1 Dispositif daccompagnement des secondes parties de carrière (Managing Carrier Second Part ) SNCF Work shop II, May 2010.

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1 1 Dispositif daccompagnement des secondes parties de carrière (Managing Carrier Second Part ) SNCF Work shop II, May 2010

2 2 1/3 des cadres (dont cadres supérieurs) ont plus de 50 ans *Tous les agents du collège 3 (cadres-CS-CD) âgés de 50 ans ou plus Hors agents en CDD Chiffres au 30/06/08 Âge moyen en 2008 = 44,3 ans 8813 cadres ont +50 ans (32%) 1100 cadres ont +55 ans (4%)

3 3 Les cadres de plus de 50 ans sont presque aussi mobiles fonctionnellement

4 4 Les cadres de + 50 ans sont à peine moins mobiles géographiquement

5 5 Quelques données complémentaires sur les 50 ans et + Ils pratiquent moins le temps partiel que les autres cadres 3,7% des 50+ sont à temps partiel 5,4% pour lensemble des cadres Leur taux dILD est proche de celui de lensemble des cadres 5,1% des 50+ sont en ILD 4,8% pour lensemble des cadres Ils sont moins régulièrement formés que les autres cadres 43% des cadres (F, G, H) sans formation depuis plus de 3 ans ont 50+ alors quils représentent 33% du total des 3 qualifications Zoom CS : les 50+ représentent une forte proportion des « hors CO » Plus de la moitié des CS noccupant pas un poste budgété ont plus de 50 ans… … soit 35 sur 60 à fin septembre 2008

6 6 Pourquoi un projet « 2 ème partie de carrière » à la SNCF ? Un renouvellement démographique : 60 000 jeunes ont intégré la SNCF depuis 1997. Cela pose lenjeu de la fidélisation et de la transmission des compétences. Une réforme des retraites qui entraîne la prolongation dactivité 1 cadre sur 2 a prolongé son activité après 55 ans en 2008. Un contexte général dincitation à lemploi des seniors et à lallongement de la vie professionnelle Une obligation de négociation ou de plan daction spécifique sur les seniors en 2009, prévue par le gouvernement et les partenaires sociaux –Un plan senior a été conclu fin 2009 La Loi sur la « formation professionnelle tout au long de la vie » de 2004 qui place au cœur des débats « le salarié acteur de son évolution professionnelle » et la notion demployabilité

7 7 Les finalités du dispositif daccompagnement des 2 èmes parties de carrière Les finalités du dispositif daccompagnement des 2 èmes parties de carrière Un objectif affiché dans laccord formationUn objectif affiché dans laccord formation Permettre à tout agent de se construire un projet professionnel dans lentreprise et de développer son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et notamment en 2ème partie de carrière Le parti pris du maintien de la motivation et des compétences tout au long de la vie professionnelleLe parti pris du maintien de la motivation et des compétences tout au long de la vie professionnelle La 2ème partie de carrière nest pas le début de la fin mais de la suite Cest un temps fort où lagent sinterroge sur la suite de son parcours professionnel, en capitalisant et en développant ses compétences pour sinvestir dans un métier motivant et pérenne

8 8 Le dispositif daccompagnement des 2 èmes parties de carrière Le dispositif daccompagnement des 2 èmes parties de carrière Lentreprise propose un dispositif en 2 temps, concerté avec les OS signataires de laccordLentreprise propose un dispositif en 2 temps, concerté avec les OS signataires de laccord Etape 1 :Etape 1 : Après 15 ans dexpérience professionnelle pour anticiper et préparer son projet professionnel Un Entretien Approfondi de carrière (EAC) pour mener une réflexion accompagnée sur son parcours professionnelUn Entretien Approfondi de carrière (EAC) pour mener une réflexion accompagnée sur son parcours professionnel Qui peut déboucher sur un Bilan Approfondi à mi-parcours (BAMP) pour aller plus loinQui peut déboucher sur un Bilan Approfondi à mi-parcours (BAMP) pour aller plus loin Etape 2 :Etape 2 : Pour les agents de + de 45 ans (ou avec plus de 20h dexpérience), la possibilité après un BAMP de porter le crédit dheures de formation de lagent à 300h forfaitaires au titre du DIF par anticipation pour mettre en œuvre un projet professionnel validé par lentreprise

