Les nouvelles règles des DUP

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0 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Synthèse Par Dominique Riéra Octobre 2015

1 Les nouvelles règles des DUP
A Les nouvelles règles des DUP Mise en place le comité d’entreprise L’employeur a désormais la faculté de constituer une DUP regroupant le CHSCT les délégués du personnel et lorsque l’effectif ne dépasse pas 300 salariés (contre 200 auparavant)

2 Comme auparavant, la décision de mettre en place la DUP appartient à l’employeur
DP L’employeur doit préalablement consulter CHSCT CE L’employeur n’est pas lié par leurs avis

3 Suppression de la DUP Par décision unilatérale de l’employeur
(Article L ) A la suite d’une diminution de l’effectif de l’entreprise (Article L ) A la suite d’une augmentation de l’effectif de l’entreprise (Article L )

4 Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application
Délégation unique du personnel élargie (art. 13) Définition Possibilité de DUP pour les entreprises de 200 à 300 salariés (les entreprises de moins de 200 salariés pouvaient déjà avoir une DUP)  Entrée en application sous réserve de la publication de décrets en Conseil d’État (notamment sur le nombre de représentants à élire ou le nombre et les conditions d’utilisation du crédit d’heures) Regroupement des fonctions de CE, DP et CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés (fonctions des anciennes institutions maintenues)  Mise en place au libre choix de l’employeur ( fonctions des DP, CE et CHSCT intégralement main-tenues) Fonction-nement Réunion de la DUP une fois  tous les 2 mois Crédit d’heures commun avec pos-sibilité de cumul et de répartition des heures dans une certaine limite

5 Entreprises de plus de 300 salariés
La création d’une instance commune regroupant des institutions représentatives du personnel (DP-CE-CHSCT) est possible par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés L’accord doit être majoritaire et préciser : la composition, les modalités d’élection des représentants, les modalités de fonctionnement de cette instance commune

6 Remarque Contrairement à la nouvelle DUP qui devra regrouper les 3 institutions, l’instance commune pourra n’en regrouper que 2 En pratique, 4 configurations sont concevables DP + CE DP + CHSCT CE + CHSCT DP + CE + CHSCT

7 Mise en place L’instance commune doit être prévue par un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés quel que soit le nombre de votants en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des élections des titulaires au CE ou de la DUP ou, à défaut, des DP

8 Attributions L’instance commune exerce l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement des modalités de fonction-nement allégées L’accord créant l’ins-tance commune peut prévoir un nombre de représentants du personnel et des crédits d’heures moins élevés Attention : les attributions des institutions regroupées restent inchangées A noter qu’il en est de même pour la nouvelle DUP

9 Regroupement par accords des IRP (DUP conventionnelle) (art. 14)
Définition Possibilité, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, de con-clure un accord d’entreprise majo-ritaire prévoyant le regroupement de 2 ou 3 des institutions suivan-tes : DP, CE et CHSCT (plusieurs combinaisons possibles : CE/DP, CE/CHSCT, DP/CHSCT, DP/CE/CHSCT)  Entrée en application sous réserve de la publication de décrets en Conseil d’État (fixant les minima à prévoir dans l’accord, et les règles de fonctionnement à défaut de stipulation dans l’accord) Fonction-nement Accord définissant notamment le nombre de représentants élus, des réunions et des heures de délégation, la composition et le fonctionnement d’une commission d’hygiène et sécurité le cas échéant, etc.

10 Regroupement des informations-consultations du CE et expertises
B Regroupement des informations-consultations du CE et expertises les orientations stratégiques de l’entreprise 3 consultations annuelles portant respectivement sur la situation économique et financière de l’entreprise la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation d’informer trimestriellement le comité d’entreprise s’ajoutera aux 3 consultations annuelles En revanche, les entreprises de taille inférieure n’auront plus d’obligation d’information trimestrielle

