LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Présentation au sujet: "LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES"— Transcription de la présentation:

1 LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2 Le rapport annuel de situation comparée, un outil d’appui à la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale Ce rapport est au service de notre stratégie : c’est un levier important pour négocier et parvenir à l’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise. Il vise à alimenter le débat au sein du CE et de la commission Egalité professionnelle afin de mettre l’accent sur les dysfonctionnements constatés, les enjeux pour les salariés et l’entreprise ainsi que les actions à mener. Réparer les situations passées et travailler pour l’avenir. C’est un élément pour engager les négociations sur l’égalité professionnelle et salariale dans les entreprises.

3 LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE
Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes Proposition CFDT : retenir les indicateurs sur 3 ans au minimum (approche dynamique des évolutions des inégalités H/F). LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE Obligation annuelle dans les entreprises de plus de 50 salariés Destinataires du RSC Le comité d’entreprise et le comité central pour avis motivé; Les délégués syndicaux ; L’inspecteur du travail; Les salariés par affichage des indicateurs. Les entreprises de + 10 salariés devront avoir construit un plan d’action pour la suppression des écarts salariaux sur la base du RSC avant le 31 décembre 2009 (la date butoir, annoncée dans la loi de 2006, a été avancée du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2009). Cette obligation peut être traitée au niveau des branches professionnelles pour les – 50 salariés. Objectifs du RSC un rapport chiffré à l’aide d’indicateurs définis par décret ou négociés éventuellement les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle les objectifs et actions (qualitatives et quantitatives) prévus des explications sur les actions prévues et non réalisées

4 Conditions générales d’emploi
Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D ) 1. Indicateurs sur la situation comparée Conditions générales d’emploi  effectifs durée et organisation du travail congés embauches et départs effectifs par catégorie professionnelle promotions Rémunérations éventail des rémunérations rémunération moyenne et médiane mensuelle nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Les indicateurs sont à fournir selon le sexe et la catégorie professionnelle. A propos de cette dernière, il s’agit de données distinguant : Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires; ou les catégories d’emplois définies par la classification; ou les métiers repères; ou les emplois types. S’agissant des métiers-repères, on pourra regarder les métiers les plus exercés, les métiers auxquels l’accès des femmes pourrait être amélioré (fonction de management), les métiers les plus féminisés, les « cœurs » de métiers, etc. Pour les entreprises qui embauchent un nombre un nombre important de salariés sur un même type de poste, la notion d’emploi-type est la plus pertinente. Conditions de travail  exposition à des risques professionnels pénibilité dont caractère répétitif des tâches Formation  nombre moyen d’heures d’actions de formation type d’actions (adaptation, maintien, dév. compétences).

5 Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Les indicateurs pertinents obligatoires (art. D ) 2. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Congés -complément de salaire pour congé maternité, paternité ou d’adoption. -nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre théorique de congés Organisation du temps de travail dans l’entreprise - formules d’organisation facilitant articulation vie familiale et vie professionnelle -nombre de salariés à temps partiel choisi nombre de salariés à temps partiel choisi et ayant repris à temps plein - services de proximité (participation modes d’accueil petite enfance, crédit impôt famille)

6 Entreprises de 300 salariés et plus
3 axes de travail complémentaires sont proposés : - 1er axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. - 2ème axe : comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière. - 3ème axe : comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle. La commission d’égalité professionnelle Dans les entreprises de salariés, le CE doit se doter d’une commission d’égalité professionnelle dont l’objectif est de préparer : les délibérations du CE sur le RSC; les négociations intervenant dans l’entreprise sur l’égalité professionnelle. Bilan sur le temps partiel, rapport obligatoire pour entreprises de salariés (suivi trimestriel) : transmis au CE, aux DP et aux DS; contenu: nombre, sexe, qualification, horaires, heures complémentaires ou supplémentaires.

