Droit du travail.

Droit du travail

Le droit du travail est né à la fin du XIXe siècle
Le droit du travail est né à la fin du XIXe siècle. Ce siècle a vu l'apparition, avec la révolution industrielle, d'une nouvelle classe sociale, les ouvriers, issus de la paysannerie. La première loi du travail fut votée en 1874 et a consisté à limiter le temps de travail pour les enfants : - pas plus de six heures par jour découpées en périodes pour les moins de douze ans.

- pas plus de douze heures par jour pour les mineurs de plus de douze ans, et pas de travail de nuit ni les dimanches et jours fériés pour les garçons de moins de seize ans et les filles de moins de vingt-et-un ans. - par ailleurs, cette loi interdisait les travaux souterrains (mines) pour les enfants de moins de douze ans et pour les femmes, et fixait l'obligation pour les enfants de moins de douze ans de suivre des cours à l'école en dehors des heures de travail.

Les sources du droit du travail
Le droit du travail est l'ensemble des règles qui régissent les relations entre les employeurs et les travailleurs. Il est une branche du droit privé. Il est possible de définir le droit du Travail comme "l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire".

Sont donc exclus du droit du travail : Les artisans, Les commerçants, Les professions libérales et autres travailleurs indépendants. Les fonctionnaires (couverts par un statut de droit public).

Les sources françaises du droit du travail Ces règles sont issues de diverses sources, à la fois légales et jurisprudentielles. En France, les principales sont : A : les sources imposées 1 : la constitution de l’État Il s’agit de sa loi fondamentale. Elle est située au sommet de son système juridique et les traités internationaux, les lois, les décrets et les arrêtés doivent être conformes à ses principes.

2 : les traités ratifiés Accord écrit qui lie juridiquement deux sujets du droit international (les États bien sûr mais aussi les organisations internationales…) 3 : la Loi C’est à dire le code du travail : le Code du travail est un recueil organisé de la plupart des textes législatifs et réglementaires applicables en matière de droit du travail.

Mais aussi la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation : d'un point de vue général, la jurisprudence désigne l'ensemble des décisions rendues par les juridictions nationales. 4 : les règlements Décision prise par les autorités exécutives (Président de la République, Premier Ministre).

B : les sources négociées 1 : les conventions collectives de branche Accord entre des associations d'employeurs et des syndicats reconnus à l'échelle nationale. Seules (en principe) les dispositions plus favorables au salarié que le code du travail sont applicables Convention collective 3301 : Brochure JO 3301 Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Étendue par arrêté du 23 février 2000 JORF 29 février 2000.

2 : les accords d’entreprise Des accords collectifs peuvent être négociés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. 3 : les usages d’entreprise Règle de droit ne figurant dans aucun texte et résultant d'une habitude observée par les parties dans certaines professions, régions ou entreprises. exemple: une prime versée à tout le personnel depuis des années et calculée toujours selon les mêmes modalités).

4 : le contrat de travail Un contrat de travail définit les conditions de travail d'un employé, ouvrier (salarié) pour un employeur (ou patron). En général, le contrat stipule que l'employé effectue une tâche pour l'employeur contre une rémunération et précise les autres détails de leur relation. En France, le but du droit du travail est de rétablir l'équilibre entre le salarié et l'employeur. En effet, le salarié ayant besoin de revenus pour vivre, la relation contractuelle entre le salarié et l'employeur est largement favorable à l'employeur. Le droit du travail est donc un droit partisan.

Le contrat de travail A : contrat à durée indéterminée 1 : définition C'est un contrat sans limitation de durée conclu entre un employeur et un salarié. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf en cas de travail à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.

Le contrat de travail A défaut d'engagement écrit, c'est l'exécution d'une prestation de travail rétribuée dans un lien de subordination à l'égard de l'employeur qui fait la preuve du contrat. 2 : déclaration d'embauche La loi prévoit la remise d'un document écrit, lors de l'embauche, précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de sécurité sociale, les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et la fonction occupée.

Le contrat de travail 3 : contenu du contrat de travail Mentions figurant dans le contrat la fonction, la qualification professionnelle, la rémunération (salaire et primes), le délai de préavis, la durée de la période d'essai, la clause de non-concurrence, éventuellement.

Le contrat de travail 4 : suspension du contrat de travail Cas de suspension du CDI Le contrat peut être suspendu : du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève). du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure). Cette période de suspension peut être rémunérée ou non.

Le contrat de travail 5 : modification d'un élément essentiel du contrat de travail L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat : lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, qualification. Il ne peut le décider sans en informer le salarié et sans l'accord du salarié.

Le contrat de travail En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur peut : soit renoncer à modifier le contrat, soit engager une procédure de licenciement à son encontre. a) modification d'un élément essentiel du contrat pour motif économique La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus.

Le contrat de travail A défaut, le salarié est réputé avoir accepté la modification. Si le salarié refuse, l'employeur peut maintenir sa décision. Dans ce cas, il devra licencier le salarié. Le salarié aura droit au préavis et à l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté nécessaires.

