Contexte réglementaire Égalité Professionnelle Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006.

Présentation au sujet: "Contexte réglementaire Égalité Professionnelle Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006."— Transcription de la présentation:

1 Contexte réglementaire Égalité Professionnelle Pôle Protection Sociale / Carole COUVERT / juin 2006

2 Contexte réglementaire Loi ROUDY 1983 Loi Génisson 2001 Accord National Interprofessionnel (ANI) 1er mars 2004 Label Egalité Professionnel juin 2004 Répertoire de lORSE loi sur légalité salariale

3 Loi ROUDY 1983 Egalité de traitement entre les hommes et les femmes sur : Accès lemploi La formation La promotion professionnelle Les conditions de travail Logique « égalitariste », principe de non-discrimination suite à une directive du Conseil des Communautés européennes du 7 février 1976

4 Elle a instauré 3 moyens : rapport annuel de situation comparée des conditions générales demploi et de formation des femmes et des hommes. Négociation dun accord dentreprise visant à favoriser = Plan dégalité professionnelle Aides financières (-600 salariés) Loi ROUDY 1983

5 Bilan Loi ROUDY 34 plans dégalité professionnelle négociés depuis 1983 22 ont bénéficié de soutiens financiers

6 Loi Genisson Instaure lobligation dune négociation annuelle sur légalité professionnelle en entreprise (NAO) : OBJECTIFS MESURES Si les négociations aboutissent à la conclusion dun accord collectif, la périodicité est portée à 3 ans.

7 Loi Genisson Champs : Embauche Formation Promotion Organisation Conditions de travail Entreprises concernées = au moins une section syndicale = Plus de 50 salariés

8 Loi Genisson Obligation de rédiger un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Sanctions = 3 811, 23 euros (environ 25 000 francs)

9 Le Rapport de Situation Comparée : Conditions Générales demploi : Effectifs : CSP, type de contrat Durée et organisation du travail : tps partiel, travail posté ou de nuit… Congés : CET, Congé parental, Congé sabbatique = +6 mois

10 Le Rapport de Situation Comparée : Conditions Générales demploi : Embauches et Départs : type de contrat et CSP, motifs départs : retraite, démission, fin CDD, licenciement.. Positionnement dans lentreprise : grille classification Promotions : dont celles suite à formation

11 Le Rapport de Situation Comparée : Les rémunérations : Éventail Rémunération moyenne Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

12 Le Rapport de Situation Comparée : Formation : type daction, nombre moyen dheures par salarié Conditions de travail

13 Accord National Interprofessionnel Signé par toutes les confédérations syndicales le 1er mars 2004 Base des négociations de Branche et dentreprise Attention Loi FILLON = penser au caractère normatif et impératif

14 Accord National Interprofessionnel Porte sur : Évolution des mentalités, Orientation, Recrutement, Formation professionnelle continue, Promotion et mobilité Égalité salariale Mise en oeuvre

15 Evolution des mentalités Frein = représentations et stéréotypes Égalité = défi pour lavenir Fort taux dactivité féminin ne signifie pas fort taux chômage Développement économique durable passe par légalité professionnelle Qualités féminines bénéfiques pour tous

16 Evolution des mentalités Branches et entreprises doivent : Identifier les stéréotypes et les démystifier Sensibiliser les chefs dentreprise et lignes hiérarchiques, les salariés et leurs représentants aux enjeux mixité, Lutter contre le harcèlement sexuel Réaliser des outils de communication interne adaptés taille et spécificités Mettre en cohérence leurs outils de communication externe avec ces objectifs

17 Orientation Formation initiale = rôle central Information des garçons et filles du contenu réel des métiers, débouchés, conditions dexercices Élimination des stéréotypes de livres scolaires

18 Orientation Observatoire des métiers = info sur débouchés, données chiffrées et sexuées situation marché de lemploi au cours des 5 années précédentes ANPE, APEC, CEREQ, Ministères info sur perspectives des différentes filières = choix orientation libre indépendamment tout cliché

19 Orientation Développer communication vis-à-vis éducation nationale sur image et représentation des métiers = conclusion partenariats avec léducation nationale Actions spécifiques pour accès métiers scientifiques et techniques pour F Développer mixité dans les stages