7 Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés
Voici un premier tableau à remplir, 10 indicateurs sont proposés. Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise. Axe 1. Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 1 Cat. Profes-sionnel-les [Correspondance avec le Bilan social] 2 Sexe 3 Effectif total au 31/12 BS :11 (111) 4 Ancien-neté moy. dans l’ent. au 31/12 À partir de BS : 11 (117) 5 Age moy. au 31/12 A partir de BS :11 (116) 6 Rémunération moyenne ou médiane A partir de BS : 21(211) 7 Ancien-neté moy. dans la cat. Profes-sionnelle 8 Durée moy. d’inter-ruption° A partir de BS: 18 9 Type de contrats BS : 11(112/113) 10 Durée du travail BS : 41(414) Rém° moy. ou médiane Spécificité - CDI CDD Tps complet partiel: de h à h partiel : autre forme F Oui/non H Modèle de rapport de situation comparée (Entreprises de salariés et plus) En rouge : les indicateurs déjà renseignés dans le bilan social. Il est conseillé de retenir un panel représentatif : ici le tableau croisé, exprimé en moyenne, doit reposer sur un échantillon minimum (panel représentatif) tout en permettant une analyse fine. Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération. Nouvel indicateur voulu par la CFDT Durée moyenne passée par les salariés dans la cat. professionnelle

8 Voici un tableau à remplir pour répondre au second axe de travail.
Axe 2. Mesure des évolutions de carrière 1 Cat. Profession-nelles [Correspondance avec le Bilan social] 2 Sexe 3 Eff. total 31/12 BS :11 (111) 4 Mouvements / An BS : 13 (131/132 BS :14) 5 Age moyen au 31/12 A partir de BS :11 (116) 6 Ancie nneté moy. Au 31/12 A partir de BS :11 (117) 7 Nombre moy. d’heures d’actions de formation/salarié/an BS :51 (514/515) 8 Promotions 9 Nbre d’interrupt° > à 6 mois A partir BS : 18 10 Durée du travail BS : 41 (414) Nbre d’embau-ches au 31/12 par type de contrat de travail Nbre de départs au 31/12 selon les motifs adaptat° au poste maintien dans l’emploi Dév. des compétences Nbre de promot° BS : 15 Durée moy. entre 2 promot° Tps complet Tps partiel : de à h. autres formes F H La rémunération moyenne est ici proposée mais la rémunération médiane peut aussi être calculée en complément. S’agissant du temps partiel qui concerne 82% de femmes, la réduction des écarts salariaux peut passer par des mesures visant à réduire le temps partiel subi (30% des salariés à temps partiel) Exemples: respecter la priorité d’accès des salariés à temps partiel vers des emplois à temps plein; prévoir des contreparties conséquentes aux interruptions d’activité/coupures au cours d’une même journée de travail, etc. - Indicateur 8 : durée moyenne entre 2 promotions. La CFDT a également soutenu ce nouvel indicateur de mesure. Cet indicateur est nécessaire, il permet une approche dynamique et une vision des évolutions des inégalités femmes-hommes. C’est dans la durée que les inégalités professionnelles et salariales se creusent, pour exemple : l’enquête Emploi INSEE de 2007 rappelle qu’ un an après l’entrée sur le marché du travail, l’écart moyen de salaire entre hommes et femmes est de 20 % ; 10 ans plus tard, les femmes ne « touchent plus que » 69 % du salaire des hommes. Deuxième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour améliorer les évolutions de carrière des femmes.

9 Voici les tableaux du troisième axe de travail à remplir.
3ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre 3 objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle/vie privée 1- Données relatives à la mixité des métiers  Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes (à partir des tableaux des axes 1 et 2 ). C’est l’occasion pour la CFDT de mettre ici en avant ses arguments qualitatifs en termes de mixité des métiers: « requalifier » certains métiers perçus comme dévalorisés majoritairement occupés par des femmes ; actions de sensibilisation pour favoriser mixité de certains métiers (accueil de stagiaires, développement contrats d’apprentissage, etc.) Données générales, par sexe, relatives à la répartition par poste de travail, selon l’exposition à des risques professionnels, la pénibilité (dont le caractère répétitif des tâches) Correspondance BS Il s’ agit pour la CFDT de faire le lien également avec des actions réalisées au sein du CHSCT sur les conditions de travail. Des éléments importants comme la pénibilité et les horaires atypiques ne semblent pas bien couverts aujourd’hui dans les accords d’égalité professionnelle. Troisième axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre trois objectifs : mixité des emplois, mesure des effets de l’organisation du travail, articulation vie professionnelle / vie privée

10 2- Données relatives à l’organisation du travail
Cat. professionnelles Sexe Organisation du travail Correspondance BS Durée du travail Temps partiel choisi Horaires variables Travail posté Travail de nuit Travail le week-end Temps complet Temps partiel : de h à h Temps partiel : autres formes Nbre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi Nbre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein F H

11 3- Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité ou d’adoption Correspondance BS Participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil à la petite enfance Indicateur pouvant être rapproché de l’indicateur 71 du Bilan social n° 41 et 42 Evolution des dépenses éligibles au Crédit d’impôt famille Nombre de jours de congé de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques. Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Ces nouveaux indicateurs apparus dans la loi de 2006 doivent permettent à la CFDT de faire prendre connaissance des contraintes hors travail des salariés pour mieux comprendre les inégalités entre femmes et hommes au travail.

