FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE

Présentation au sujet: "FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE"— Transcription de la présentation:

1 FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE
ARACT Centre - document de travail 14/01/13 FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE Ingénierie de projet Au delà de l’aide au recrutement, c’est surtout un appui à la structuration de l’entreprise. Après la période de l’éviction, le temps de la rétention s’annonce !!!!!  Après le temps de l’éviction, le temps de la rétention des seniors s’annonce peretti

2 Expériences de l’ARACT et du réseau ANACT
ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Expériences de l’ARACT et du réseau ANACT L’ARACT Centre a des connaissances et de l’expertise sur les thématiques impactées par le contrat de génération La gestion des Ages L’intégration et maintien en emploi La transmission des savoir faire de l’expérience Approche concertée du travail Préparation à la négociation (TEMPO,…) Appui aux relations de travail En collaboration avec la DIRECCTE Centre Appui méthodologique aux branches professionnelles dans le cadre des ADEC et des actions collectives GPEC, seniors,… Capitalisation d’actions et Analyse d’accords L’ARACT Centre dans le cadre de la conciliation performance et qualité de vie au travail a réalisé des accompagnements d’entreprise et a créé des démarches sur les thématiques suivantes Les seniors La transmission des savoir faire de l’expérience (Accompagnement et modélisation d’une démarche de transmission de savoir faire et d’expérience (RACINE,…) L’accompagnement des plans seniors L’analyse des accords senior sur le Loir et Cher et retour d’expérience de TEMPO Les jeunes et le travail - Etude sur la nouvelle génération au travail -Accompagnement d’une démarche d’intégration dans 6 entreprises avec une structure d’insertion (appuyé sur les travaux de TRANSFER) -Création d’un guide à destination des entreprises (OREC 18 et 5 entreprises) Les relations intergénérationnelles - La transmission des savoir faire de l’expérience (Accompagnement et modélisation d’une démarche de transmission de savoir faire et d’expérience (RACINE,…)) Les conflits intergénérationnels Maintien en emploi - Prévention pénibilité et usure professionnelle De plus, l’ARACT Centre dans les thématiques ci dessus, a accompagné des branches professionnelles sur ces thématiques ( Aide à domicile,….) et contribue à la capitalisation de ces actions financées par la DIRECCTE. La gestion des relations intergénérationelles Le maintien en emploi des seniors (pénibilité et usure professionnelle)

3 Les étapes de la démarches
ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Les étapes de la démarches Recrutement et intégration Gestion des compétences Maintien en emploi Diagnostic Négociation Plan d’action Evaluation 1-État des lieux ( donnée sociales, entretiens individuels ou collectifs, observations,…) - sur les populations au travail (croisement des données age, santé, genre,….) et sur les compétences actuelles et de demain avec une appprhce etat de santé et engagement - Relation intergénérationnelle : Nouvel entrant - génération intermediaire - expérimenté Type d’organisation du travail (conditions pour apprentissage notamment et voir si revisite de l’organisation ex cipem, délégation,…) - type de métiers ( sont ils critiques, les conditions de travail : prévention pénibilité,….. - quelles sont les pratiques en entreprise , sont elles coohérentes avec la réalité du territoire et les compétences disponibles sur ce dernier ? 2- L’identification des compétences à transmettre (avec un regard croisé : santé/compétences/engagement), à partager Ce travail d’identification se fait avec les hiérarchiques mais aussi avec le collectif de travail (quitte à ne prendre que quelques tuteurs parmi eux) 3- Le repérage du salarié expérimenté ou du groupe de salariés expérimentés (modalités : volontariat, évolution professionnelle reconnue ? Un ou plusieurs tuteurs ( quelles compétences attendues ? On peut déjà à travers des groupes d’échanges de pratiques identifier ceux qui ont la capacité de recul par rapport à leur pratique) 4 - Créer des séquences d’apprentissages ( repérer les situations de travail apprenantes,… les progressions, les points d’évaluations, les échanges entre tuteurs, les points entre tuteur, formé et manager, capacité à former,…..) 5 - Recrutement : les conditions du recrutement, points de vigilance 6 - Apprentissage : concilier apprentissage et production, outils, formation au tutorat (typologie de tuteurs), apprentissage réciproque 7 - Conditions de la fidélisation : accueil intégration (comment, quels acteurs) et perspectives (accompagnement du parcours ?) -Implication du collectif : comment l’associer (à travers repérage mais aussi lors de l’accueil et de l’intégration) -Suivi du dispositif de TSE: moyens de suivre, d’améliorer, de revisiter le dispositif -Question du maintien en emploi des seniors et des juniors : comment maintenir engagement au travail, agir sur les conditions de réalisation du travail (préserver santé notamment) Process RH Accord