20 Recrutement Élément essentiel politique de mixité Critères recrutement = qualification et compétences Définition poste non discriminante

21 Recrutement Objectif par collège reflétant mixité emplois Sensibilisation organisme recrutement Mise en place indicateur entre candidature reçue et candidates retenues Étude des raisons des déséquilibres

22 Formation professionnelle continue Élément déterminant du déroulement de carrière et de lévolution des qualifications Prise en compte travaux de lobservatoire des métiers Créer une offre de formation prenant en compte contraintes du personnel DIF neutralisé totalement ou partiellement pendant congé parental déducation Bilan de compétences, VAE avant reprise travail

23 Promotion et mobilité Faire sauter le plafond de verre Critères définition de poste ? Modalités organisation du travail : –aménagement horaire de travail, –mise en œuvre temps partiel, –services proximité, –modalités spécifiques pour poste de direction, –mobilité compatible vie familiale, – lien entreprise pendant maternité…

24 Égalité salariale Volonté application « à travail égal, salaire égal » 5% décart résiduel : – priorité = réduire écart –Mettre en place actions de rattrapage –Réexamen quinquennal des qualifications = occasion de revoir critères dévaluation –Absences liées parentalité non pénalisantes

25 Mise en oeuvre Prendre en compte : –Analyse des causes des déséquilibres issus indic –Capacité daction sur les causes –Objectifs et délais (suivi) –Champ compétence des négociations Accord triennal de résorption des déséquilibres

26 Le Label Egalité Professionnelle Lancé en Juin 2004 Dossier téléchargeable sur le site de lAFAQ : www.afaq-afnor.org www.afaq-afnor.org Dossier de candidature complété par le chef dentreprise et signé par les partenaires sociaux (membre de la commission égalité ou CE) Dossier synthétisé par lAFAQ Dossier étudié par la commission de labellisation = tripartite Avis rendu par lAFAQ

27 Le Label Egalité Professionnelle Dossier de candidature reposant sur : Lettre dengagement Demande de labellisation Rapport dauto-évaluation Rapport de situation comparée Contrat

28 Lettre dengagement : …Nous déclarons : Avoir pris connaissance du cahier des charges du « label égalité » et de toutes les pièces nécessaires à la demande de labellisation Avoir soumis le dossier complet à la commission égalité professionnelle de notre organisme ou aux représentants élus du personnel Attester la véracité des informations fournies et lauthenticité des documents produits Respecter nos obligations légales Nous nous engageons à informer AFAQ de tout changement significatif de notre organisation, en particulier toute modification relative aux informations communiquées initialement dans notre dossier…

29 Demande de labellisation Identité Activité Champ et périmètre de labellisation Contact Motivation

30 Demande de labellisation Plans dactions ? –Depuis quand ? –Qui a initié ? –En quoi consiste ce plan dactions ? –Un tableau par action pour indiquer nombre de personnes concernées –Budget –Recours à lembauche ou affectation salarié ou consultants –Outils danalyse –Calendrier –Évolution depuis 5 ans –Sur-féminisation ? Quelle politique ?

31 Rapport dauto-évaluation Partie qualitative : Sensibiliser à la mixité et à légalité les dirigeants, les salariés ainsi que leurs représentants. Comment Moyens ou outils mis en œuvre Actions menées ou planifiées Tableau avec objectif annuel et personnel concerné Auto-évaluation

32 Rapport dauto-évaluation Actions de communication interne pour promouvoir légalité : Comment Moyens ou outils Actions menées ou planifiées Tableau avec objectif Auto-évaluation

33 Rapport dauto-évaluation Accord : Signé Dautres accords prennent-ils en compte cette dimension Qualité du dialogue social : –Climat –Nombre de rencontres annuelles –Nombres de personnes participantes –Sujets abordés Auto- évaluation

34 Rapport dauto-évaluation Favoriser laccès des femmes aux groupes de réflexion ou aux réseaux professionnels existants : –Comment –Sujets traités –Réseaux professionnels –Tableau chiffré –Auto-évaluation

