers : le délaissement Art 223.3 la non assistance à personne en danger Art 223-6 L’atteinte involontaire à la vie Art 221-6 la mise en danger délibérée d’autrui Art 121-3. Le protocole va permettre de définir l’attitude à tenir. Sans cadre, chaque salarié quelque soit son niveau hiérarchique est tenu à une obligation d’intervention.

8 Le protocole : le retrait 1. Identifier une situation à risques  Donner des exemples ? 2. Rappel : il ne s’agit pas de poser un diagnostic mais d’agir pour mettre en sécurité, pour protéger.

9 La protection : le retrait Le manager interdit la prise de poste ou fait cesser l’activité professionnelle (prise de poste, au poste, à l’occasion d’un déplacement au moment de la sortie). → il informe le salarié :  De la décision de le retirer du poste  La nécessité de le soumettre à un avis médical.

10 3 hypothèses : le retrait du poste 1. Le salarié n’est pas « en état » de se prononcer sur cette décision (forte perturbation, inconscient). Il doit être traité selon les procédures prévues dans le cas où le salarié fait un malaise. 2. Le salarié accepte le constat et son retrait du poste. 3. Le salarié accepte le constat et le retrait du poste (prévoir qui est appelé).

11 Le transfert vers un lieu médicalisé L’employeur n’est pas compétent pour poser un diagnostic La procédure doit définir qui établit le diagnostic le médecin du travail Le SAMU SOS Médecins Médecin généraliste Mais aussi : où le salarié est transféré par qui ? comment ?

12 Le diagnostic : la validation de l’hypothèse Le diagnostic porte sur l’évaluation de la capacité du salarié à tenir son poste sans risques par un médecin. Aucune autre réponse ne peut être donnée.

13 La décision Le retour au poste Maintien du salarié sur le site sans protection ou surveillance médicale Transfert du salarié vers un lieu médicalisé Retour au domicile du salarié (modalités à définir) et présence d’un tiers au domicile.

14 La gestion en temps différé : Entretien retour au poste de travail Le salarié peut il être maintenu dans le même poste ? Engager un dialogue :  Rappel des faits  Rappel obligations sécurité  Expression de ce que l’on attend du salarié  Proposer au salarié de s’exprimer sur l’incident  Proposer les services du médecin, de l’assistante sociale  Demander une visite auprès du médecin Faire un écrit de l’entretien