Le contrat de travail b) modification de la durée de travail Ne constitue pas une modification du contrat de travail la diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord collectif de réduction de la durée de travail. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, son licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique.

Le contrat de travail c) changement des conditions de travail Un changement des conditions de travail (par exemple : changement de lieu de travail sans allongement du trajet) peut être imposée au salarié par l'employeur. S'il refuse, l'employeur peut le licencier pour motif disciplinaire ou pour faute grave.

Le contrat de travail B : contrat de travail à durée déterminée (CDD) 1 : un contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu : en cas d'emplois saisonniers et d'emplois où l'usage exclut le recours au contrat à durée indéterminée (CDI), en vue du remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés), ou quittant définitivement l'entreprise (avant que le poste de ce dernier soit supprimé),

Le contrat de travail ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation par exemple), dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI, en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,

Le contrat de travail 2 : un recours au CDD strictement limité Un CDD, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié comme un CDI. Un CDD ne peut être conclu pour remplacer un ou plusieurs salariés dont le contrat est suspendu suite à un conflit collectif du travail.

Le contrat de travail 3 : cas d'interdiction du CDD Les CDD sont interdits : pour des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté, pour pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf si le contrat n'excède pas 3 mois ou pour commande exceptionnelle à l'exportation, après avoir consulté dans les deux cas le comité d'entreprise ou les délégués du personnel).

Le contrat de travail 4 : un contrat à terme précis Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf dans un certain nombre de cas limités (par exemple, en cas d'emploi saisonnier, de remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI). Lorsque le CDD n'en précise pas le terme, il doit être conclu pour une durée minimale et prendre fin au retour de la personne remplacée ou à l'issue du travail pour lequel il a été conclu.

Le contrat de travail 5 : durée maximale du contrat En principe, la durée d'un CDD, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers : en attendant un salarié recruté sous CDI : 9 mois, remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois, commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois, travaux urgents pour des raisons de sécurité : 9 mois, contrat à l'étranger : 24 mois…

Le contrat de travail 6 : contrat de travail à durée déterminée : forme du contrat Le contrat doit être écrit. Il doit être rédigé en langue française et indiquer : la raison précise pour laquelle est conclu le contrat, le montant de la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaires), le poste de travail occupé par le salarié, le nom et la qualification de la personne remplacée.

Le contrat de travail 7 : autres mentions à préciser sur le contrat : la date de fin du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis (ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis), l'intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d'essai éventuellement prévue, le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Le contrat de travail 8 : durée maximale de la période d'essai A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée ne doit pas dépasser : 1 jour par semaine limité à 2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, 1 mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le contrat de travail 9 : renouvellement et fin du contrat Le CDD (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si : la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu, la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (variable selon le motif du recours au CDD). Attention , renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu. Il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat.

Le contrat de travail 10 : délai de carence Sauf exception, lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.

Le contrat de travail C : Le contrat nouvelles embauches (CNE) Le contrat nouvelles embauches (CNE) est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), établi par écrit. Il peut être conclu aussi bien à temps partiel qu'à temps complet. Il est soumis aux règles du contrat de travail et des conventions collectives du secteur concerné, sauf en ce qui concerne la rupture du contrat lors des 2 années qui suivent sa signature.

Le contrat de travail 1 : Champ d'application Le CNE est un contrat réservé aux entreprises du secteur privé disposant d'un effectif maximal de 20 salariés. Cependant, sont exclus de ce type de contrat les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le contrat de travail 2 : rupture du contrat nouvelles embauches (CNE) Simplification de la procédure La particularité du contrat nouvelles embauches (CNE) réside dans le fait que les procédures liées à la rupture du contrat sont simplifiées au cours des 2 années qui suivent la signature de ce contrat. Au cours de cette période, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sans devoir motiver sa décision.

Le contrat de travail La durée du préavis est fixé à : deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de 6 mois à la date de la présentation de la lettre recommandée, un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins 6 mois.

Le contrat de travail D : contrat de travail temporaire ou d'intérim 1 : durée du contrat de travail temporaire ou d'intérim En principe, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois. Il existe toutefois des cas particuliers : l'attente d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée (CDI) : 9 mois, le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois, la commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois,

Le contrat de travail 2 : mission à terme précis La mission doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat. 3 : forme et contenu du contrat de travail temporaire ou d'intérim Un statut particulier qui nécessite l'existence de 2 contrats. Cette relation nécessite la conclusion de 2 contrats : le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Le contrat de travail Le contrat de mise à disposition contient : les motifs de recours, le terme de la mission, les caractéristiques du poste et la qualification exigée, le lieu et l'horaire de travail, le montant de la rémunération, Toute clause interdisant l'embauche, par l'entreprise utilisatrice, du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Le contrat de travail Contenu du contrat de mission Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition. Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition.

Le contrat de travail 4 : la période d'essai ne peut excéder, en général : 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois, 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà.