11 Consultations récurrentes du comité
Avant Après Consultations récurrentes du comité 17 obligations d’information et/ou de consultation annuelles : - Orientations stratégiques de l’entreprise (article ) ; - Politique de recherche et de développement techno-logique de l’entreprise (article L ) ; - Crédit d’impôt compétitivité et emploi (CICE) (article L ) ; - Durée et aménagement du temps travail (article L ) ; - Heures supplémentaires (article L ) ; - Mise ou remise au travail des salariés handicapés (article L ) ; - Logement (article L ) ; - Orientations de la formation professionnelle (article L ) ; - Plan de formation (article L à L ) ; - Compte personnel de formation, périodes et contrats de professionnalisation (article L ) ; - Stages (article L ) ; - Apprentissage (articles L à L ) ; - Situation économique (articles L et L ) et aides attribuées au titre du contrat de génération (article L ) ; - Égalité professionnelle (art. L et L ) ; - Droit d’expression des salariés (article L ) ; - Bilan social dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; - Autres consultations propres aux entreprises d'au moins 300 salariés (article L ). 3 consultations annuel-les portant respective-ment sur : - les orientations straté-giques de l'entrepri-se ; - la situation économi-que et financière de l’entreprise ; - la politique sociale, les conditions de tra-vail et l’emploi.

12 3 temps forts de consultation
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Regroupement des informations-consultations du CE et expertises (art. 18) 3 temps forts de consultation Simplification et regroupement des consultations récurrentes du CE en 3 consultations annuelles portant sur : 1° les orientations stratégi-ques, auxquelles s’ajouteront la GPEC et les orientations de la formation professionnelle ; 2° la situation économique et financière, à la quelle s’agrège la politique de recherche et l’utilisation du Cice ; 3° la politique sociale de l’en-treprise, les conditions de travail et d’emploi (formation, égalité professionnelle, durée et aménagement du temps de travail, bilan social) Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016 En attente de décrets en Conseil d’État (fixant le contenu des informations nécessaires aux consul-tations du CE, au bilan social et à l’information trimestrielle pour les entre-prises de plus de 300 salariés)

13 Suppression de la consultation sur les accords collectifs
Suppression de l’obligation de consu-ltation du CE sur les projets d’accords collectifs, leur révision ou leur dénon-ciation Suppression de la quasi-totalité des informations périodiques Suppression des informations trimes-trielles données au CE dans les entre-prises sauf dans les entreprises d’au moins 300 salariés (possibilité pour ces dernières de fixer par accord collectif la liste et le contenu de ces informations) Expertises du CE Possibilité d’assistance du CE par un expert-comptable rémunéré par l’entre-prise pour chacun des 3 temps forts de consultation Accord d’adaptation des consultations et du fonctionnement du CE Possibilité de conclure un accord d’entreprise définissant : les modalités des consultations récur-rentes du CE sur la situation écono-mique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, la liste et le contenu des informations pour ces consultations, le nombre de réunions annuelles (sans être inférieur à 6), les délais impartis au CE pour rendre ses avis ainsi que les modalités d’établissement des PV Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016

14 Expert rémunéré par l’employeur
Avant Après Possibilité pour le comité de se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’employeur dans le cadre : - de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise ; - de l’examen annuel des comptes de l’entreprise et, dans la limite de 2 fois par exercice, de l’exa-men des documents de gestion prévisionnelle ; - des opérations de concentration ; - du droit d’alerte économique ; - d’un projet de licenciement collectif pour motif économique ; - d’une OPA (offre publique d’acquisition). - de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise ; - de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; Possibilité pour le comité de se faire assister par un expert technique rémunéré par l’employeur à l’occasion : - d’un projet important d’introduction de nouvelle technologie. - d’un projet important d’introduction de nouvelle technologie ; - de la négociation sur l’égalité professionnelle Possibilité pour le comité de mandater un expert afin qu’il apporte son analyse aux syndicats pour préparer les négociations : - d’un accord de maintien dans l’emploi ; - d’un accord collectif majoritaire sur le plan de sauvegarde de l’emploi. - d’un accord collectif majoritaire sur le plan de sauvegarde de l’emploi ; sur l’égalité professionnelle.

