FACE AU RISQUE D’INAPTITUDE

Présentation au sujet: "FACE AU RISQUE D’INAPTITUDE"— Transcription de la présentation:

1 FACE AU RISQUE D’INAPTITUDE
RENFORCER L’EMPLOYABILITE

2 Risque d’inaptitude ?

3 (IN)APTITUDE/CADRE REGLEMENTAIRE (1)
Rapport annuel cour de cassation 2007: « L’aptitude s’entend comme la capacité physique et mentale d’un salarié à tenir le poste de travail que lui confie l’employeur, compte tenu à la fois de son état de santé et des caractéristiques de ce poste »

4 (IN)APTITUDE/CADRE REGLEMENTAIRE (2)
Le médecin du travail est le seul à pouvoir déclarer un salarié apte ou inapte par l’examen médical et la connaissance du poste de travail. Il s’appuie sur les compétences pluridisciplinaires du SSTI, éclaire les situations et fait des préconisations à l’employeur pour le maintien en emploi.

5 (IN)APTITUDE/CADRE REGLEMENTAIRE
Les principes  l’employeur est tenu à une obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte quelque soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non, partielle ou totale, temporaire ou permanente, qu’elle concerne le poste de travail occupé précédemment ou tout emploi dans l’entreprise, qu’elle ait été constatée au terme de la procédure normale…ou à l’issue d’un unique examen, que le salarié soit sous CDD ou CDI  et peu importe la taille de l’entreprise

6 (IN)APTITUDE/CADRE REGLEMENTAIRE
Points d’évolution selon la loi EL KHOMRI : 1 définition légale de l’aptitude qui s’appliquera « aux postes à risques » L’inaptitude en 1 seule visite (au lieu de 2). Avis rendu qu’en dernier recours après : - Etude de poste par un membre de l’équipe pluridisciplinaire - Concertation salarié, employeur médecin du travail En cas de reclassement : « pas de recherche de reclassement lorsque le maintien du salarié dans son emploi serait préjudiciable à sa santé ou lorsque l’état de santé serait préjudiciable à l’emploi » Changement des modalités de contestation de l’avis…

7 INAPTITUDES EN AUGMENTATION
Exemple à l’AST Grand Lyon de 2011 à 2015 6% des avis « autre que apte » en 2011, 10% en 2015 Inapte au poste X par 2,5 en 5 ans. 7

8 PROFIL DES SALARIES EN INAPTITUDE (1)
Tendances selon plusieurs enquêtes : Touchent de manière équivalente les hommes et les femmes 50% à 60% ont plus de 50 ans Pathologies: 50% appareil locomoteur (rhumatologie + trauma), 25% psychiatrie + souffrance psychologique, 17% cumulent plusieurs pathologies

9 PROFIL DES SALARIES EN INAPTITUDE (2)
Tendances selon plusieurs enquêtes : Majoritairement dans des entreprises de 1 à 50 salariés Plus spécifiquement dans secteurs d’activité: Services (santé humaine et action sociale, service personnel et domestique), Commerce, Industrie (manufacturière), Construction Ouvriers et employés les moins qualifiés RQTH: 50%

10 QUEL DEVENIR DES SALARIES en inaptitude
Enquêtes régionales : ISTNF 2013, GREF Bretagne, AST 2013 Dans + de 9 cas sur 10 l’inaptitudes reste suivie d’un licenciement. QUEL DEVENIR?* étude de trajectoires inaptitudes A la suite de la déclaration d’inaptitude 12 mois après la déclaration d’inaptitude Emploi 3% 18% Formation 1% 7% Demandeur d’emploi 25% 43% Inactivité – pb de santé 68% 27% Inactivité 2% 5%

11 ELEMENTS CONTEXTUELS (1)
Conclusions de l’enquête Conditions de travail 2013 : Les contraintes physiques persistent Accélération des changements organisationnels ( contraintes de rythme et  des marges de manœuvre Pression temporelle  cumulé à un travail de + en + bousculé Coopérations + fréquentes entre collègues et avec la hiérarchie qui se combinent aussi à des tensions plus fortes

12 ELEMENTS CONTEXTUELS (2)
Vieillissement de la population salariés : 24,3% de la population active a plus de 50 ans (20,5% en 2001; perspective 27,3% en 2050) Taux d’activité des salariés de 55 à 64 ans : 45,6% en 2013 (38% en 2007) – 50% en Europe « Espérance de vie en bonne santé » diminue depuis 2010 – 61,8 ans pour les hommes et 63,5 ans pour les femmes

13 Agir pour favoriser le maintien en emploi

14 ANTICIPER LE RETOUR A L’EMPLOI
Visite de pré-reprise: déclenchée même si la reprise n’est pas envisagée dans un futur proche. A la demande du salarié, du médecin traitant, du médecin conseil Aménagement du poste de travail (RQTH => SAMETH, AGEFIPH, FIPHFP) Mi temps thérapeutique Adaptation de la charge de travail, Préconisation de reclassement, Préconisation de formations Professionnelles.

