L’Ingénierie de la Formation Continue Session I : Méthodologie d’élaboration d’un plan de Formation

Présentation au sujet: "L’Ingénierie de la Formation Continue Session I : Méthodologie d’élaboration d’un plan de Formation"— Transcription de la présentation:

1 L’Ingénierie de la Formation Continue Méthodologie d’élaboration d’un plan de Formation

2 L’Ingénierie de la Formation Continue Session I : Méthodologie d’élaboration d’un plan de Formation
I) Adopter une démarche d’ingénierie. II) Identifier et traiter les problèmes de compétences de l’Administration. III) Identifier et décrire les emplois actuels et prévisibles. IV) Identifier les besoins de Formation. V) Décrire les besoins de Formation en termes d’objectifs Opératoires et évaluables. VI) Elaborer un plan de Formation pluriannuel. VII) Assurer un traitement différenciée des divers types de dépenses de Formation. VIII) Mettre en place une assurances qualité et efficacité de la Formation. IX) Evaluer les efforts de la Formation. X) Evaluer les effets de la Formation.

3

4 I- Adopter une démarche d’ingénierie
Concevoir et mettre en place un plan de Formation suppose une démarche rigoureuse d’ingénierie d’où:  Nécessite d’appliquer un ensemble de principes et d’opérations: - définition d’objectifs; - élaboration de cahiers des charges; - Construction de Programmes.  Ces principes et opérations maximisent les chances de réussite de l’ingénierie de formation.

5

6 II – Identifier et traiter les problèmes de Compétences de l’Administration
 Résoudre les problèmes de compétences est le but de l’ingénierie de Formation, d’où : - Nécessité de savoir identifier et caractériser ces problèmes de façon à prendre les mesures qui permettront de les résoudre efficacement.

7

8 III- Identifier et décrire les emplois actuels et prévisibles
préparer le personnel de l’Administration à exercer non seulement les emplois actuels mais les emplois prévisibles à moyen terme est un des objectifs de la Formation, d’où :  Nécessité de savoir comparer la carte et le contenu des emplois types actuels avec la carte et le contenu des emplois ciblés de demain. - Il en résultera un différentiel dans les profils de qualification requis; - Il importera alors de les confronter aux profils réels des compétences du personnel.

9

10

11

12 IV – Identifier les besoins de formation
Les besoins sont constitués par l’écart existant entre un profil professionnel requis et un profil réel.  Cet écart se revéle à l’occasion : - d’une mise en oeuvre d’un projet; - d’une résolution de dysfonctionnements; - d’une adaptation à l’évolution des métiers et des emplois; - d’une confrontation à des changements de la culture de l’Administration.

13

14 V – Décrire les besoins de formation en termes d’objectifs opératoires, càd évaluables
Formuler les objectifs est une condition pour construire une ingénierie rigoureuse de la formation et pour permettre une évaluation précise de ses effets.  Nécessité de distinguer les objectifs de Formation et les Objectifs pédagogiques, les objectifs spécifiques et les objectifs globaux;  Nécessité de préciser les divers niveaux d’exigences.

15

16 VI- Elaborer un plan de formation pluriannuel
 Elaborer un plan de formation suppose la mise en œuvre d’opérations rigoureuses et bien précises; d’où : - Nécessité de mettre au point un document d’orientation de la formation; - Nécessité d’observer plusieurs critères pour mettre sous contrôle la qualité et la rigueur du plan de formation et du document de synthèse auquel il donne lieu.  Choisir et mettre en place des actions diversifiées de formation.  Articuler les actions collectives de formation et les projets individualisés de formation.

17

18 Démarche du plan de formation
Fiche-méthode Démarche du plan de formation Problèmes à traiter, progrès à accomplir Analyse permettant de formuler des objectifs d'évolution Plan de formation __ Ensemble hiérarchisé de projets de formation Autres moyens d'actions matériels Organisation Systèmes pédagogiques Bilans pédagogiques Evaluation des actions de formation Evaluation des actions de formation

19

20 Rubriques du cahier des charges
Présentation générale de l'entreprise La demande et son contexte Les objectifs de l'action Le public concerné par l'action Les contraintes particulières à prendre en compte Les principes pédagogiques à respecter Le contenu souhaité de la proposition Les modalités de déroulement et d'organisation Les objectifs de formation Les méthodes et stratégies pédagogiques proposées Les modalités prévues d'évaluation et son organisation Le profil des animateurs pressentis et l'expérience L'enveloppe budgétaire

21 VII- Assurer un traitement différencié des divers types de dépenses de formation
 Nécessité d’appliquer une démarche d’investissement aux décisions de formation dans l’administration, d’où : - distinguer les dépenses de formation à caractère d’exploitation courante, d’investissement courant et d’investissement stratégique; - adopter en conséquence des modes de gestion distincts.

22 VIII- Mettre en place une assurance qualité et efficacité de la formation
 Nécessité de réunir des conditions et mettre sous contrôle le plan de formation afin de maximiser les chances de sa réussite. - Les conditions « internes » à l’ingénierie : contenu du plan de Formation; - Les conditions « externes » : relations à établir entre le plan de Formation, la politique des ressources humaines (schéma directeur des emplois et des ressources humaines) et le management de l’Administration.

23 IX- Evaluer les efforts et les effets de la formation
 Nécessité de distinguer l’évaluation des efforts consentis pour la formation, de l’évaluation de ses effets. - L’évaluation des efforts suppose la surveillance d’indicateurs relatifs aux moyens mis en œuvre; - L’évaluation des effets fait appel à des critères et à des indicateurs liés à des référentiels d’évaluation:  Les référentiels de compétences pour évaluer les effets sur les paramètres sensibles de gestion;  Les référentiels d’emplois pour évaluer les effets sur les comportements professionnels en situation de travail;  Les référentiels de formation pour évaluer l’atteinte des objectifs de formation et des objectifs pédagogiques.

24

25 Questions - clés votre administration ?
I – Comment structurer et Organiser la fonction formation ou sein de votre administration ? II – Comment établir la Politique de formation de votre département ? III – Comment construite le plan de formation de votre personnel ? - Comment identifier et recenser les besoins de formation ? - Comment formuler un Objectif de formation et Objectif pédagogique ? - Comment traduire les Objectifs en programme de formation et en méthodes d’animation ? - Comment rédiger un plan de formation ?

26 suite IV – Comment établir un cahier des charges de formation ?
V – Comment établir un budget- Formation ? VI – Comment analyser une demande et monter une formation efficace ? VII – Comment mettre en œuvre et faire fonctionner un plan de formation? VIII – Comment suivre la réalisation d’une formation ? IX – Comment contrôler les résultats et évaluer les efforts et les effets d’une formation ?

27 suite - L’évaluation des effets passe par la nécessité d’une formulation opératoire des objectifs de formation; - Le suivi des indicateurs donnera lieu à des activités régulières de « reporting ».