15 C Compétences et fonctionnement du CE et du CHSCT Dispositions
de la loi Détail des mesures Entrée en application Compétences et fonctionnement du CE et du CHSCT (art. 15 à 17, 22) Niveau de consultation CCE/comités d'établissement Clarification de l’articulation des consultations entre CCE et comités d’établissement Entrée en application  sous réserve de la publication de décrets en Conseil d’État (fixant les délais de transmission de l'avis des CE (ou CHSCT) au CCE (ou ICCHSCT) en cas de consultation conjointe) Niveau de consultation instance centrale de coordination (ICCHSCT)/CHSCT Instance de coordination des CHSCT redéfinie comme une ins-tance centrale à l’instar du CCE Organisation de l’articulation des consultations ICCHSCT/CHSCT Délai d'examen suffisant du CE Délai d’avis du CE fixé par accord collectif pour les 3  consultations annuelles et les consultations ponctuelles :  à défaut de DS par accord avec le CE Entrée en vigueur le 19 août 2015

16 Dispositions relatives aux seuils
Réunions communes Possibilité pour l’employeur d’orga-niser des réunions communes de plusieurs IRP,  réunions destinées notamment à informer ou à recueillir un avis sur un projet commun nécessitant information ou consul-tation dans des conditions précises Entrée en vigueur le 19 août 2015 Dispositions relatives aux seuils Suppression du CE par l’employeur lorsque l’effectif n’atteint pas 50 salariés pendant 24 mois au cours des 3 ans précédant la date de renouvellement du CE Entrée en vigueur le 19 août 2015, sauf pour le franchissement de seuil  de 300 (décret déterminant les conditions de franchissement du seuil de 300 salariés pendant les 12 derniers mois) Réunion au moins une fois tous les 2 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés Délai d’1 an à compter du franchis-sement du seuil de 300 salariés pour se conformer complètement aux obligations d’information du CE en découlant Commissions formation et égalité professionnelle obligatoires à partir de 300 salariés

17 Expertise du CE en vue de la négociation égalité professionnelle
Possibilité pour le CE de recourir à un expert technique rémunéré par l’employeur dans les entreprises de plus de 300 salariés en vue de la négociation sur l’égalité profession-nelle (sous réserve d’un accord entre l’employeur et la majorité des élus) Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016 BDES Ajout d’une rubrique Égalité profes-sionnelle reprenant le contenu du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes BDES rassemblant les informations mises à disposition du CHSCT par l’employeur, et mise à disposition actualisée dans la BDES valant communication des rapports et informations

18 Représentation équilibrée des femmes et des hommes
La loi du 17 août 2015 pose la nouvelle exigence d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l’entreprise C’est ainsi que, pour les élections professionnelles des membres du CE et des DP, la loi impose le respect d’une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l’alternance femme/homme en tête de liste

19 Composition paritaire des listes de candidat
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections professionnelles (art. 7) Composition paritaire des listes de candidat Pour chaque collège électoral, listes composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective dans les listes électorales (Pour un électorat composé à 60 % par des femmes, l’organisation syndicale devra présenter 60 % de femmes et 40 % d’hommes sur ses listes de candi-dats Entrée en vigueur le 1er janvier 2017 En cas de non respect de cette mesure : annulation par le juge après l’élection des élus du sexe surreprésenté Fixation des règles d’arrondis  Si ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des 2 sexes, le partage se fait de la manière suivante : arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale > ou = à 5 ; arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement < à 5.

20 3 grands thèmes de négociations obligatoires
Négociations regroupées et adaptables Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Négociations regroupées et adaptables (art. 19, 21) 3 grands thèmes de négociations obligatoires négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : négociation annuelle Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016 A noter que les entreprises couvertes par un accord sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés : soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions seulement à l’expiration de l’accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018 négociation sur l’égalité profes-sionnelle et la qualité de vie au travail : négociation sur la gestion des em-plois et des parcours profession-nels : négociation tous les 3 ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés

21 Accord majoritaire pour organiser les négociations
Possibilité par accord majoritaire de modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes : dans la limite de 3 ans  pour les deux négociations annuelles ; et de 5 ans pour la négociation triennale Entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2016 A noter que les entreprises couvertes par un accord sur la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés : soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions seulement à l’expiration de l'accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018 Possibilité pour tout syndicat signataire de revenir à la périodicité annuelle à tout moment pour la négociation sur les salaires Possibilité d’adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations (à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire)

