Enquête gestion des âges ( )

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2 Enquête gestion des âges (2010-2011)
Enquête portant sur l’ensemble des travailleurs et pas uniquement sur la catégorie des travailleurs âgés Objectifs poursuivis : Clarification des concepts liés à la gestion des âges Identification des bonnes pratiques existantes Analyser de leur mise en place Formulation de recommandations (construction d’un guide) Echantillon : 45 entreprises Bruxelles (15), Flandre (12), Wallonie (18) Représentativité en termes de secteurs et de taille (PME) Slide très bref !

3 Enquête gestion des âges (2010-2011)
Sélection des entreprises : Multitude de sources : Fonds de l’expérience professionnelle ; Conseillers en prévention & partenaires sociaux ; Consultants ; Entreprises déjà contactées lors d’études similaires ; Contacts directs avec les entreprises ; Cellule diversité d’Actiris ; Etc. Procédure : Entretiens avec personnes ressources (chefs d’entreprise, DRH, responsables formation, etc.) Trois études de cas dans des entreprises qui développent des bonnes pratiques globales, préventives et intégrées

4 Enjeux de la gestion des âges
Les évolutions démographiques constituent un défi majeur pour le monde du travail et rendent urgentes la réflexion et les interventions dans les entreprises Ces changements doivent être compris et analysés en tenant compte des grandes mutations qui bouleversent le monde du travail Evolution des conditions de travail ; La fragmentation des parcours professionnels ; La « féminisation » de la main-d'œuvre.

5 Enjeux de la gestion des âges
Les challenges sont multiples : La disponibilité de la main-d’œuvre en quantité et en qualité ; Le maintien en emploi des travailleurs ; La gestion des fins de carrière ; La valorisation des parcours professionnels ; La prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail ; La rétention, le transfert et la création des connaissances ; La conciliation vie privée – vie professionnelle ; La cohabitation intergénérationnelle (et le risque de conflits) ; La lutte contre les stéréotypes et la discrimination ; Etc.

6 Enjeux de la gestion des âges
Dès lors, les milieux de travail devront se donner les moyens de pouvoir répondre aux défis du vieillissement d’aujourd’hui et de demain et de faire de la diversité des âges un avantage compétitif pour les entreprises. Développement de politiques et de pratiques RH adaptées aux besoins et aux attentes de tous les travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Et donc, de rendre la gestion des ressources humaines plus durable, responsable et préventive

7 Résultats et constats généraux
Types de pyramides des âges dans les entreprises de l’échantillon (N=45) :

8 Résultats et constats généraux
Types d’enjeux dans les entreprises de l’échantillon (N=49) :

9 Résultats et constats généraux
Prise de conscience des entreprises Beaucoup de projets >< peu de mises en application concrètes Souvent sous l’effet de la contrainte Gestion des âges = gestion des seniors Beaucoup de pratiques sont développées dans le cadre réglementaire et pas de manière proactive Ex.: crédit-temps, politique anti-discrimination Peu de recul lorsque des pratiques sont mises en place Pour quels résultats ? La gestion des âges est récente et toujours en émergence

10 Résultats et constats généraux
La gestion des âges vues par les DRH : Elle contextualisée et reste liée aux problématiques rencontrées dans l’entreprise considérée Elle se définition donc par des thématiques très diverses. Dans 70% des cas : La transmission des connaissances La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La lutte contre la discrimination et la promotion de la diversité La réflexion sur l’existence de besoins et d’attentes spécifiques Remarque : 24% des entreprises donnent plusieurs définitions (multi dimensionnalité)

11 Résultats et constats généraux
Quelques citations : «Ce n’est jamais qu’une autre façon de voir la gestion des carrières. C’est une réflexion sur l’existence de besoins spécifiques à des âges spécifiques» ; «C’est avoir toutes les tranches d’âges représentées dans l’entreprise»; «C’est constater des difficultés au niveau de la pyramide des âges et d’y réagir en regardant ce qui est envisageable dans notre environnement légal, réglementaire»; «C’est la nécessité d’installer une culture de management plus efficace en vue de favoriser le partage des savoir-faire et de l’histoire de l’entreprise»; «C’est l’anticipation des départs afin de garder les savoirs critiques dans l’entreprise»; «C’est la capacité d’intégrer la démographie dans l’ensemble des politiques RH»; « C’est le départ des gens, le recrutement et puis le transfert du know-how ».