12 Entreprises de moins de 300 salariés
Le rapport unique est décliné en 2 parties : - comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière. - comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie privée. Lors de la conférence tripartite de novembre 2007, il avait été proposé de mobiliser les observatoires des métiers et des qualifications pour réaliser des travaux de diagnostic, des études dont les principales bénéficiaires seraient les PME. Des commissions paritaires mixtes pourraient également être réunies si les branches ne jouent pas le jeu de la négociation sur les inégalités salariales.

13 Rôle central des branches professionnelles pour les entreprises de – 300 salariés
Pour la CFDT, la branche est le levier pour élaborer le rapport unique, notamment à partir des observatoires des métiers: - des bases de données chiffrées et des informations sur les métiers-repères sont répertoriés; -des actions sur la formation professionnelle, l’apprentissage et dans les établissements scolaires sont identifiées; - lieux de diffusion d’outils et de bonnes pratiques.

14 Nbre moyen d’heures de formation/an/ 11 quater = mini conventionnel
Voici un premier tableau à remplir, 11 indicateurs sont proposés pour répondre à ce premier axe de travail. Pour chaque tableau à renseigner il est possible d’ajouter des indicateurs supplémentaires en fonction du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise. Axe 1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière 1 Cat. professionnelles DADS 2 Sexe 3 Effectif Total 31/12 4 Nbre embauches au 31/12 5 Nbre moyen d’heures de formation/an/ Salarié 6 Type de contrat 7 Nbre de promo. dans l’année 8 Durée du travail 9 Age moy. 10 Ancienneté Moy. 11 Rémunération au choix 11 bis Rém° moy. Effective 11 ter Rém° moy. de base 100 11 quater = mini conventionnel CDI CDD Tps complet Tps partiel A = mini B > X% C >X Y % D Y à Z% E > Z% F H Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, ces donnés sont celles de la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U), ici en rouge.

15 Voici les commentaires complémentaires à inscrire pour analyser les indicateurs en votre possession puis pour construire votre plan d’actions et répondre à ce premier axe de travail. (Voir également les commentaires proposés de cette diapositive sur la rémunération). Analyse des données L’objectif de la CFDT est d’utiliser cette analyse comme base argumentaire dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle et salariale en mettant en avant les facteurs susceptibles d’expliquer les écarts constatés en termes de rémunération et d’évolutions de carrière au sein des entreprises de – 300 salariés. Plan d’actions L’action de la CFDT est d’élaborer ici des plans d’action en identifiant des populations ou des situations précises discriminées (métiers à requalifier, écarts de rémunération injustifiés, etc.). Selon la CFDT, la question de l’égalité professionnelle et salariale doit être intégrée systématiquement à des dispositifs existants pour pouvoir être atteinte (mesures GPEC, formation professionnelle, VAE, etc.) Analyse de données 1. Concernant la rémunération  • réaliser une comparaison globale : -différence de rémunération moyenne effective (Colonne 11) constatée de manière globale entre F et H dans la catégorie professionnelle -écart constaté entre rémunération moyenne des F et des H calculée sur une base 100 (Colonne 11 bis), -écarts constatés en % du nombre de F et d’ H dans chacune des colonnes 12 à 15 déterminant leur positionnement respectif au regard des minima conventionnels au sein de la même classification entre deux groupes de référence (c’est-à-dire un nombre suffisant de F et d’ H placés dans une situation identique ou étroitement similaire) (Colonne 11 ter). • établir rémunération des salariés à temps partiel sur la base d’un travail à temps plein; avec attention particulière à l’impact éventuel de la durée du travail sur la rémunération de salariés à temps partiel (Colonne 8). 2. Concernant l’évolution de carrière : Pour mesurer les écarts : mettre l’accent sur la question des promotions . Croisement de données possible : nbre moyen d’heures de formation et nombre de promotions, ou encore nbre moyen d’heures de formation et âge moyen. Analyser la situation de l’entreprise au regard de la mixité des emplois au niveau : - des effectifs : nbre de F et d’ H par catégorie professionnelle, classification, métiers-repères ou emplois-types –(Colonne 1),  - des recrutements : proportion d’embauches de F/H par catégorie professionnelle-(Colonne 4),  - du nbre de promotions dans l’année –(Colonne 7). Plan d’actions  Les entreprises de - de 250 salariés peuvent obtenir un soutien financier de l’Etat pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) par un conseiller extérieur. Parmi les objectifs de la GPEC figurent des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier grâce à des mesures améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article L du code du travail).