22 Négociations facilitées en l’absence de DS
En l’absence de DS, négociation possible avec les représentants élus (quel que soit l’effectif) sous conditions : mandatement par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ; ou à défaut, au niveau national et interprofessionnel ; validité des accords subordonnée à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés Entrée en application sous réserve de la publication de décrets (fixant les modalités de renouvellement, révision ou dénonciation des accords et d’approbation par les salariés des accords signés par des élus mandatés) En l’absence de mandatement, possi-bilité de négociation avec les élus mais uniquement sur les thèmes dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (validité des accords subordonnée à leur signature par des titulaires du CE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections et à l’approbation par la commission paritaire de branche)

23 Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les TPE
La nouvelle loi institue une commission paritaire interpro-fessionnelle au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs des TPE (entreprises de moins de 11 salariés) sera de conseiller et d’informer les salariés et les employeurs sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (notamment en matière de droit du travail : formation, conditions de travail, santé au travail, égalité professionnelle, etc.) de faciliter la résolution des conflits indivi-duels et collectifs qui n’ont pas fait l’objet d’une saisine auprès d’une juridiction Le but de ces commissions d’améliorer les activités sociales et culturelles en faisant des propositions

24 Définition composition
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour les TPE (art. 1 à 3) Définition composition  Commission paritaire interprofes-sionnelle instituée au niveau régio-nal afin de représenter les salariés et les employeurs d’entreprises de moins de 11 salariés dont les membres (20 salariés/employeurs ) ont un mandat de 4 ans renou-velable Entrée en application à compter du 1er janvier 2017 (sauf pour les dispositions relatives à la propagande électorales et au statut protecteur applicables au 1er janvier 2016) En attente de décrets en Conseil d’État (fixant notamment les modalités relatives à la propagande électorale et à la publicité relative à la composition de la commission) Qualité de salariés protégés Fonction-nement Temps nécessaire à l’exercice de la mission laissé au salarié membre de la commission :  dans la limite de 5 heures Rémunération maintenue par son employeur, et remboursée par son syndicat

25 Attributions Informations et conseils aux salariés et aux employeurs, sur les disposi-tions légales et conventionnelles applicables Entrée en application à compter du 1er janvier 2017 (sauf pour les dispositions relatives à la propagande électorales et au statut protecteur applicables au 1er janvier 2016) En attente de décrets en Conseil d’État (fixant notamment les modalités relatives à la propagande électorale et à la publicité relative à la composition de la commission) Informations, débats et avis sur les questions spécifiques aux entre-prises de moins de 11 salariés Résolution de conflits individuels ou collectifs (avec l’accord des parties concernées) Propositions en matière d’activités sociales et culturelles Accès aux entreprises uniquement sur autorisation de l’employeur

26 Valorisation des parcours syndicaux
G Valorisation des parcours syndicaux Entretien de début et de fin de mandat Evolution salariale des salariés dont le crédit d’heure de délégation dépasse 30 % valorisation des parcours pro-fessionnels des élus et titulaires d’un mandat syndical Représentation équilibrée des fem-mes et des hommes Utilisation des heures de délégation du délégué syndical Rétablissement du mécanisme de subrogation Formation minimale des administra-teurs

27 Garantie salariale pour les mandats importants
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Valorisation des parcours syndicaux (art. 4 à 6 et 9) Garantie salariale pour les mandats importants Fixation des règles d’évolution pour les représentants du personnel ayant un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30 % de la durée du travail : évolution de la rémunération au moins égale :  sur l’ensemble de la durée du mandat,  aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie profession-nelle, et à l’ancienneté compa-rable ou à défaut sur l’ensemble de l’entreprise Entrée en vigueur le 19 août 2015

28 Entretiens individuels de début et de fin de mandat
Possibilité d’obtenir un entretien individuel avec l’employeur : au début du mandat, à la demande du représentant du personnel titulaire, du DS ou du titulaire d’un mandat syndical,  sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Entrée en vigueur le 19 août 2015 Au terme du mandat de RP titulaire ou du mandat syndical représentant au moins 30 % de la durée du travail : recensement des compétences acquises au cours du mandat et précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise Utilisation des heures de délégation du DS hors de l’entreprise Possibilité d’utilisation par le DS de ses heures de délégation pour participer au titre de son syn-dicat à des négociations ou des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche Formation minimale des administrateurs Durée minimale de 20 heures par an au bénéfice des administrateurs représentant les salariés au conseil d’administration des SA et impose le respect de la parité pour les nomi-nations à cette fonction ainsi qu’au directoire et au conseil de surveillance de ces sociétés