9 9 Les objectifs du dispositif Les objectifs du dispositif Pour lagentPour lagent –Faire le point sur son parcours professionnel après une quinzaine dannées dexpérience –Identifier ses points forts et ses points de fragilité –Travailler sur son projet professionnel et préparer sa 2ème partie de carrière –Préparer un plan daction en cohérence avec les possibilités dévolution offertes par lentreprise Pour lentreprisePour lentreprise –Cest aussi le moyen danticiper les nécessaires évolutions des compétences des agents

10 10 Lentretien approfondi de carrière (EAC) avec un conseiller carrière Pour tout agent après 15 ans dexpérience, et qui en fait la demande Permettre à lagent de faire le point sur sa situation actuelle Le parcours professionnel, les activités réalisées, les compétences acquises, les formations (initiales, professionnelles) Mais aussi les contraintes, les aspirations à court et moyen terme A partir de ces informations, aidé par le conseiller carrière, lui permettre de définir : Son projet professionnel Les pistes daction envisageables pour concrétiser son projet Il peut déboucher sur : La confirmation de lorientation actuelle et lapprofondissement des compétences Un projet de mobilité, une évolution professionnelle, Un projet de formation Un bilan approfondi à mi-parcours (BAMP) Les conclusions et lensemble des pistes dactions évoquées sont formalisées par écrit.

11 11 Le Bilan à mi-parcours professionnel (BAMP) Pour tout agent, qui a bénéficié dun EAC et qui souhaite aller plus loin et être accompagné pour construire son projet professionnel pour la 2ème partie de carrière. Cest une prestation individualisée, réalisée par un prestataire extérieur à lentreprise Il fait lobjet dune contractualisation entre lagent, lentreprise et le prestataire. Il dure 20h, en plusieurs temps de rencontre répartis sur 2 à 3 mois Il peut déboucher sur : La confirmation de lorientation actuelle et lapprofondissement des compétences Un projet de mobilité, une évolution professionnelle, Un projet de formation Lagent partage lors dun entretien avec son conseiller carrière la synthèse du bilan

12 12 Les 300 heures de formation au titre du DIF par anticipation Le DIF (Droit individuel à la formation) instauré par la loi : 20h par an cumulable sur 6 ans (120h). Pour faciliter laccès à la formation pour les agents en deuxième partie de carrière ayant un projet professionnel validé par lentreprise, la durée du crédit dheures de formation au titre du DIF est portée à 300h par anticipation. Pour les agents de plus de 45 ans (ou 20 ans dexpérience +conditions), après un EAC, et un BAMP qui a aboutit à un projet professionnel validé par lentreprise Le parcours de formation est formalisé avec le conseiller carrière lors de la validation du projet professionnel. Il fait lobjet dune contractualisation entre le conseiller carrière, le manager et lagent. Lobjectif étant de mobiliser des moyens de formation accrus pour leur permettre dacquérir les compétences requises pour un nouveau métier.

13 13 Enseignements 250 EAC en moyenne par an ont été réalisés, 70 BAMP depuis 2006, à chaque fois des cas particuliers Un effort et une sollicitation forte pour les agents concernés Des dispositifs nouveaux et méconnus pour lesquels leffort de communication et le rôle des prescripteurs est primordial Points forts du dispositif : –Dispositif individualisé et approfondi facteur de reconnaissance –Regard apporté par prestataire externe, professionnalisme du prestataire –Le BAMP : un dispositif qui redonne confiance