16 Ce second axe de travail doit être le moment selon la CFDT de faire l’état des lieux des informations recueillies dans le tableau proposé ci-dessus. Ils concernent l’articulation vie professionnelle / vie privée et l’organisation du travail et son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariés à temps partiel). 2ème axe. Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle/vie privée VOICI LES COMMENTAIRES PROPOSES PAR LA CFDT POUR REPONDRE A CE SECOND AXE DE TRAVAIL Analyse des données ll est important pour la CFDT de considérer cet axe tout comme le précédent comme un élément significatif de la persistance des inégalités professionnelles et salariales. En effet, ces inégalités perdurent car elles proviennent à la fois de la sphère professionnelle et de la sphère privée. L’objectif de la CFDT est de faire apparaître ici les éléments essentiels pour servir d’argumentation dans les négociations. Plan d’actions Pour la CFDT, des mesures peuvent être prises concernant :  - la situation particulière des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes);  - l’évolution de carrière des femmes affectées à certains postes à horaires décalés, travail de nuit, etc.; - l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale (dispositifs d’aménagement du temps de travail la facilitant : horaires individualisés, temps partiel familial, télétravail; services à la personne ou accès à ces services, mise à disposition de CESU préfinancés; amélioration des conditions de travail en termes d’aménagement des postes de travail pour réduire la pénibilité et faciliter l’accès aux femmes).

17 Entreprises de moins de 50 salariés
Dans les entreprises ne pouvant pas négocier (absence délégué syndical/ entreprise non soumise à obligation de négocier/entreprise non couverte par accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale) l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre (article L du code du travail). Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l’article L du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière. A titre d’information, on estime à 5,7 millions le nombre de salariés travaillant dans des entreprises de – de 50 salariés (Insee, Ficus, 2006). Aussi la CFDT reste vigilante sur l’aboutissement de l’une de nos propositions lors de la conférence sur l’égalité : que le RSC soit également rendu obligatoire pour les entreprises de – 50 salariés dans une version adaptée. Dans cet objectif, la branche doit avoir un rôle central. La population féminine salariée de ces entreprises ne peut rester en dehors de notre cadre d’action.

18 2 leviers possibles pour les – 50 salariés pour identifier et résorber les écarts salariaux
Levier de la branche professionnelle Des observatoires de métier sont mis en place au niveau des branches et/ou de regroupements de branches. Pour exemple : l’Observatoire des Métiers des Professions Libérales recoupe des secteurs professionnels aussi différents que la santé, les professions judiciaires, le cadre de vie, etc. Des portraits de branche approfondis ont permis des diagnostics affinés facilitant la compréhension de la situation des femmes et des hommes dans des entreprises de – 10 salariés.

19 Levier de la branche professionnelle et de l’entreprise
Les exemples de l’accord de branche sur le temps partiel signé dans la CCN «Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire» (12 juin 2008) et de l’avenant de la même convention collective (17 juillet 2008) sont des opportunités pour les DP CFDT. Il y a de réelles avancées concrètes sur la possibilité de passer à temps plein, de négocier sur les conditions d’activité complémentaire permettant d’atteindre l’objectif d’emploi de qualité (passage du contrat minimum hebdomadaire d’embauche à temps partiel de 22h à 25h). Pour la CFDT, cette action porte un coup d’arrêt à la précarité et participe à la prise en compte et à la réduction des inégalités des femmes et des hommes dans l’entreprise.

20 Pour les entreprises de – 50 salariés, 2 axes stratégiques pour la CFDT :
lors des réunions mensuelles avec la direction lorsque les délégués font des demandes individuelles et collectives (déclinaison des accords de branche) ; lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

21 Exemple d’accords de branche : pour la CFDT, l’accord de branche est le point de départ pour l’ouverture des négociations dans les entreprises, dépourvues d’une commission Egalité professionnelle. Accord de branche Syntec (24/04/2008) Lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salariées à temps partiel dans une branche qui comprend aussi bien des grandes comme des petites entreprises. Compte tenu de la baisse relative de la proportion de femmes cadres, l'objectif est de faire progresser les femmes dans ces catégories. De nouveaux indicateurs sont proposés aux entreprises qui devront réserver un pourcentage de l'enveloppe d'augmentation à la réduction des écarts de rémunération. L'accord contient également une clause de revoyure à l'issue de l'étude menée par l'observatoire des métiers (printemps 2009). Accord de branche Blanchisserie (16/07/2008) De façon identique, cet accord de branche, signé par le pôle Hacuitex, doit permettre aux petites entreprises qui forment essentiellement ce secteur de s’appuyer sur les objectifs formulés en matière d’égalité professionnelle et salariale.