12 Résultats et constats généraux
Quelques citations : «Ce n’est jamais qu’une autre façon de voir la gestion des carrières. C’est une réflexion sur l’existence de besoins spécifiques à des âges spécifiques» ; «C’est avoir toutes les tranches d’âges représentées dans l’entreprise»; «C’est constater des difficultés au niveau de la pyramide des âges et d’y réagir en regardant ce qui est envisageable dans notre environnement légal, réglementaire»; «C’est la nécessité d’installer une culture de management plus efficace en vue de favoriser le partage des savoir-faire et de l’histoire de l’entreprise»; «C’est l’anticipation des départs afin de garder les savoirs critiques dans l’entreprise»; «C’est la capacité d’intégrer la démographie dans l’ensemble des politiques RH»; « C’est le départ des gens, le recrutement et puis le transfert du know-how ».

13 Résultats et constats généraux
Certains facteurs peuvent bloquer ou, au contraire, favoriser la mise en place d’une politique de gestion des âges : N= N=57

14 Résultats et constats généraux
Les pratiques développées par les entreprises dans le cadre d’une gestion des âges (N=283):

15 Qu’est-ce que la gestion des âges ?
De manière générale : La gestion des âges correspond à une philosophie de gestion, un élément majeur de la culture organisationnelle qui repose sur des principes d’égalité de traitement. Approche globale et préventive basée sur l’ensemble du cycle de vie Contribue à la performance de l’entreprise & au bien-être des travailleurs Elle se formalise à travers des politiques RH, des conventions collectives, des règlements, etc. Elle est mise en action à travers l’utilisation conjointe des pratiques RH. Nécessité d’actions combinées >< Actions ponctuelles

16 Qu’est-ce que la gestion des âges ?
Il s’agit d’un processus de gestion continu et transversal qui prend sa source à travers un diagnostic organisationnel et au travers d’un plan d’action et d’objectifs ciblés

17 Qu’est-ce que la gestion des âges ?
Identification des étapes clés : Diagnostic organisationnel Construction d’un plan d’action Préparation avant l’action (sensibilisation et formation) Démarche d’action Evaluation des résultats La gestion des âges doit se définir dans le passage successif de ces étapes A chaque étape interviennent différents acteurs Multiplier les points de vue Importance d’une approche « bottom-up » vs « top-down » Acteurs clés : managers & supérieurs hiérarchiques Opérationnalisent la gestion des âges (ambassadeurs)

18 Qu’est-ce que la gestion des âges ?
Développement d’une politique de gestion prévisionnelle des emploi et des compétence (GPEC) Mise en place de pratiques innovantes et appropriées : La sensibilisation et le changement des représentations liées à l’âge ; Le recrutement, la sélection et l’intégration ; La formation et le développement des compétences ; La gestion des carrières ; Les aménagements du temps de travail ; La gestion des connaissances (identification, partage et création) ; L’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie ; La reconnaissance au travail et la valorisation de l’expérience.

19 Qu’est-ce que la gestion des âges ?
Développement d’une politique de gestion prévisionnelle des emploi et des compétence (GPEC) Mise en place de pratiques innovantes et appropriées : La sensibilisation et le changement des représentations liées à l’âge ; Le recrutement, la sélection et l’intégration ; La formation et le développement des compétences ; La gestion des carrières ; Les aménagements du temps de travail ; La gestion des connaissances (identification, partage et création) ; L’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie ; La reconnaissance au travail et la valorisation de l’expérience.

20 Guide de sensibilisation
Guide disponible sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale Prochainement …

21 Guide de sensibilisation
De nombreux guides et espaces de connaissances dédiés à la gestion des âges existent déjà Sur base de nos résultats : Au niveau organisationnel, la gestion des âges est une notion en émergence (et en devenir) Philosophie : « Premiers pas vers une démarche de gestion des âges » Se veut un outil ouvert : liens vers d’autres sources pertinentes Publics cibles : En premier lieu : DRH, managers et responsables d’entreprises  Initiateurs d’une démarche de gestion des âges  Rôles-clés, à toutes les étapes de la démarche  Acteurs à convaincre Mais aussi : les partenaires sociaux, conseillers en prévention, etc.

22 Conclusion Il n’existe pas de stratégie de « gestion des âges » idéale
Elle dépend de beaucoup de paramètre: Du contexte interne (menaces, opportunités, forces, faiblesses) De la nature, de la taille et du secteur de l’entreprise De la culture d’entreprise Du style de leadership De la législation et des politiques publiques en vigueur, … La gestion des âges ne doit pas être vue comme un coût mais comme une opportunité pour les entreprises

23 Merci pour votre attention !
Des questions ????