Le contrat de travail E : contrat à temps partiel 1 : définition Mis en place par accord collectif, sur décision de l'employeur ou à la demande du salarié, le travail à temps partiel correspond à une durée de travail inférieure à : la durée légale du travail (soit 35 heures), ou, à la durée collective du travail fixée par la convention ou l'accord collectif conclu au niveau de la branche, de l'entreprise ou de l'établissement.

Le contrat de travail 2 : nature du contrat Le contrat de travail à temps partiel est toujours un contrat écrit. Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.

Le contrat de travail F : travail intermittent Le contrat intermittent peut être conclu dans les secteurs connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment aux spectacles, au rythme scolaire, au cycle de saisons et au tourisme. Ce sont des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

La durée légale du travail
A : entreprises concernées Les entreprises concernées par la durée légale sont : les établissements industriels et commerciaux publics ou privés, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations, les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs.

B : salariés concernés La durée légale s'applique à la plupart des salariés sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, d'âge, de nationalité et quelle que soit la nature du contrat (CDD, ou CDI, contrat d'apprentissage ou contrat emploi-formation).

C : Quelle est la durée légale ? La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou 1607 heures par an) pour toutes les entreprises, quelque soit leur effectif. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des heures supplémentaires. Le respect des durées maximales quotidiennes est obligatoire.

D : Durées maximales de travail pour les salariés 10 heures par jour; 48 heures par semaine; 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée du travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que soit ménagée une pause d'au moins 20 minutes.

E : Repos quotidien Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, qui s'ajoute à un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives minimum. Attention aux nombreuses dérogations

E : Repos hebdomadaire Il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, il doit normalement être donné le dimanche. Le repos quotidien de 11 heures consécutives s'ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.

F : jours fériés Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement. Si le 1er mai est un jour travaillé, le salaire doit être doublé. Le chômage des autres jours fériés dépend des usages et des conventions (salaire maintenu en général).

Jour férié travaillé et récupération Les heures de travail perdues ne peuvent donner lieu à récupération. Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration, quel que soit leur statut. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient la majoration, parfois à 100 %, du temps de travail effectué un jour férié.

F : travail de nuit Tout travail entre vingt et une heures et six heures est considéré comme travail de nuit. La période légale du travail de nuit peut être remplacée, par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, par une autre période de neuf heures consécutives, comprises entre vingt et une heures et sept heures, mais comportant l'intervalle entre vingt-quatre heures et cinq heures.

Les congés payés A : Droit aux congés Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Pendant cette période, le salarié n'a pas le droit de travailler pour un autre employeur. De même, son employeur n'a pas le droit de le faire travailler pendant cette période.

Les congés payés B : Période de référence Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif au cours de la période de référence. Les salariés intérimaires ou sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de la période travaillée.

Les congés payés C : Départ en congés C'est en principe l'employeur qui a l'initiative des départs en congé Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congé dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Ordre et date des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.

Les congés payés D : Obligations de l'employeur L'employeur ne peut fractionner les congés compris entre 12 et 24 jours ouvrables sans l'accord du salarié. Les conjoints ou les personnes liées par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. L'employeur commet une faute s'il fait obstacle à la prise de congé.

Les congés payés E : Congés payés : durée légale 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5 semaines, pour 12 mois de travail. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. Les congés sont calculés à partir d'une période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les congés payés Sont assimilés à des périodes de travail effectif : les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite maximale d'un an, les congés de naissance ou d'adoption, les congés de formation, les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.

Les congés payés F : congés payés et maladie Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit aux congés payés, sauf dispositions conventionnelles particulières (maladie de plus de 3 mois par exemple). Cependant, l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.

Les congés payés En cas de maladie pendant les congés. Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (s'il est guéri). Il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté. Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés comme s'il n'avait pas été malade, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n'a pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie.

Les congés payés En cas de maladie au moment du départ en congés et pendant toute la durée de la période des congés payés Son employeur n'est pas tenu de lui accorder une nouvelle période de congés, Il ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si son salaire a été maintenu pendant la durée de sa maladie.

Les congés payés Si le salarié est malade au moment de son départ en congés, et qu'il reprend le travail avant le terme de ses congés : il peut bénéficier de ses droits à congés ultérieurement,

Rémunération et salaire
A : Le SMIC Il correspond à un salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé. Certaines catégories de travailleurs subissent un abattement sur le SMIC: les jeunes de moins de 18 ans qui ont moins de six mois de pratique professionnelle, les jeunes apprentis…

Montant du SMIC au 01 juillet 2007 Le montant horaire brut du SMIC est de 8,44 EUR de l'heure. Son montant mensuel brut, sur la base légale de 35 heures hebdomadaires, est de 1280,07 EUR

B : Montant du salaire Le salaire est constitué de l'ensemble des sommes en espèces et des avantages en nature que perçoit le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail qu'il effectue. Il est librement fixé par un accord entre l'employeur et le salarié, sous réserve que l'employeur respecte certaines règles.

L'employeur est tenu de respecter le SMIC horaire brut, le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d'activité de l'entreprise, la classification professionnelle garantie par la convention collective, l'égalité des salaires entre hommes et femmes, la loi sur les heures supplémentaires, les majorations éventuellement prévues par les conventions collectives pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Règlement intérieur A : Champ d'application Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise même s'ils ont été embauchés avant sa mise en application.