29 Congé de formation économique sociale et syndicale
H Congé de formation économique sociale et syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indé-pendance Le salarié bénéficiant du congé de formation écono-mique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération, sur demande d’une organisation syndicale légalement constituée depuis au moins 2 ans dont le champ profes-sionnel et géographi-que couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement

30 Modalités de maintien de salaire
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Congé de formation économique sociale et syndicale (art. 25) Modalités de maintien de salaire Obligation pour l’employeur de maintenir totalement ou partielle-ment la rémunération et les cotisa-tions correspondantes pendant ce congé, sur demande expresse d’un syndicat  Entrée en application sous réserve de la publication de décrets en Conseil d’État : fixation du délai de remboursement de l’employeur par le syndicat ainsi que conditions et limites de la retenue sur salaire en cas de non-remboursement de l’employeur par le syndicat Convention conclue entre le syndi-cat et l’employeur fixant le montant et le délai de remboursement de l’employeur par le syndicat En cas de non-remboursement par le syndicat, l’employeur est autorisé à procéder à une retenue sur salaire

31 I De nouvelles règles en faveur de l’emploi
CDD et contrats de mission renouvelables 2 fois Nouveautés relatives au contrat d’apprentissage Le contrat à durée indéterminée intérimaire L’obligation du CV anonyme est définitivement abandonnée

32 CDD et contrats de mission renouvelables 2 fois
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application CDD et contrats de mission renouvelables 2 fois CDD : conditions du renouvellement Le CDD ayant un terme précis peut être renouvelé. Il en est de même pour le contrat d’intérim. Cela consiste à prolonger la durée initialement prévue au contrat de travail. Lors du renouvellement, le motif invoqué dans le contrat initial doit toujours être justifié Cette mesure s’applique aux contrats conclus dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 19 août 2015, mais aussi aux contrats à durée déterminée ou de mission en cours à cette date Il n’est pas nécessaire que le contrat initial prévoit la faculté de renouveler le CDD. Si les conditions du renouvellement ne sont pas envisa-gées dans le contrat initial, l’em-ployeur doit rédiger un avenant et le soumettre au salarié avant le terme initialement fixé au contrat afin qu’il le signe Sans avenant signé, le contrat sera requalifié en CDI

33 Mise en œuvre Les contrats à durée déterminée et les contrats intérim peuvent être renouvelés 2 fois au lieu d’une seule La loi Rebsamen ne modifie pas la durée maximale légale de ces contrats précaires (18 mois, voire 9 ou 24 mois suivant les cas de recours), qu’il y ait un ou 2 renou-vellements inclus. Ainsi, pour les cas de recours au CDD où la durée maximale légale est de 18 mois, la durée totale ne pourra pas excéder 18 mois, inclus les 2 renouvellements

34 Nouveautés relatives au contrat d’apprentissage
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Nouveautés relatives au contrat d’apprentissage Suppression de la condition de l’accord de branche pour bénéficier de l’aide au recrutement d’un apprenti Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014 peuvent ouvrir droit à une aide supplémen-taire de euros de la région Cette mesure s’applique aux contrats conclus dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit le 19 août 2015, mais aussi aux contrats à durée déterminée ou de mission en cours à cette date Pour en bénéficier, il faut avoir moins de 250 salariés Il faut également, à la date de conclusion du contrat d’apprentis-sage : soit ne pas avoir employé d’ap-prentis depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établis-sement du lieu de travail de l’apprenti ; soit, si un ou plusieurs apprentis sont déjà présents, justifier que le nombre d’apprentis présents est supérieur à celui relevé au 1er janvier de l’année en cours

35 Rupture du contrat d’apprentissage dans les 45 premiers jours
Mise en œuvre Pour les contrats d’apprentissage conclus après le 18 août 2015, cette « période d’essai » ne sera plus de 2 mois Contrats d’apprentissage conclus après le 18 août 2015 Elle durera en effet pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti

36 Le contrat à durée indéterminée intérimaire
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application Le contrat à durée indéterminée intérimaire Origines Un accord de branche du 10 juillet 2013, étendu sous certaines réserves par un arrêté du 22 février 2014), autorise depuis le 6 mars 2014 la conclusion entre les employeurs et les salariés compris dans son champ d’application d’un CDII Déjà en application L’article 56 de la loi donne un fondement légal à ce contrat à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2018 Définition La loi reprend les précisions données par l’accord du 10 juillet 2013, à l’exception : de l’obligation de mentionner le statut du salarié, les modalités d’attribution et de détermination des congés payés, les coordonnées de la caisse de retraite et de prévoyance La loi prévoit que le contrat doit mentionner la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié. Mais la loi ne reprend pas les dispositions de l’accord limitant à 3 le nombre de ces emplois

37 Définition Le contenu du contrat de travail est détaillé par la loi. Elle reprend les précisions données par l’accord du 10 juillet 2013, à l’exception : de l’obligation de mentionner le statut du salarié, les modalités d’attribution et de détermination des congés payés, les coordonnées de la caisse de retraite et de prévoyance Par ailleurs, comme l’accord de branche, la loi prévoit que le contrat doit mentionner la description des emplois correspondant aux qualifi-cations du salarié. Mais la loi ne reprend pas les dispositions de l’accord limitant à 3 le nombre de ces emplois

38 Exécution Chaque mission donne lieu : à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, à l’établissement d’une lettre de mission par l’entreprise de travail temporaire Le salarié en CDII bénéficie d’une rému-nération mensuelle minimale garantie. Elle est égale au produit du montant horaire du Smic par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdo-madaire pour le mois considéré. Il est tenu compte des rémunérations des missions versées au cours de cette période Les missions effectuées par le salarié en CDII avec l’entreprise de travail temporaire sont régies par les dispositions du code du travail relatives au travail temporaire, sous réserve d’adaptations prévues par l’article 56 de la loi et d’une liste d’articles dont l'application est exclue

39 L’obligation du CV anonyme est définitivement abandonnée
Dispositions de la loi Détail des mesures Entrée en application L’obligation du CV anonyme est définitivement abandonnée Principe L’obligation de recourir au curriculum vitae anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés, instaurée par une loi de 2006, est supprimée Cette mesure ne changera rien à la situation actuelle. En effet, l’obligation du CV anonyme n’est jamais entrée en vigueur dans la mesure où le décret d’application, nécessaire, n’a jamais été publié Un tel procédé n’est plus qu’une faculté offerte aux entreprises L’article L du code du travail, modifié, prévoit désormais que les informations communiquées par écrit par le candidat à un emploi peuvent être examinées dans les conditions préservant son anonymat

40 Autres attributions ponctuelles recodifiées (sans modifications)
J Autres attributions ponctuelles recodifiées (sans modifications) A compter du 1er janvier 2016, les attributions économiques ponctuelles du comité seront maintenues en l’état et regroupées dans le code du travail, pour les distinguer des 3 consultations annuelles récurrentes, sous deux sous-sections l’une intitulée Consultations et informations ponctuelles du comité l’autre dénommée Droit d’alerte économique et social et utilisa-tion des aides publiques Seule exception à ce regroupement : la consultation sur la marche générale de l’entreprise (article L ) est transférée dans les principes généraux, à l’article L du code du travail

41 Consultations et informations ponctuelles du comité
Avant Après Communication d’une documentation économique après chaque élection Article L Article L Introduction de nouvelles technologies Articles L et L Articles L et L Restructuration et compression des effectifs Articles L et L Articles L et L Modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise Articles L et L Articles L et L Offre publique d’acquisition Articles L à L B Articles L à L Conditions de travail Problèmes généraux Article L Article L Techniques et méthodes de recrutement Article L Article L Sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire Articles L et L Articles L et L

42 Droit d’alerte économique et social et utilisation des aides publiques
Avant Après Droit d’alerte économique Articles L à L Articles L à L Aides publiques Recherche et développement technologique Article L Article L CICE Articles L et L Articles L et L Droit d'alerte sociale Accroissement important des CDD et contrats temporaires Article L Article L Recours abusif aux CDD et contrats de travail temporaire Article L Article L Informations trimestrielles (entreprises d’au moins 300 salariés) Articles L et L (1) (1) Les articles L et L ne reprennent pas les termes des anciens articles L à L Les obligations des employeurs sont a priori allégées mais elles seront précisées par décret.