Présentation des 24 et 25 avril 2017

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1 Présentation des 24 et 25 avril 2017
LA PROMOTION INTERNE Présentation des 24 et 25 avril 2017

2 LES PRINCIPES DE LA PROMOTION INTERNE
Les quotas Les conditions de recevabilité La sélection par l’appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle LA PROMOTION INTERNE AU CDG 77 Données Statistiques Les nouveaux critères de cotations : présentation des évolutions apportées 1. De la convocation au versement du compte-rendu de l’entretien au dossier du fonctionnaire, incluant l’hypothèse d’éventuels recours.

3 DE LA SELECTION DES CANDIDATS A L’ETABLISSEMENT DES LISTES D’APTITUDE
Le rôle des différents acteurs de la PI Les dossiers de sélection des candidats : contenu, évolution, modalités d’accès, pièces à fournir l’autorité territoriale : un rôle déterminant dans la présentation de ses agents CALENDRIER Ouverture de la promotion interne: campagne 2017, date limite de réception des dossiers… 1. De la convocation au versement du compte-rendu de l’entretien au dossier du fonctionnaire, incluant l’hypothèse d’éventuels recours.

4 LES PRINCIPES DE LA PROMOTION INTERNE
1èRE partie LES PRINCIPES DE LA PROMOTION INTERNE Les quotas Les conditions de recevabilité La sélection par l’appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle

5 Dispositions reglementaires
La loi du 26 janvier art 39: "En vue de favoriser la promotion interne, les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d'être proposés au personnel appartenant déjà à l'administration (…), non seulement par voie de concours, mais aussi par la nomination de fonctionnaires, suivant l'une des modalités : 1° Inscription sur une liste d'aptitude après examen professionnel ; 2° Inscription sur une liste d'aptitude établie après avis de la commission administrative paritaire compétente, par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents. Chaque statut particulier peut prévoir l'application des deux modalités ci-dessus, sous réserve qu'elles bénéficient à des agents placés dans des situations différentes »

6 Compétence du Président du CDG
Le même article précise que les listes d'aptitude sont établies par le président du centre de gestion pour les fonctionnaires des cadres d'emplois, emplois ou corps relevant de sa compétence, sur proposition de l'autorité territoriale. Le nombre d'agents inscrits sur une liste d'aptitude ne peut être supérieur au nombre d'emplois pouvant être effectivement pourvus. Les listes d'aptitude ont une valeur nationale.

7 Définition de la promotion interne
La promotion interne correspond à un changement de cadre d'emplois ; elle constitue un recrutement. Elle se traduit par : - un changement de grade - un classement sur une échelle de rémunération supérieure - l'accès à un niveau plus élevé de fonctions et d'emplois - de nouvelles possibilités de carrière Tous les cadres d’emplois ne sont pas accessibles par promotion interne.

8 Les grades accessibles par promotion interne
Catégorie C Catégorie B Catégorie A Agent de maîtrise Rédacteur Rédacteur principal 2° cl Technicien Technicien principal 2° cl Animateur Animateur principal 2° cl Éducateur APS Éducateur APS principal 2° cl Moniteurs éducateurs intervenants familiaux Chef de service de PM Assistant de conservation Assistant de conservation principal 2° cl Administrateur Attaché Ingénieur Ingénieur en chef Conseiller APS Conseiller socio-éducatif Directeur de PM Conservateurs Bibliothèque/patrimoine Attaché de conservation bibliothécaire Directeur d’enseignement artistique Professeur d’enseignement artistique

9 Une nomination par voie de promotion interne est donc un mode de recrutement
Objectif : promouvoir les personnes qui ont le potentiel pour changer de catégorie et donc de niveau, de métier et de responsabilité. Elle se différencie donc: de l’avancement de grade qui est la reconnaissance pour l’agent des années passées sur son poste. de la promotion sociale Elle ne doit pas être «une nomination pour ordre » (article 12 al.3 loi du 13 juillet 1983)

10 Les quotas Une sélection encadrée par le respect des quotas
L’existence des quotas est fixée par l’article 39 de la loi n°84-53. Les quotas imposent une sélection et un classement puisque le nombre d’agents inscrits sur la liste d’aptitude ne peut être supérieur au nombre de postes ouverts Le nombre de postes est fixé au moment de l’ouverture de la procédure annuelle (l’assiette des nominations retenues pour l’année 2017 court du 1er janvier au 31 décembre 2016). La procédure de promotion interne ne réside donc pas dans un contrôle de l’appréciation faite par l’autorité territoriale de la valeur professionnelle de ses agents mais dans une sélection des meilleurs candidats.