Règlement intérieur B : Diffusion de l'information Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de travail. Le règlement intérieur est un document écrit, rédigé par l'employeur. Il doit obligatoirement être écrit en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Règlement intérieur C : Procédure d'élaboration Le projet de l'employeur doit être soumis pour avis au comité d'entreprise (ou à défaut, aux délégués du personnel) ainsi qu'au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence. Le projet de l'employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l'inspecteur du travail.

Règlement intérieur L'inspecteur contrôle la légalité des clauses du règlement dont il peut demander le retrait ou la modification. Une copie du règlement intérieur doit être adressée au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

Règlement intérieur D : Contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur ne doit contenir que : les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur). Il mentionne aussi les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés

Règlement intérieur Toutes autres dispositions doivent en être exclues. Il doit être conforme aux dispositions des lois, règlements et conventions collectives applicables. Il doit également respecter : les droits des personnes, les libertés individuelles et collectives.

Règlement intérieur Autres dispositions exclues : Il ne doit pas comporter de dispositions discriminatoires fondées sur le sexe, la race, les opinions politiques ou syndicales Mise en application Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur. Cette date ne peut intervenir moins d'un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.

Sanctions disciplinaires
A : Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire légale ? C'est une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur : la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner.

B : Caractéristiques de la sanction Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Pour une seule et même faute, une seule sanction peut être prononcée. Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus.

B : Les différentes sanctions L'avertissement verbal ou écrit : la multiplication des faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non contestés peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, La mutation, rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, La mise à pied : c'est la sanction la plus grave avant le licenciement, Le licenciement : c'est la sanction disciplinaire la plus grave. Elle ne peut être motivée que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse.

C : Les sanctions prohibées Sont prohibées les amendes ou autres sanctions pécuniaires. Par ailleurs, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour : ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales ou mutualistes,

l'exercice normal du droit de grève, son état de santé ou son handicap, son sexe, sa race, son origine, ses moeurs, sa situation de famille, avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de ces agissements.

D : La procédure Convocation à un entretien préalable L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Toutefois, si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur sa présence dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération, une information du salarié par écrit en lui précisant les griefs qui motivent la sanction suffit.

E : Contenu de la convocation l'objet de l'entretien, et rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. La convocation doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.

F : L'entretien préalable Durant l'entretien préalable, l'employeur précise au salarié sa faute et la sanction qu'il envisage. Il recueille ses explications ainsi que celles de la personne qui l'assiste. Il doit lui notifier la sanction par écrit, au plus tôt le surlendemain de l'entretien, et au plus tard un mois après. La lettre mentionnant la sanction doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.

G : En cas de litige Le salarié peut avoir recours au conseil de prud'hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. Il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

H : Annulation d'une sanction Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise ou illicite. Ce pouvoir d'annulation ne s'applique pas au licenciement.

La démission A : Comment démissionner ? Sans avoir à justifier sa décision. Toutefois, la démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Prévenir verbalement l’employeur. Il est toutefois préférable de lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception.

La démission B : Démission forcée L’employeur ne donne plus de travail, il a muté ou déclassé le salarié pour l’inciter à partir… Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.

La démission Lorsque la démission résulte d'une décision libre et réfléchie, d'une volonté manifeste, elle est définitive. Donnée dans le cadre d'une émotion, de la colère ou de l'énervement, la démission peut être réversible. Dans ce cas, agir rapidement donne la possibilité de se rétracter.

La démission C : Préavis de démission Respect du préavis Un salarié ne peut pas quitter son travail dès qu'il a signifié sa démission à son employeur. Les usages locaux ou professionnels, la convention collective dont le salarié dépend ou son contrat de travail prévoient un préavis.

La démission La convention collective peut prévoir des temps d'absence pour rechercher un emploi pendant la durée du préavis. Si le salarié tombe malade en cours de préavis, celui-ci se poursuit pendant la durée de la maladie. Si le préavis n'est pas terminé le jour de sa guérison, le salarié devra l'effectuer pour la durée restante.

La démission D : Démission, licenciement : reçu pour solde de tout compte Lors du départ de l'entreprise, l’employeur peut demander de signer un reçu pour solde de tout compte. Ce reçu est facultatif, le salarié ne peut être tenu de le signer. Il n'a qu'une valeur de simple reçu des sommes qui y sont mentionnées. Liberté de faire toutes réclamations ultérieures.

La démission Pour être valable, il doit : être rédigé en 2 exemplaires, datés et signés par l'employeur et le salarié, porter la mention "reçu pour solde de tout compte" écrite de la main du salarié, Un exemplaire de ce reçu doit être remis au salarié.

La démission E : Certificat de travail Le certificat de travail est obligatoire quelle que soit les motifs de la rupture ou la durée du contrat de travail: Licenciement, Démission, Fin de contrat à durée déterminée, Départ en retraite.