4 ARACT Centre - document de travail Cas Entreprise de Travaux Publics
14/01/13 NOS ENSEIGNEMENTS Cas Entreprise de Travaux Publics Au delà de l’aide au recrutement, c’est surtout un appui à la structuration de l’entreprise.  Après le temps de l’éviction, le temps de la rétention des seniors s’annonce peretti

5 Les enjeux des acteurs Concilier vie pro vie perso
Sens du travail / reconnaissance Responsabilisation Parcours Employabilité Conditions de travail et d’emploi Qu’est ce qui fait risque dans l’entreprise, qui impacte le travail Les risques pour l’entreprise : fuite de compétences, mantien en emploi,… Les stéréotypes «  nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manieres, se moquent de l’autorité.. Et non respect de l’Age » Aristote «  les vieux n’ont plus l’envie de travailler, ils pesnenst qu’ à la retraite » Les stéréotypes ont un impact sur l’engagement et le comportement des salariés pour les anciens mais aussi pour les jeunes. Les seniors ont interiorisé les stéréotypes ainsi que les jeunes sur l’aspect non productif en entrant. Les effets négatifs sont l’âge la perception que l’on a de ce type de salarié et l’estime qu’il a de soi sont des facteurs aggravants du sentiment d’être vieux Chez les jeunes interiorisation des préjugés : faiblesse de l’estime de soi, autocensure,… « je ne sais pas travailler » A contrario, la motivation, la capitalisation de l’expérience et le suivi de formation va inciter les salarié à réduire ce sentiment et vont être plus performance au travail. Les stéréotypes des DRH et des dirigeants sur les salariés âgés ont un impact sur le comportement de ces salariés. En effet, cela accélère la transition professionnelle qui se fait avant la date prévu et Eléonore Malbot parle de sentiment de fin de vie c’est un glissement des comportements Parrallellement les jeunes doivent se battre Le jeune et le senior qu’attendent ils ? ( vert) Le senior Le jeune -Peu expérimenté -Intégration dans le monde du travail - Image « Sentiment précoce d’ être vieux » - Usure professionnelle Performance - Fuite de compétences Allongement de la vie pro / maintien en emploi - Turn-over / difficulté de recrutement

6 La question de tous les âges : nécessité d’une approche globale
Définition de la GDA par la Fondation européenne des conditions de travail « le soutien de l’employabilité et le maintien d’une main d’œuvre qualifiée, motivée et en bonne santé ».

7 Enseignements des accords précédents
Obligations des accords Accords GPEC Implication des PS dans les enjeux de l’entreprise Repérage des métiers en mutations et une focal sur les seniors en majorité Aménagement des temps de travail, formation,…. Sur les accords / plans senior Une priorité du maintien en emploi Améliorer les conditions de travail, Développement des compétences : formation, La transmission des savoir faire / tutorat Elément de diagnostic : Tri à plat Objectifs # Réalités Mise en œuvre peu effective Des objectifs … mais peu d’information sur les modalités de mise en œuvre, Peu d’actions sur l’organisation du travail Action individuelle permettant d’adapter le salarié à son environnement Un oubli récurrent : Etat de santé et Engagement de l’individu Retour des accords : Étude nationale ANACT et étude réalisée avec la MDE de Blois Une priorité dans le maintien, le recrutement un domaine peu ou pas mobilisé. Dans les éléments de diagnostic, essentiellement des tri à plat, peu de croisement métier, ancienneté, genre, accès formation, indicateurs santé ( AT-AM) encore moins de projection. Etude sur les acteurs GPEC et étude enquête sur l’application des accords GPEC Des actions en faveur des seniors mais dans la réalité peu appliqués. Objectifs et réalités : Pas de prévention avant vieillissement dans les accords,… 3 outils les plus cités : tutorat, accès plan formation, entretien 2e partie de carrière…. Basés sur le volontariat mais peu d’information sur les modalités selon lesquelles les entreprises entendent favoriser celui-ci . Action individuelle permettant d’adapter l’individu à son environnement ( et non l’inverse ?) Etat de santé et les conditions de travail ont un poids important dans le maintien en emploi et l’allongement de la vie au travail. Principe de réalité : choix d’actions mais pas si facile à mettre en œuvre, manque d’appétence pour la formation par exemple, si choix du recrutement : constat qu’il n’y pas pas forcément la population sur le territoire en adéquation avec le besoin de l’entreprise. Les entreprises sont clairvoyantes car avec le recul les accords loin de la réalité notamment sur le recrutement : suivant son bassin et le potentiel du territoire, la formation on est pas bon , il existe des freins et on n’a pas travaillé dessus. Des vœux pieux ( engagement mais pas de mise en œuvre) , ex l’appétence des salariés pour la formation .