11 les quotas: une nouvelle donne restrictive
Les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d’être proposés aux fonctionnaires calculée sur la base des recrutements intervenus sur l’ensemble des collectivités et établissements publics affiliés au Centre de Gestion. Les mutations entre collectivités affiliées au Centre de gestion ne sont donc plus comptabilisées Clause de sauvegarde: le nombre de nominations peut être calculé en appliquant le quota prévu par voie de liste d’aptitude et d’examen professionnel fixé par le statut particulier à 5 % de l’effectif du cadre d’emplois des collectivités et établissements affiliés en en position d'activité et de détachement, lorsque ce mode de calcul permet un nombre de promotions supérieur à celui résultant de l’application des dispositions du statut particulier, Dérogation à la règle des quotas : par période de 4 ans

12 Les conditions de recevabilité
Elles sont fixées par le statut particulier du cadre d'emplois concerné par la PI; elles doivent être remplies au 1er janvier de l'année au cours de laquelle la liste d'aptitude est établie (art. 21 décret n° du 5/07/2013). Elles sont de deux ordres principalement: 1- Ancienneté 2- Formation 3- Autres conditions

13 Les conditions de recevabilité
1- Ancienneté Ex pour la PI au grade de rédacteur: Être titulaires du grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe et compter au moins dix ans de services publics effectifs, dont cinq années en activité ou en détachement dans ce cadre d’emplois

14 Les conditions de recevabilité
2- Formation L'accès à un cadre d'emplois par promotion interne est subordonné au respect, pour les périodes de formation révolues, des obligations de formation de professionnalisation, attestées par le CNFPT: Formation de professionnalisation

15 Les conditions de recevabilité
3- Autres conditions La promotion interne peut notamment être subordonnée à l'exercice de fonctions particulières pendant une certaine durée, dans un emploi fonctionnel ou un emploi d'un grade, ex. occupation d’un emploi fonctionnel. C’est la cas pour l’accès au grade d’administrateur par PI.

16 Les critères réglementaires
L’appréciation de la valeur professionnelle (article 39 de la loi n°84-53) Absence de dispositions règlementaires pour évaluer la valeur professionnelle avant le décret de décembre portant sur l’entretien professionnel. Toutefois, le mode de classement doit suffisamment rendre compte de la valeur professionnelle des fonctionnaires notamment de leur aptitude à exercer des responsabilités de niveau plus élevé et de leur capacité à accomplir des tâches d’une plus grande complexité ou nécessitant des connaissances étendues (CAA Nantes 4 Octobre 2002, n°00NT01395).

17 Les apports du décret du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle
Art.8 : Pour l'établissement du tableau d'avancement et de la liste d'aptitude, il est procédé à une appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire, compte tenu notamment : 1° Des comptes rendus d'entretiens professionnels ; 2° Des propositions motivées formulées par le chef de service ; 3° Et, pour la période antérieure à la mise en place de l'entretien professionnel, des notations. (…) Les candidats dont le mérite est jugé égal sont départagés par l'ancienneté dans le grade.

18 Comptes rendus d’entretien professionnel ;
La valeur professionnelle doit donc être appréciée en considérant a minima les 4 critères suivants : Comptes rendus d’entretien professionnel ; Propositions motivées par le chef de service, par l’autorité territoriale ; Aptitudes à exercer des responsabilités de niveau plus élevé ; Capacité à accomplir des tâches d’une plus grande complexité ou nécessitant des connaissances étendues.

19 L’appréciation des acquis de l’expérience professionnelle (article 39 de la loi n°84-53)
Absence de dispositions règlementaires «Les choix en matière de promotion interne qu’il s’agisse d’un avancement de grade ou d’un changement de corps pourront désormais explicitement reposer non seulement sur la valeur constatée d’un agent mais également sur la densité de son parcours antérieur et les acquis que ce parcours lui a permis de capitaliser. » (CAA Nantes 4 Octobre 2002, n°00NT01395 et JO du Sénat le 20/10/2007 question écrite n° ).