La démission Les mentions obligatoires : L'identité de l’employeur: nom, adresse, raison sociale, siège social, L’identité du salarié : nom, prénoms, adresse, Les dates d'entrée et de sortie, La nature du ou des emplois occupés, Les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

La démission F : Démission pendant la grossesse Démission possible sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture de contrat. Cependant, absence de droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité. En informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

La démission G : Démission à l'issue du congé de maternité ou d'adoption Idem, Cependant droit à réintégration.

La démission H : Démission et allocations de chômage Un salarié n'a pas droit aux allocations de chômage en cas de démission. Il lui faudra attendre 4 mois et justifier d'une recherche active d'emploi pour demander le réexamen de sa situation. Des exceptions :

La démission Démission pour changement de résidence, Démission du bénéficiaire de certains contrats de travail, Démission consécutive au non paiement de salaires.

Le licenciement pour motif personnel
A : Les motifs Principe Le licenciement individuel pour motif personnel est possible : pour motif disciplinaire (faute du salarié), pour motif non disciplinaire (inaptitude professionnelle, perte de confiance, refus d'une modification substantielle du contrat de travail par exemple).

B : Cause réelle et sérieuse Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est sérieuse est celle qui : existe réellement dans les faits, est précise et vérifiable, est suffisamment importante pour justifier la rupture de la relation de travail.

C : Absence de cause réelle et sérieuse Certains faits ne peuvent jamais être des motifs réels et sérieux de licenciement , celui ci sera donc irrégulier si il est fondé sur : l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité, l'ethnie, la race, la religion.

D : Absence de motif Les situations suivantes ne peuvent jamais motiver un licenciement : L'état de santé ou le handicap (sauf en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail), La grossesse, la maternité, l'adoption, L'accident de travail, la maladie professionnelle, La participation à une grève licite, Les opinions émises dans le cadre du droit d'expression des salariés,

Les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicales, L'exercice d'un droit (exemple : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes), Une sanction antérieure de plus de 3 ans.

E : Procédure de licenciement pour motif personnel : entretien préalable Principe L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

F : Lettre de convocation L'objet de la convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien. La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller de son choix extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, Les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers, dressée par le représentant de l'Etat dans le département.

G : Entretien préalable Le salarié doit assister à l'entretien. Au cours de celui-ci, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé, et recueillir les explications du salarié. En cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a 2 mois, après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié, pour le convoquer à l'entretien.

H : Licenciement pour motif personnel : lettre de licenciement Le licenciement doit être notifié au salarié après un délai de 2 jours ouvrables à compter de : la date de l'entretien pour un licenciement non disciplinaire, la date de l'entretien pour un licenciement disciplinaire. L'employeur doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, laquelle doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.

I : Recours Action en justice tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Le salarié concerné peut saisir le conseil des prud'hommes. S'il a au moins 2 ans d'ancienneté et si son entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer sa réintégration, avec maintien des avantages acquis.

Si l'employeur refuse de réintégrer le salarié, le juge doit condamner l'employeur à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. S'il a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

J : Licenciement pour maladie L'absence pour maladie n'est pas une raison valable de licenciement. Le licenciement en raison de l’état de santé ou d’un handicap est nul de plein droit. Mais sous certaines conditions, l’employeur pourra licencier si les absences répétitives ou prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de remplacer le salarié, ou en cas d'inaptitude physique à l'emploi constatée par le médecin du travail.

Le licenciement pour motif économique
A : Définition Constitue un licenciement pour motif économique, un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs : non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou du refus d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

B : Obligation de reclassement préalable Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de tout mettre en oeuvre pour former et adapter les salariés à l'évolution de leur emploi. Il doit également rechercher des solutions de reclassement dans un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, un emploi équivalent ou à défaut, et avec l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure.

Le reclassement doit être envisagé dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

C : Ordre des licenciements Le choix des critères : l'employeur doit, pour tout licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, décider des critères lui permettant de déterminer l'ordre des licenciements. Les critères choisis sont définis : par convention ou accord collectif, ou à défaut, par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

D : Les critères choisis doivent tenir compte notamment Des charges de famille du salarié, en particulier celles de parent isolé, De l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, De toute situation rendant sa réinsertion professionnelle spécialement difficile, en particulier celle des salariés âgés ou handicapés, Des qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Licenciement individuel pour motif économique
A : Entretien préalable Convocation par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation (présentation de la lettre recommandée ou remise en main propre).

La lettre de convocation : Contenu identique à la lettre de convocation pour entretien préalable au licenciement pour motif personnel

B : Déroulement de l'entretien Motifs de la décision envisagée, Recueillir les explications du salarié, Informer sur la possibilité d'adhésion aux prestations d'aide au retour à l'emploi par anticipation (PARE anticipé) Remettre au salarié les documents de l'Assedic nécessaires à la constitution du dossier.

