Projet de Gestion des Ressources Humaines Etude de cas : Cas SIDEL

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1 Projet de Gestion des Ressources Humaines Etude de cas : Cas SIDEL
Legrand Chloé Le Gal Romain Le Jouan Anne-Sophie Manuel Angélique Mégard Baptiste Pochon Jérémy Vasseur Julien Promotion 151 Projet de Gestion des Ressources Humaines Etude de cas : Cas SIDEL

2 Plan Introduction I. Étude du personnel et des effectifs
II. Étude des options de restructuration III) Mise en place et conséquences du plan d’action Conclusion

3 Introduction Entreprise SIDEL (solutions de conditionnement pour liquides alimentaires) Achat d’une nouvelle machine pour augmenter la productivité Problématique concernant la restructuration de l’entreprise au niveau des ressources humaines Proposition d’un plan d’action au PDG de l’entreprise

4 I. Etude du personnel et des effectifs
Tableau présentant les effectifs prévus dans trois ans et les évolutions requises Cadres ETAM Ouvriers Direction générale 1 2 Commercial 7 (+2) 10 (+1) Administratif 4 (+1) 16 (-2) Direction fabrication 6 (+1) Etudes 6 15 (+2) Achats 3 (+2) 9 (+1) Mécanique 3 (-1) 35 (-17) Electricité 20 (-7) Peinture 22 (-2) Montage 3 26 (-10) Montage extérieur 1 (+1) 18 (+4) 31 (+10) Total 24 (+6) 86 (+6) 134 (-26)

5 Diagnostic des ressources humaines
Sous-effectifs prévisionnel du personnel qualifié Sur-effectifs prévisionnel de la classe ouvrière Personnel sous qualifié à terme Remarque: Disparité : 89% d’hommes /11% de femmes

6 II. Etude des options de restructuration
Recrutement (1/2) 2 cadres commerciaux 1 cadre administratif 2 cadres achat 1 cadre montage externe 1 ETAM Commercial 2 ETAM Direction fabrication 1 ETAM Etude 1 ETAM Achat 3 ETAM Montage (ou 2) Phase de recrutement Important [1] Favoriser la promotion interne / Reconversion [2] Renouvellement externe MIXTE + Ouvriers Bref état des lieux

7 Recrutement (2/2) [1] Promotion Interne / Reconversion
Avantages : - Délais sélection plus court - Moins de candidatures à traiter - Coût… Sélection : - Motivation - Bilan de compétence/VAE [2] Renouvellement externe Différent canaux : Stage → 3 ans Candidature en ligne → site web Cabinet de recrutement → Coût augmente mais gain de temps … Avantages : Nouvelles compétences - Aucune rivalité Inconvénient : - Coût - Temps

8 Formation Formation obligatoire suite à l’évolution économique de l’entreprise Mobilité interne pour éviter le licenciement et les embauches

9 Mobilité interne pour éviter le licenciement et les embauches
Evolution des bilans de compétence + Entretien individuel (pour les secteurs allant subir une diminution d’emploi et une évolution de carrière par une promotion interne) Formation Professionnel Continue (pour les ouvrier, ETAM subissant un changement de secteur) Avantages et inconvénients VAE (pour les ouvriers et ETAM ayant une évolution de carrière) Avantages et inconvénients pour l’entreprise et le(s) salarié(s)

10 Direction fabrication 6 (+1) Etudes 6 15 (+2) Achats 3 (+2) 9 (+1)
Cadres ETAM Ouvriers Direction générale 1 2 Commercial 7 (+2) 10 (+1) Administratif 4 (+1) 16 (-2) Direction fabrication 6 (+1) Etudes 6 15 (+2) Achats 3 (+2) 9 (+1) Mécanique 3 (-1) 35 (-17) Electricité 20 (-7) Peinture 22 (-2) Montage 3 26 (-10) Montage extérieur 1 (+1) 18 (+4) 31 (+10) 1 1 13 1 3 Formation continue : flèche rouge VAE: flèche verte

11 Les licenciements Le licenciement économique collectif:
Procédure: PSE, réunions CE Avantages : communication, plan de reclassement Inconvénients Le licenciement économique individuel: Procédure: 7 étapes Avantages /inconvénients Cas de l’usine Sidel

12 III) Mise en place et conséquences du plan d’action
1) Comment s’y prendre La technique GPEC pilotée par le Président, le DRH et de directeurs de fonction, doit être conduite comme un projet : Définition des objectifs, planification, validation, évaluation Supportée par une démarche de communication

13 Planning et priorités de la GPEC
A court terme La communication Etablir le bilan des postes et compétences du personnel Entretien d’évaluation pour les personnes concernées et souhaits Plan de formation Plan de recrutement A moyen terme en prenant en compte les échéances La GPEC doit prévoir la restructuration du personnel : Mise en place du PSE ou cas par cas. Conseil de la mise en place d’une politique de veille.

14 Mise en place de comités de pilotages pour le suivi des projets et valider les choix stratégiques:
- Pour le projet de formation aux pilotage des machines : Mise en place d’un comité de pilotage industriel (constitué des membres de la direction) - Pour le projet de licenciement: un comité de pilotage regroupant les membres de direction de la filiale étudiée.

15 2) Les conséquences du remaniement
Se préparer aux mécontentements des ouvriers : recours au syndicats, droit de grève, délégués du personnel qui pourront faire appel à l’Inspection du Travail. Impact des mutations organisationnelles: changement des relations entre les individus Rapport avec la hiérarchie, manière de travailler Prévoir les coûts en conséquence Image de l’entreprise (média, clients)

16 Conclusion Organisation et Respect des échéances et valeurs de l’entreprise. Ce plan d’action n’est qu’une proposition. Il est nécessaire de l’adapter aux attentes, valeurs et aux conditions réelles de l’entreprise. Ouverture : Prise en compte des données économiques

17 Bibliographie La gestion des ressources humaines, D. DUCHAMP et L. GUERY A partir de dix licenciements économiques: la procédure s’alourdit, Anne Alcaraz 18/12/2006 sur L’Entreprise.com La procédure de licenciement individuel pour motif économique, 17/11/2009 sur inforeg chambre de commerce et d’industrie de Paris