20 L’appréciation des acquis l’expérience professionnelle doit donc être réalisée en considérant a minima les critères suivants : La densité et richesse du parcours antérieur ; Les acquis capitalisés lors de ce parcours ; Cette notion d’acquis ne doit pas se confondre avec la simple ancienneté (circ. du 30 mars 2007 sur la RAEP)

21 LA PROMOTION INTERNE AU CDG77
2ème partie LA PROMOTION INTERNE AU CDG77 Données Statistiques Les nouveaux critères de cotations : présentation des évolutions apportées

22 La promotion interne en chiffres
DONNEES STATISTIQUES La promotion interne en chiffres 583 dossiers reçus en 2015 572 dossiers reçus en 2016 27 listes d’aptitudes établies au titre des années 2015 et 2016

23 Un mode de recrutement constituant une sélection des meilleurs candidats
ATTACHE PRESENTES RECEVABLES LAUREAT 2015 144 134 7 2016 152 146 13 REDACTEUR PRESENTES RECEVABLES LAUREAT 2015 161 145 39 2016 114 104 15 TECHNICIEN PRESENTES RECEVABLES LAUREAT 2015 118 109 6 2016 115 104 4

24 Grades sans cotation 2015 13 1 2016 12 Agent de maîtrise (sans examen)
BIBLIOTHECAIRE PRESENTES RECEVABLES LAUREAT 2015 13 1 2016 12 Grades sans cotation Agent de maîtrise (sans examen) Agent de maîtrise (avec examen) Anima- -teur Directeur de police municipale Ingénieur (avec examen) Ingénieur (sans examen) 2015 2016 Présentés 65 71 7 15 8 1 - 4 Recevables 57 54 13 6 Nombre de postes pas de quota 28 27 22 12

25 REFLEXION SUR L’EFFICACITE DES CRITERES
Une étude comparée des différents barèmes de cotation de plusieurs CDG et CIG a été réalisée afin d’étudier les éléments et pièces demandés permettant d’opérer la sélection des candidats Les critères retenus relèvent ainsi de trois catégories: la valeur professionnelle les acquis de l’expérience le choix de l’autorité territoriale.

26 FAMILLES DE CRITERES ACQUIS DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE
Appréciation générale Entretien professionnel Capacité à exercer des fonctions supérieures Motivation du candidat Fonctions / rattachement hiérarchique Ancienneté Parcours professionnel Formation Préparation et présentation aux examens et concours Ordre de priorité Nombre de présentation ACQUIS DE L’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE VALEUR PROFESSIONNELLE CHOIX DE L’AUTORITE TERRITORIALE

27 Etude comparée sur le poids des critères

28 Evolution dans le poids des critères
2016 2017

29 Les évolutions apportées aux critères de la PI
Ces évolutions sont le fruit d’un travail concerté entre les services du CDG et les organisations syndicales avec un souci permanent de permettre: Une équité entre les candidats à la PI Une cotation juste et efficace dans le respect des critères définis par la loi et assorti des éléments d’appréciation les plus objectifs possibles

30 Plus de visibilité dans le traitement des dossiers de promotion interne par la communication du barème de cotation des critères Ancienneté : révision en terme de poids de ce critère et nécessité de le redéfinir (cadre d’emplois, grade…) Formation : rétablir une équité entre les candidats par la suppression de l’appréciation de la formation obligatoire (condition d’éligibilité) au profit des autres formations Acquis de l’expérience professionnelle : prise en compte du parcours professionnel Valeur professionnelle de l’année N-1: travail sur les sous critères et la cotation de l’appréciation de l’agent à exercer des fonctions supérieures

31 Barème de cotation de la pi
2016 Total de pts 2017 Total de 100 pts Ancienneté dans la FPT 18 pts Formations  pts Fonctions pts Valeur professionnelle 18 pts (notation)  Ordre de priorité  pts Nbre de présentations  10 pts Ancienneté toutes FP pts parcours professionnel Formations  pts Examens et concours Fonctions pts Valeur professionnelle pts aptitude aux fonctions supérieures  Ordre de priorité  pts Nbre de présentations  pts

32 Acquis de l’expérience professionnelle
ANCIENNETE Ce critère a été redéfini afin de mettre en exergue les éléments caractérisant l’enrichissement du parcours professionnel. Sont désormais pris en compte: Les années d’ancienneté dans toutes les FP et quel que soit le statut de l’agent (sauf dispositions réglementaires particulières) Les années dans le cadre d’emploi Les années dans le dernier grade d’avancement Le parcours professionnel: le nombre de postes occupés par l’agent que cette évolution soit horizontale ou verticale, en intra ou suite à une mobilité externe