35 Rapport dauto-évaluation Lutter contre les stéréotypes : Comment Actions Impacts Auto-évaluation

36 Rapport dauto-évaluation Cohérence communication externe : –Prise en compte critère –Moyens et outils –Actions –Auto-évaluation

37 Rapport dauto-évaluation Créer un réseau interne renforçant mixité : –Comment –Actions –Résultats –Population concernée par réseau –Nombre de personnes participants réseau –Auto-évaluation

38 Rapport dauto-évaluation Renforcer égalité accès à la formation professionnelle continue : –Comment –Renforcement accès à la formation a-t-il amélioré compétence globale de votre E ? En quoi ? –Formations ont-elles favorisé mixité ? –Nombre Heure par catégorie de salariés –% salariés ayant suivi formation –Promotions favorisées par formation et par CSP –Auto-évaluation

39 Rapport dauto-évaluation Indicateurs : –Lesquels –TDB –Analyse = objectifs en progression –Tableau par indicateur avec résultats année précédente, en cours, objectif année suivante, résultat déjà noté –Auto-évaluation

40 Rapport dauto-évaluation Politique de mixité dans les différentes instances de décision : –Comment –Système repérage et évaluation hauts potentiels –Intégration des interruptions carrière liées à la parentalité ? –Tableau par instance avec année précédente, année en cours, objectif N+1 en composition instance –Auto-évaluation

41 Rapport dauto-évaluation Parrainage/tutorat pour favoriser mixité : –Comment –TDB N-1, N, N+1 : Nombre bénéficiaires par CSP Nombre dheures par an –Auto-évaluation

42 Rapport dauto-évaluation Représentation équilibrée CA et directoire : –Comment –TDB N-1, N, N+1 : Composition CA Composition directoire –Auto-évaluation

43 Rapport dauto-évaluation Préparer avec les représentants du personnel et les salariés concernés les : – Mutations économiques –Mobilités géographiques ou professionnelles Pour prendre en compte les contraintes de vie privée : Comment TDB N-1, N, N+1 : Nb perso concernée par mobilité géo ou prof, nb perso bénéf mesures Auto-évaluation

44 Rapport dauto-évaluation Prise en compte parentalité dans cadre prof : –Aménager des horaires et instaurer méthode de travail = conciliation –Conditions de départ et retour congés spéciaux –Mise en place de services –Ouverture cadre professionnel à la famille

45 Rapport dauto-évaluation PV consultation représentants personnel avec date et commentaires Rapport de situation comparée Contrat

46 Répertoire de lORSE Rédigé conjointement par : –Ministère de légalité professionnelle et de la parité –Représentants des salariés –Associations (ANDCP, …) –Spécialistes : sociologues, –Représentants du patronat

47 Répertoire de lORSE –Acteurs & Actrices –Outils –Sensibilisation –Recrutement –Rémunération –Durée, Organisation et conditions de travail –Compétences et formation –Mobilité géographique –Parcours professionnel –Services aux salariés –Dirigeant(e)s et hauts potentiels

48 Répertoire de lORSE Cible : outil destiné aux DRH et directions pour les sensibiliser à la question de légalité professionnelle et les inciter à se lancer dans une démarche en prenant exemple sur dautres…

49 Répertoire de lORSE Méthode : des fiches bâties sur le même modèle : De quoi sagit-il ? Indicateurs Exemples dactions Extraits daccords déjà signés Acteurs externes

50 Loi sur égalité salariale 22 mars 06 Un objectif à 5 ans = 0 écart en 2010 Réconciliation de la maternité et de lemploi (la CFE-CGC demandait la réconciliation de la parentalité et de lemploi) : –la salariée de retour de congé de maternité bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans lentreprise –Tout repose sur la négociation collective –Aucune mesure coercitive –Des aides financières seront accordées aux PME qui remplace une salariée en congé de maternité

51 Loi sur égalité salariale Un bilan a mi-parcours sera réalisé par le Conseil Supérieur de lEgalité Professionnelle pour envisager la mise en place de sanctions financières pour les récalcitrants soit en 2008 Une loi qui a été censurée par le conseil constitutionnel de toutes les mesures de discriminations positives quelle contenait (tout le titre III a été supprimé) Bref une loi qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions et qui nous créée des obligations !