C : Lettre de licenciement L'employeur ne peut notifier le licenciement avant le délai de: sept jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable, quinze jours ouvrables pour un cadre. L'employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

D : Contenu de la lettre de licenciement La lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner : les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués, la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en oeuvre,

la proposition relative aux prestations d'aide au retour à l'emploi, ou dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la proposition relative au congé de reclassement Dans ces deux derniers cas, l'employeur doit préciser au salarié qu’il dispose d'un délai de 8 jours (à compter de la réception de la lettre) pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

E : Notification à l'administration Principe L'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Contenu de la lettre de notification : le nom et adresse de l'employeur, la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, les noms, prénoms, nationalité, dates de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés, la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

Licenciement pour motif économique : 2 à 9 salariés
A : consultation obligatoire L'employeur qui envisage de licencier 2 à 9 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours doit au préalable consulter les représentants du personnel : le comité d'entreprise, ou les délégués du personnel.

B : Procédure de consultation les raisons économiques, financières ou techniques des licenciements, le nombre de salariés employés, le nombre des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées, le calendrier prévisionnel des licenciements, les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le cas échéant les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement, le projet de conclusion de conventions du FNE si de telles mesures sont envisagées.

C : entretien préalable, lettre de licenciement, notification à l’administration Idem au licenciement individuel pour motif économique

Licenciement pour motif économique : plus de 10 salariés
A : Consultation préalable obligatoire Entreprises de moins de 50 salariés Établir un ordre du jour composé de tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement et convoquer les délégués du personnel à 2 réunions (un délai de 14 jours maximum les séparent), Réunir et consulter les délégués du personnel afin qu'ils émettent un avis sur le projet de licenciement et les mesures d'accompagnement envisagées.

Entreprises de plus de 50 salariés élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi, convoquer le comité d'entreprise à une réunion (ou à défaut les délégués du personnel) et joindre à la convocation deux ordres du jour (consultation sur le projet de licenciement et plan de sauvegarde de l'emploi) ainsi que les documents relatifs à chacun d'eux . La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion,

réunir et consulter le comité d'entreprise sur le projet de licenciement et le plan de sauvegarde de l'emploi. La consultation a lieu au cours de deux réunions séparées par un délai maximum variable en fonction du nombre de licenciements envisagé : de 10 à 99 licenciements : 14 jours, de 100 à 249 licenciements : 21 jours, de 250 licenciements et plus : 28 jours.

B : Recours à un expert comptable Le comité d'entreprise peut recourir à l‘assistance d'un expert comptable. C : Notification à l'autorité administrative L'employeur doit notifier le projet de licenciement au directeur départemental du travail, au plus tôt, le lendemain de la date prévue pour le première réunion des représentants du personnel.

D : Entretien préalable Si l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur doit convoquer chaque salarié, dont il envisage le licenciement, à un entretien préalable. Entretien préalable, lettre de licenciement, notification à l’administration Idem au licenciement individuel pour motif économique pour les principes mais attention, les délais sont différents

Préavis en cas de licenciement
A : Préavis de licenciement Sauf en cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après la notification du licenciement. Le préavis de licenciement est la période s'écoulant entre la notification de licenciement et le départ du salarié.

Préavis en cas de licenciement
B : Durée du préavis Elle est, selon l’ancienneté, au minimum de : un mois si ancienneté de 6 mois à 2 ans, deux mois si ancienneté de 2 ans ou plus. Les conventions collectives, les usages, les contrats de travail fixent souvent des durées de préavis et des conditions d'ancienneté plus favorables.

Indemnité de licenciement
A : Indemnité légale de licenciement L'indemnité légale de licenciement ne constitue qu'un minimum auquel se substitue, si elle est d'un montant supérieur, l'indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages. Salarié sous contrat à durée indéterminée, Licencié pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, Et ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

B : Montant de l'indemnité L'indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Son montant varie selon que le licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique. Non imposable.

En cas de licenciement pour motif non économique, l'indemnité est égale à 1/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une ancienneté de cinq ans, l'indemnité de licenciement due est égale à: (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR. Au delà de dix ans, il faut ajouter 1/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité est égale à 2/10ème du salaire mensuel de référence par année d'ancienneté jusqu'à dix ans. Au delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

C : autres indemnités Indemnité conventionnelle de licenciement : plus avantageuse Indemnité compensatrice de préavis Indemnité compensatrice de congés payés Primes et gratifications périodiques

Préavis et documents en cas de licenciement
A : Préavis de licenciement : absences pour recherche d'emploi Certaines conventions collectives prévoient des heures pour rechercher un emploi, rémunérées ou non. A défaut de convention collective, le salarié ne dispose pas de ces heures, sauf accord de l'employeur. B : Certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes

Les représentants du personnel : les DP
A : Les délégués du personnel Leur rôle Présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant les salaires, la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, Saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations du personnel (conditions de travail, congés payés...), Accompagner l'inspecteur du travail quand il visite l'entreprise,

Communiquer au comité d'entreprise (quand il existe) les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions concernant la marche de l'entreprise, les conditions d'emploi, de travail, Communiquer au CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) toutes suggestions et observations relevant de sa compétence.