8 Le diagnostic identifier les enjeux et comprendre pour transformer
Retour d’expérience sur les précédents accords Bilan des accords seniors, égalité, pénibilité Maximiser les actions Définir la situation démographique de l’entreprise Analyse de la pyramide des âges Focal sur les jeunes et les seniors ( plus de 55 ans) Situer les préoccupations de l’entreprise en lien avec le maintien en emploi des seniors et le recrutement des jeunes Analyse des besoins de formation du nouvel entrant Repérer les enjeux stratégiques et les compétences clés Réaliser une analyse ciblée de situations de travail et des principales dimensions du maintien : santé, compétences, engagement Outils : démographie du travail, entretiens, observation des situations de travail On part pas de 0, des actions ont été prévus quel retour ? Mais aussi au niveau de la négociation De s’interroger sur le pourquoi de la répartition des structures d’âge. Si les seniorsne sont pas du tout présents dans certains services ou métiers, est-ce parce que les salariés n’arrivent pas à y vieillir et les quittent prématurément ? À l’inverse, si cette tranche d’âge est très présente ailleurs, est-ce parce que l’on est en présence d’une population qui a vieilli dans le métier, ou de salariés venant d’autres services dans lesquels les conditions étaient moins favorables au vieillissement ? Les éléments collectés permettent de compléter l’analyse démographique et sont confrontés aux premières hypothèses. Quelques situations de travail particulièrement sensibles sont identifiées par rapport : Si les seniors sont très nombreuxdans un service dont les compétences s’avèrent être des compétences stratégiques, la question du maintien de ces compétences dans l’entreprise se pose, dans la perspective de départs en nombre. aux indicateurs de gestion des ressources humaines (ex : absentéisme, arrêts de travail) à l’évolution démographique (ex: vieillisse ment ou perte / augmentation effectif) à des projets de l’entreprise (réorganisation de certains ateliers) aux métiers clés de l’entreprise (choix à justifier et à argumente

9 Les acteurs du contrat génération
Connaître les éléments à transmettre Acquérir des compétences Soutenir le nouvel entrant Intérêt /engagement Le référent Préparer le parcours Évaluer Diriger Le nouvel entrant L’expérimenté Le manager Le collectif Les référents Le référent Répérer les acteurs dans l’entreprise Relation intergénérationnelle : Nouvel entrant - génération intermediaire - expérimenté - Soutenir - Accueillir - Connaître l’entreprise - Comprendre son poste et son rôle dans l’entreprise - Acquérir des compétences - Participer à l’évolution de son poste Le référent

