Développer les compétences

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1 Développer les compétences
Source: Sylvie ST-ONGE, Michel AUDET, Victor HAINES et André PETIT, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaëtan Morin Éditeur, Montréal, 2004, p

2 Plan du chapitre Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH La formation: importance, défis et acteurs Loi 90 Analyse des besoins de formation ou des causes d’un écart de rendement Niveaux: organisationnel, individuel et des tâches Conception et octroi de la formation Objectifs et contenu Techniques, méthodes et principes d’apprentissage Évaluation de la formation Critères © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

3 Définitions des termes-clés
Compétence Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l’action et qui font la différence entre un rendement «en deçà des attentes» et un rendement «au-delà des attentes». Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise. © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

4 Définitions des termes-clés (suite)
Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels Formation Composante-clé d’un système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

5 Définitions des termes-clés (suite)
Formation professionnelle Structurée ou officielle: reçoit l’appui logistique et financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle: pas d’objectif manifeste ou de contenu précis Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie; le développement de l’autonomie et du sens des responsabilités © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

6 Définitions des termes-clés (suite)
Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de l’évolution du travail à faire Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

7 Définitions des termes-clés (suite)
Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

8 L’offre ou l’accès à la formation varie…
Dans le temps, et selon Les firmes et les secteurs d’activités Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés) La taille des firmes Les caractéristiques du personnel © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

9 Formation et autres activités de GRH
Planification des ressources humaines Formation liée aux priorités organisationnelles Éviter un déséquilibre qualitatif: incompétence Description des emplois Gestion de la dotation Gestion du rendement Gestion des carrières Gestion de l’organisation du travail Gestion de la SST et du bien-être © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

10 L’économie et la nécessité de la formation continue
Mondialisation de l’économie Capacité de réaction et de flexibilité Intensification de la concurrence Nouvelles compétences Tertiarisation de l’économie © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

11 L’évolution technologique et la formation
Le savoir Essentiel pour évoluer dans l’ère informatique Innovations technologiques Renouvellement rapide des compétences © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

12 La loi 90 adoptée au Québec en 1995
Objectif: Améliorer la qualification de la main-d’œuvre de manière à favoriser L’emploi L’adaptation et l’insertion en emploi La mobilité Employeurs visés: masse salariale ≥ $ Investir au moins 1% de sa masse salariale dans la formation et le déclarer au ministère du Revenu Si < 1%: la somme manquante doit être versée au Fonds national de formation de la main-d’œuvre Si > 1%: la somme excédente est comptabilisée pour les années subséquentes © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

13 Obligation légale: investissements couverts
Formation offerte par du personnel interne ou externe Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation Former des apprentis et accueillir des stagiaires Aménager des locaux réservés à la formation Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

14 Défis de la formation Investir suffisamment dans la formation
Favoriser une gestion stratégique de la formation Se préoccuper des véritables besoins en formation Utiliser les bonnes techniques de formation Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel S’assurer que la formation donne des résultats © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

15 Acteurs de la formation
Employé Direction générale Direction des RH Cadres hiérarchiques Instances gouvernementales Entreprises de formation Établissements d’enseignement Associations professionnelles © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

16 Analyse des besoins de formation
Offrir de la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences Alignées avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise (par exemple, mission, stratégie) En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

17 Analyse des causes d’un écart de rendement
La formation = une solution si l’écart est causé par Insuffisance de compétences en termes de savoir (connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes) La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par Manque de soutien du milieu de travail Manque de motivation Normes de rendement trop élevées Changement dans le milieu de travail © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

18 Les trois domaines de l’analyse des besoins en formation
L’analyse de l’organisation L’analyse des tâches L’analyse des individus © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

19 Analyse des besoins au niveau organisationnel
Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation «pertinente» Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

20 Analyse des besoins au niveau des tâches
Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail Préciser les compétences nécessaires à l’amélioration du rendement au travail Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

21 Analyse des besoins au niveau des individus
Porte sur les titulaires des postes Trois étapes Évaluation du rendement au travail Diagnostic: pertinence d’offrir de la formation Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

22 Conception de plans de formation
Plan de développement des RH Amélioration de l’ensemble des activités de GRH Plan global de formation Lien entre les compétences, les formations offertes et les objectifs stratégiques de l’organisation Plan spécifique ou particulier de formation Activités de formation pour un employé ou un groupe d’employés © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

23 Plan spécifique de formation
Problèmes de formation Objectifs et contenu de la formation Méthode d’apprentissage et d’enseignement Description des outils pédagogiques et de l’équipement © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

24 Définir les problèmes de formation
Définir l’écart de rendement Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire) ou attitudes (savoir-être)? Quels sont les besoins en formation? © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

25 Définir les objectifs de formation
Objectifs organisationnels Résultats attendus en termes d’indicateurs d’efficacité de l’organisation Objectifs d’apprentissage Ce que les apprenants doivent apprendre en termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes Observables, mesurables et comparables © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

26 Contenu de la formation: principes à respecter
Passer du général au particulier Aller du simple au complexe Reproduire les séquences réelles du travail Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

27 Critères de choix des méthodes d’apprentissage
Nature de l’apprentissage Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture Savoir-faire: étude de cas, jeu d’entreprise Comportements: jeu de rôles Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité) Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise) Conditions matérielles Contraintes de temps et d’argent © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

28 Techniques de formation
En milieu de travail Démonstration Rotation des postes Coaching Mentorat Hors du milieu de travail Exposé Conférence-discussion Lecture dirigée Étude de cas Jeu d’entreprise Jeu de rôles Comportements modèles Formation assistée par les TIC © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

29 Avantages de la formation en milieu de travail
L’apprenant «apprend en faisant» (savoir-faire) Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail Augmente la motivation à apprendre Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation Convient aux besoins et aux ressources des PME © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

30 Outils pédagogiques et équipement
Supports pédagogiques Verbaux Visuels Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

31 Évaluation de la formation: quatre critères
Réactions Appréciation perceptuelle de l’activité de formation et du formateur Connaissances Acquisition de différents savoirs Comportements Utilisation des acquis de la formation (transfert) Résultats organisationnels Contribution au succès de l’organisation © gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

32 Conseils pour optimiser les apprentissages
© gaëtan morin éditeur ltée, Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition.

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