33 FORMATION, CONCOURS ET EXAMENS
Les formations relatives aux conditions de recevabilité des dossiers et les formations initiales ou formations continues obligatoires ne sont plus prises en compte au titre de la cotation La période de référence s’établie désormais sur les 5 dernières années (et non plus 3) et le nombre de jours de stage est limité à 18 Seuls les stages en lien avec les fonctions seront cotés (pas de prise en compte des stages sécurité incendie ou premiers secours) Les rejets d’inscription ou attestations de l’autorité territoriale refusant de faire partir un agent convoqué en formation pour nécessité de service sont cotées Pour les formations sur logiciel en intra: seules sont acceptées les formations relatives à l’implantation du logiciel avec un volume horaire au moins égal à 6 h sur attestation de l’éditeur De même les formations en intra sont prises en compte sur production d’une attestation de suivi accompagné du contenu formatif et du volume horaire

34 Valeur professionnelle
Fonctions exercées: ce critère renvoie aux responsabilités ou à la technicité que requiert l’emploi, il renvoie à une analyse des fonctions tenues, à la prise en compte du nombre d’agents encadrés et au rattachement hiérarchique de l’agent Valeur professionnelle: appréciation selon le dernier entretien professionnel et selon la cotation des 4 sous critères définis par le décret de 2014 (déclinée selon la catégorie hiérarchique) Aptitude à exercer des fonctions d’un niveau supérieur: rôle proactif de l’autorité territoriale dans ce processus de sélection par la rédaction d’une attestation dans le dossier d’inscription à la promotion interne

35 Choix de l’autorité territoriale
Ordre de priorité: le poids de ce critère a diminué (8pt) et l’écart de points pour la priorité entre deux candidats est plus important Nombre de présentations: Ce critère est désormais coté dès la première présentation et est limité à 8 points

36 Eléments de minoration de la cotation
Ne font plus l’objet d’une minoration de points les situations suivantes: Nomination illégale dans l’un des grades détenus Avoir bénéficié d’un changement de grade par PI avec examen professionnel Plus de minoration des agents de maîtrise ayant déjà eu une PI pour l’accès au grade de Technicien Être titulaire du premier grade du cadre d’emplois Ne pas exercer dans la collectivité (détachement hors mandat syndical) En outre, cette minoration de cotation n’obère plus qu’à hauteur de 6% maximum du barème total

37 DE LA SELECTION DES CANDIDATS A L’ETABLISSEMENT DES LISTES D’APTITUDE
3ème partie DE LA SELECTION DES CANDIDATS A L’ETABLISSEMENT DES LISTES D’APTITUDE Le rôle des différents acteurs de la PI Les dossiers de sélection des candidats  l’autorité territoriale : un rôle déterminant

38 RÔLE DES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA PROMOTION INTERNE
Autorité territoriale Et Son agent Proposition de l’agent CNFPT Service CAP du CDG77 CAP A, B et C du CDG77 Le Bureau du Conseil d’Administration Organisations syndicales Le Président du CDG77 Établit les listes d’aptitude

39 Le dossier de promotion interne
Etude des conditions de recevabilité Présentation du CNFPT Présentation du nouveau dossier d’inscription des agents à la PI

40 L’AUTORITÉ TERRITORIALE: UN RÔLE DÉTERMINANT
La constitution du dossier de promotion interne nécessite une réelle implication de l’autorité territoriale qui souhaite promouvoir son agent : dans la complétude du dossier pour permettre la recevabilité de l’agent et pour permettre la cotation des critères Pour permettre de démontrer ces acquis de l’expérience professionnelle (parcours professionnel) un investissement pour démontrer la valeur professionnelle de son agent et son aptitude à occuper un emploi d’un niveau supérieur L’absence des éléments d’appréciation de l’autorité territoriale entraine un défaut de cotation du critère (0pt) et pénalise ainsi fortement l’agent.

41 Séance des CAP « PI » le 25 septembre 2017
CALENDRIER Ouverture de la campagne PI 2017 du 2 mai au 16 juin Séance des CAP « PI » le 25 septembre 2017 Bureau « PI » du 17 octobre 2017 Publication des listes d’aptitude début novembre 2017