Les délégués du personnel peuvent également assister les salariés de l'établissement à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement. Attributions particulières en l'absence de CHSCT : ils peuvent être consultés sur les conditions de travail dans l'entreprise. ils sont informés et consultés avant tout licenciement pour motif économique

Attributions particulières en l'absence de comité d'entreprise. la fixation de la période de congés payés, le règlement intérieur, l'aménagement du temps de travail, les congés formation et l'ensemble du plan formation de l'entreprise, le reclassement des travailleurs accidentés et l'emploi des handicapés.

B : Fréquence des réunions et durée du mandat des DP L'employeur doit recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois par mois. Cette réunion est obligatoire. En cas d'urgence, les délégués du personnel peuvent demander à être reçus à titre exceptionnel.

C : Participent aux réunions des DP : L'employeur ou son représentant assisté de ses collaborateurs (sans pouvoir être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires), Les délégués titulaires et les délégués suppléants, Des représentants syndicaux, en cas de demande d‘assistance. Les délégués doivent préparer chaque réunion, rédiger une note préalable précisant l'objet de la demande et remettre cette note à l'employeur 2 jours ouvrables avant la réunion.

D : Tenue du registre (réunion avec DP) L'employeur doit transcrire sur un registre toutes les notes des délégués et les réponses qu'il y apporte dans les 6 jours ouvrables qui suivent la réunion. Ce registre est mis à la disposition : de l'inspecteur du travail, des salariés qui peuvent le consulter une fois par quinzaine, en dehors de leurs horaires de travail.

E : Crédit d'heures des DP Les délégués du personnel disposent de 15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés. Temps passé en réunion avec l’employeur ne compte pas. Ces heures sont payées comme des heures de travail et utilisées au gré des délégués. Toutefois, le supérieur hiérarchique doit être informé des absences.

F : Moyens d'action des DP Les délégués du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise (heures de délégation). Ils disposent d'un local et d'un panneau d'affichage pour informer le personnel. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les délégués excerçant les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou du comité d'entreprise (CE) disposent des moyens du CE ou du CHSCT.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués exerçant les missions du CHSCT ne disposent pas des moyens du CHSCT. La durée du mandat des délégués du personnel est la même que celle des membres du CE, c'est-à-dire de 4 ans.

G : Élections des DP Des élections de délégués du personnel doivent être organisées par l'employeur dans les entreprises ou établissements occupant habituellement 11 salariés au moins dans les conditions du droit privé.

H : Conditions pour être électeur (DP) Travailler dans l'entreprise depuis au moins 3 mois, Etre âgé de 16 ans minimum, Ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote.

I : Conditions pour être éligible (DP) Etre âgé de 18 ans au moins, Travailler dans l'entreprise depuis au moins un an, Ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, soeur ou alliés de même degré du chef d'entreprise.

J : Nombre de délégués du personnel

A partir de salariés, le nombre de délégués augmente d'un titulaire et d'un suppléant par tranche de 250 salariés complémentaires. Ce nombre est modifié dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salariés : où il y a absence du comité d'entreprise, où, à défaut de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent ses missions, où a été mis en place une "délégation unique de personnel", les délégués du personnel faisant office de représentants du personnel au comité d'entreprise.

Les représentants du personnel : les syndicats
A : Rôle des délégués syndicaux Attributions du syndicat dans l'entreprise information (tract, affichage), négociation des accords préélectoraux avant les élections des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise (CE), présence aux réunions du CE dans les entreprises de moins de trois cents employés.

B : Objet des délégués syndicaux Les délégués syndicaux présentent notamment les revendications des salariés auprès de l'employeur. Les délégués syndicaux sont habilités à défendre les salariés à propos des conditions de travail (pénibilité du travail, travail de nuit, protection de la femme enceinte et en cas de harcèlement sexuel.).

Les délégués syndicaux assistent à l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, si le salarié le souhaite. Les délégués syndicaux peuvent également assister, voire représenter les salariés auprès du conseil des prud'hommes.

C : Heures de délégation 10 h/mois par délégué dans les entreprises de 50 à 150 salariés, 15 h/mois par délégué dans les entreprises de 151 à 500 salariés, 20 h/mois par délégué dans les entreprises de plus de 500 salariés.

D : Négociation d'entreprise : rôle des délégués syndicaux Principe La négociation d'entreprise est obligatoire chaque année, pour statuer sur les salaires, la durée et l'aménagement du temps de travail, sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle est obligatoire tous les trois ans pour réviser l'accord sur le droit d'expression.

Dans le cadre des négociations obligatoires, les délégués syndicaux peuvent réclamer l'ouverture des négociations si l'employeur n'en a pas pris l'initiative. Les délégués syndicaux doivent recevoir les informations nécessaires à la négociation et pouvoir débattre avec l'employeur des propositions des différentes parties à la négociation.

E : Désignation des délégués syndicaux Ils sont désignés dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel peuvent être désignés délégués syndicaux. Seuls les syndicats représentatifs qui ont constitué une section syndicale dans l'entreprise peuvent désigner un ou plusieurs délégués.