15 PREPARER LE RETOUR A L’EMPLOI
Garder le lien avec l’entreprise: hiérarchie, collègue Pour faciliter le retour au sein d’une équipe, pour se tenir informer (besoin de formations au retour).

16 Une équipe pluridisciplinaire
POLE APPUI MAINTIEN EN EMPLOI Une équipe pluridisciplinaire

17 POLE APPUI MAINTIEN EN EMPLOI
L’ objectif Elaborer et mettre en œuvre un projet en équipe pluridisciplinaire pour un salarié dont le maintien en emploi est menacé par son état de santé. ANTICIPATION IMPLICATION DU SALARIE PLURIDISCIPLINARITE PARTENAIRES SUIVI EVALUATION

18 METHODOLOGIE

19 MOBILISER LES ACTEURS ET PARTENAIRES
SSTI Dispositif réglementaire TH Médecin du travail Médecin traitant Sécurité sociale Salarié Employeur Médecin conseil Le médecin du travail : suit le salarié dans le cadre des visites périodique (connaissance de la santé du salarié), de reprise et pré reprise. Prononce l’inaptitude. Est le conseiller de l’employeur pour repérer les capacités restantes et faire des propositions de reclassement, le seul à pouvoir alerter l’employeur. Joue un rôle incontournable en amont et pendant la procédure. Le médecin conseil : un médecin embauché par la Sécurité sociale qui contrôle la pertinence de l’arrêt / reprise (conseil de la SS). Le médecin traitant : suit le salarié, formule les arrêts de travail, AGEFIPH finance, aide humaine, matérielle, techniques… (nbre d’aide et les différents champs) MDPH : reconnaissance de travailleur handicapé (pour accéder à ces aides, formation…) OETH : Le SAMETH peut aider en cas de RQTH, La sécurité sociale peut aider, Les mutuelles et prévoyance peuvent financer… OPCA Aide au retour à l’emploi pour les chômeurs TH (en cas de perte d’emploi) Assurance maladie : des solutions pour anticiper la reprise. Assistant de service social conseillent droits et soins. Eviter la rupture du contrat de travail. Entretien individuel ou collectif. Faciliter la synergie entre les acteurs (cf. le rôle de la CAME) Formation Prévoyance

20 Agir en anticipation, pour renforcer l’employabilité

21 LES LECONS DE L’INAPTITUDE
Des indicateurs d’alerte précoce Comment en est –on arrivé à cette situation ? Y-a-t-il eu des signes d’alerte? Arrêts longue durée, courts mais répétés, plaintes, demandes … Chaque situation de maintien en emploi permet d’interroger le lien entre santé et travail dans l’organisation du travail, le métier, et d’amener à réfléchir à des actions de prévention (aménagement de postes, information et sensibilisation, postures…); A partir d’une situation on peut s’interroger sur les signes d’alerte et construire des indicateurs d’alerte précoce pour agir avant que la situation ne soit trop lourde (arrêt de longue durée, plusieurs arrêts courts, plaintes, des demandes…) Cf. Un document d’ARAVIS Perféco santé : créer un déclic pour mieux prendre en compte la santé au travail dans la stratégie de l’entreprise… diagnostic, prendre la mesure des perturbations et régulations, … Autres liens : Anact.fr : dossier « comprendre et réduire l’absentéisme » Risquespme.fr : le portail de la santé sécurité en Rhône Alpes Si plusieurs situations dans la même entreprise, questionner plus globalement l’organisation du travail, l’exercice du métier… Quand il y a plusieurs situations dans l’organisation on peut interroger l’organisation du travail, l’exercice du métier, la pénibilité, … Travail sur l’employabilité DAP matinale prévention Actions ciblées en cours ou antérieurs Actions de sensibilisation Différent doc Questionner le travail ? Situations de travail ? Organisation du travail ? Employabilité Un métier particulier ? Pénibilité ?

22 RENFORCER L’EMPLOYABILITE
Article L code du travail « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste mais aussi doit veiller à maintenir à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissance et de compétence … »

23 RENFORCER L’EMPLOYABILITE
Selon une étude « emploi des salariés selon l’âge » par le ministère du travail  2000 2008 Mesures des pouvoirs publics plus favorables pour les départs anticipés Evolution et multiplication des mesures des pouvoirs publics pour favoriser le maintien en emploi des séniors Les décideurs peu concernés par l’impact du vieillissement sur la gestion des RH et de l’organisation 13% des entreprises en réflexion 25% des entreprises anticipent une hausse de la part des salariés de plus de 50 ans Perception + positive des séniors Evolution de la perception de salarié âgé GPEC chez 50% des entreprises salariés et 15% des – de 50 salariés

24 RENFORCER L’EMPLOYABILITE
Les outils RH disponibles  Plan de formation PLAN DE PREVENTION Entretien professionnel

25 MERCI DE VOTRE ATTENTION