22 Ces exemples d’accords d’entreprise montrent que des négociations abouties peuvent permettre d’arriver à des dispositions concrètes et effectives sur l’égalité salariale et professionnelle. Accords portant sur la mixité des emplois, les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée. Accord de branche IEG (12/06/2008)  Au sein de cette branche peu féminisée, la mixité a fait l’objet de revendications fortes. Il s’agit de travailler de concert avec l’Education Nationale afin de faire changer les comportements en matière d’orientation scolaires et professionnelles des jeunes filles afin qu’elles se dirigent davantage vers les filières techniques et scientifiques. De plus, les entreprises devront atteindre un objectif de mixité à tous les niveaux hiérarchiques, notamment en proposant aux femmes de suivre des formations pour qu’elles changent de collège ou encore de faire valider les acquis de l’expérience. Avenant à l’accord PSA (26/11/2007) Un travail d’état des lieux des conditions de travail est prévu afin de dégager des pistes d’actions et ainsi promouvoir la mixité dans une entreprise très masculinisée. Un partenariat est également prévu avec l’Education Nationale afin de promouvoir une filière insuffisamment féminisée. La commission de suivi de l’accord est renforcé par la désignation de référentes « féminisation » chargées de proposer des pistes pour la féminisation des postes.

23 Exemples d’accords d’entreprise
Exemples d’accords d’entreprise. Mesures prises pour améliorer les évolutions de carrière. Accord d’entreprise « Le Courrier » (09/07/2008) Un équilibre sera recherché dans la présentation des candidatures à la promotion ainsi qu’une non discrimination dans le choix des candidats (critère compétence et expérience, seuls choix de sélection). Une action est engagée pour faciliter l’accès aux femmes aux postes d’encadrement en tenant compte de périodes de contraintes familiales par l’ouverture de fonctions de responsabilités et en proposant une alternance entre les postes à responsabilités fonctionnelles et opérationnelles. Accord d’entreprise « Aéroport de Paris » (07/11/2006) Prévision de mesures correctives temporaires pour accorder une priorité aux femmes à pourvoir les postes disponibles dans les niveaux de haute maîtrise et de cadre. La direction s’est engagée à faire progresser la mixité dans les instances de décisions (comité exécutif et comité de direction) d’ici fin 2009.

24 Accord Aéroports de Paris (07/11/2006)
Financement de l’accueil des enfants en crèche, ADP financent des berceaux dans des crèches interentreprises (priorité aux familles monoparentales en horaires décalés). De plus, ADP envisage de promouvoir auprès de ses salariés masculins les dispositifs liés à la parentalité. Ainsi des supports de communication spécifiques visent à attirer l’«attention des hommes sur les possibilités offertes par les dispositifs de congé parental et de temps partiel choisi ».

25 Exemples d’accords sur la réduction des écarts salariaux
Accord France Télécom (24/10/2007)  accord renégocié. Prise en compte effective des problématiques d’égalités salariales. Augmentations salariales réservées de 0,8% (0,2% les années précédentes) pour les femmes qui forment 36% de l’effectif. Sur les augmentations salariales, la CFDT défend l’idée d’une progressivité pour réduire les écarts salariaux. Suivi effectif des neutralisations salariales des congés parentaux et maternité : maintien de la rémunération fixe variable ; abaissement des seuils déclencheurs déterminé par chaque direction métier pour neutraliser les petites absences non programmées (-10% fin 2007). Accord Réseau de Transport d’Electricité (14/05/2007) L’engagement de l’entreprise est concret pour résorber les écarts de rémunération. Une réflexion méthodologique est menée pour isoler le « facteur sexe » des autres facteurs ayant une influence sur la rémunération. Dans un premier temps, l’écart entre rémunérations principales corrigées de chaque échelon est examiné. Puis dans un deuxième temps, cet écart est examiné selon deux critères : ancienneté et niveau de diplôme. Si à l’issue, un écart significatif en défaveur des femmes apparaît, une mesure de rééquilibrage d’entreprise est mise en œuvre dans l’attribution des avancements de l’année suivante.