10 Schéma général de la méthodologie
État des lieux :identifier les enjeux et comprendre Retour d’expérience sur les précédents accords Définir la situation démographique de l’entreprise Situer les préoccupations de l’entreprise en lien avec le maintien en emploi des seniors et le recrutement des jeunes Réaliser une analyse ciblée de situations de travail et des principales dimensions du maintien : santé, compétences, engagement Comment : démographie du travail, entretiens, observations des situations de travail Mobiliser les acteurs (commission suivi) Direction et représentants du personnel Encadrement et salariés de terrain Acteurs ressources internes (RH,…) et externes (médecin du travail, consultants, Acteurs Emploi) Construire le plan d’action Faire partager l’analyse et les résultats du diagnostic et les préconisations ( Explorer plusieurs voies : organisation, prévention, dispositif RH) Définir les modalités de mise en œuvre Démarche TSE et Construction des parcours Comment : Groupe de travail, instruments de pilotage,…. 1-État des lieux ( donnée sociales, entretiens individuels ou collectifs, observations,…) - sur les populations au travail (croisement des données age, santé, genre,….) et sur les compétences actuelles et de demain avec une appprhce etat de santé et engagement - Relation intergénérationnelle : Nouvel entrant - génération intermediaire - expérimenté Type d’organisation du travail (conditions pour apprentissage notamment et voir si revisite de l’organisation ex cipem, délégation,…) - type de métiers ( sont ils critiques, les conditions de travail : prévention pénibilité,….. - quelles sont les pratiques en entreprise , sont elles coohérentes avec la réalité du territoire et les compétences disponibles sur ce dernier ? 2- L’identification des compétences à transmettre (avec un regard croisé : santé/compétences/engagement), à partager Ce travail d’identification se fait avec les hiérarchiques mais aussi avec le collectif de travail (quitte à ne prendre que quelques tuteurs parmi eux) 3- Le repérage du salarié expérimenté ou du groupe de salariés expérimentés (modalités : volontariat, évolution professionnelle reconnue ? Un ou plusieurs tuteurs ( quelles compétences attendues ? On peut déjà à travers des groupes d’échanges de pratiques identifier ceux qui ont la capacité de recul par rapport à leur pratique) 4 - Créer des séquences d’apprentissages ( repérer les situations de travail apprenantes,… les progressions, les points d’évaluations, les échanges entre tuteurs, les points entre tuteur, formé et manager, capacité à former,…..) 5 - Recrutement : les conditions du recrutement, points de vigilance 6 - Apprentissage : concilier apprentissage et production, outils, formation au tutorat (typologie de tuteurs), apprentissage réciproque 7 - Conditions de la fidélisation : accueil intégration (comment, quels acteurs) et perspectives (accompagnement du parcours ?) -Implication du collectif : comment l’associer (à travers repérage mais aussi lors de l’accueil et de l’intégration) -Suivi du dispositif de TSE: moyens de suivre, d’améliorer, de revisiter le dispositif -Question du maintien en emploi des seniors et des juniors : comment maintenir engagement au travail, agir sur les conditions de réalisation du travail (préserver santé notamment) Piloter et Evaluer Mise en oeuvre du plan d’actions, analyse, évaluation, actions correctives Comment : instance de suivi, bilan périodique

11 Points de vigilance pour l’Appui Conseil
ARACT Centre - document de travail 14/01/13 Points de vigilance pour l’Appui Conseil Le processus Démarche concertée ( Dirigeant, IRP,….) De la négociation au plan d’action (Connaitre les enjeux de chacun, Le même niveau d’information,…..) Logique projet Mise en place d’une commission de suivi Diagnostic gestion des âges : triptyque : compétence / santé / engagement Organisation apprenante Apprentissage en mileu de travail «  apprendre en réalisant » Implication du référent et du manager, dès l’amont du recrutement Verbalisation des savoir faire d’expérience et de prudence et des bonnes pratiques professionnelles (Hygiène, sécurité,…) Elaboration des séquences d’apprentissage Implication du collectif Le consultant dans l’accompagnement doit aider à faire et non faire à la place de La stratégie des petits pas Identifier pour chaque action un responsable, des moyens, des échéances ; • Mettre en place des indicateurs de suivi ; • Prévoir un bilan des actions réalisées… Implication forte dès l’amont du diagnostic des partenaires sociaux Sensibilisation : de quoi parle t on jeune vieux, intégration ??? Intégration : affaire de tous Préférer quelques actions bien ciblées au regard du diagnostic et des enjeux de l’entreprise plutôt que de vouloir couvrir l’ensemble des domaines ;

12 L’appui conseil : un outil facilitant
Entreprise et la politique RH Le collectif L’entrant et le maintenu Action collective Facilitateur dans l’engrenage de l’entreprise Les avantages d’une action collective : Optimisation du coût Garant du suivi de l’action Echanges entre pairs Un facilitateur grace à un diagnostic, va proposer des préco pour réaliser une négociation et coonstruire avec les acteurs de Actions collectives 3 possibilités Par un OPCA Par territoire Par regroupement d’entreprises Coopération Inter-entreprises et territoriales

13 Exemple d’actions collectives
Combinaison Actions collectives et individuelles Construction actions Chef de projet Choix consultants Consultant(s) Recrutement des ent Groupe de travail Commission de suivi (Dir+IRP) Diagnostic Négociation et plan d’action Accompagnement mise en oeuvre

14 En collaboration avec la DIRECCTE et les UT
Propositions Mise en place de cycle de travail Transmission et partage des compétences Maintien en emploi Combinaison Alternance et contrat de génération ……………. Appui méthodologique Animation groupe d’acteurs relais / Capitalisation En collaboration avec la DIRECCTE et les UT Atelier : maintien en emploi : L’entreprise d’ebargage IDF, de 11 min à 16min 30 (DVD les enjeux de la gestion des ages en entreprise)

15 (Création de fiche outils )
Sur le site Parcours en entreprise Auto diagnostic intégration Outils ANACT Priorité Seniors (Création de fiche outils )