F : Pour être désigné Etre âgé de 18 ans minimum, Travailler dans l'entreprise depuis au moins un an, Jouir de ses droits civiques. Entreprise de 50 à 999 salariés : 1 Entreprise de 1000 à 1999 salariés: 2 Entreprise de 2000 à 3999 salariés: 3 Entreprise de 4000 à 9999 salariés: 4

Les représentants du personnel : le CE
A : Le CE doit être informé et consulté L'organisation du travail et la marche générale de l'entreprise, La formation professionnelle Sur les projets d'évolution d'effectifs et chaque année sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise. Licenciements…

B : Rôle social et culturel du CE Il gère librement les activités sociales et culturelles de l'entreprise (bibliothèque, restaurant…) et participe à la gestion des associations sportives ou culturelles.

C : Contribution patronale Le comité d'entreprise perçoit une contribution patronale pour financer la gestion des activités sociales et culturelles.

D : Informations devant être fournies au comité d'entreprise Chaque trimestre, des informations sur la production, les commandes, la situation financière et le paiement des cotisations sociales, chaque trimestre, dans les entreprises de plus de 300 salariés et chaque semestre dans les autres, des informations sur l'organisation du travail, la situation de l'emploi, le recours au travail précaire et aux travailleurs mis à disposition…

E : Fonctionnement du comité d'entreprise Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile, et peut à ce titre : intenter une action en justice, passer des contrats, acquérir et posséder des biens meubles et immeubles, accepter des dons et des legs.

Il dispose : d'un local aménagé, d'un budget pour son fonctionnement égal à 0,2 % de la masse des salaires bruts, dans certains cas, d'une contribution patronale aux activités sociales et culturelles, d'un crédit de 20 heures par mois pour chacun de ses membres titulaires, de la possibilité de faire appel à des experts. Au moins une réunion par mois

F : Election du comité d'entreprise Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés dans les conditions du droit privé. Le comité d'entreprise comprend : le chef d'entreprise ou son représentant, des représentants du personnel élus par les salariés, un représentant syndical désigné par chaque syndicat représentatif. Élu pour 4 ans

G : Délégation unique du personnel Dans les entreprises de 50 à 199 employés, il est possible de mettre en place une "délégation unique du personnel". Dans ce cas, les délégués du personnel remplissent également les fonctions de représentants du personnel au sein du comité d'entreprise. Il n'y a donc pas d'élections spécifiques au comité d'entreprise.

H : Nombre d’élus

Les représentants du personnel : le CHSCT
A : Attributions du CHSCT Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé, à l'amélioration de la sécurité et des conditions de travail des salariés travaillant dans l'établissement, travailleurs temporaires et salariés d'entreprises extérieures compris. Il veille à l'application des règles relatives à la protection des salariés dans ces domaines.

Il analyse les conditions de travail et les risques qui y sont liés. Il formule des propositions de sa propre initiative, ou à la demande de l'employeur ou des représentants du personnel. Il doit obligatoirement être consulté avant toute décision importante relative à la sécurité et aux conditions de travail.

B : Mise en place d'un CHSCT Principe La présence d'un CHSCT est obligatoire dans tous les établissements où le code du travail s'applique et qui comptent 50 salariés au moins. Les représentants des salariés au comité sont désignés, pour 2 ans, par les délégués du personnel et par les membres élus du comité d'entreprise, réunis en collège.

C : Composition des membres ayant voix délibérative : le chef d'entreprise ou son représentant, des représentants des salariés, en nombre variable selon la taille de l'établissement, parmi lesquels est désigné un secrétaire, des membres ayant voix consultative : le médecin du travail, le chef du service sécurité et conditions de travail ou, à défaut, l'agent qui en est chargé.

Le CHSCT comprend aussi d'autres personnes pouvant participer aux réunions sans avoir le droit de voter, tels que l'inspecteur du travail, l'agent de la caisse régionale d'assurance maladie et, occasionnellement, à la demande du comité, des personnes qualifiées de l'établissement comme le responsable de la formation, l'assistant du service social.

D : Nombre de représentants des salariés Entreprise jusqu'à 199 salariés : 3 représentants (dont un cadre). Entreprise de 200 à 499 salariés : 4 représentants (dont un cadre). Entreprise de 500 à salariés : 6 représentants (dont deux cadres). Entreprise de salariés et plus : 9 représentants (dont trois cadres).

E : Information des membres Les représentants des salariés au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent : Etre informés, Disposer de temps et d'une liberté de déplacement, Pouvoir consulter les experts, Bénéficier d'une formation. Les membres disposent de moyens…

Représentants du personnel protection en cas de licenciement
A : Bénéficiaires Les délégués syndicaux, Les membres élus et les représentants syndicaux au comité d'entreprise, Les délégués du personnel Les membres du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT), Les conseillers prud'hommes salariés, Les candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membres élus du comité d'entreprise…

B : La protection s'applique en cas de : Licenciement pour motif lié à la personne du salarié, Licenciement économique, y compris en cas de redressement judiciaire, La protection contre le licenciement s'applique aux titulaires comme aux suppléants, que le mandat soit d'origine légale ou conventionnelle.

C : Procédure de licenciement Sauf pour les délégués syndicaux, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise qui procède à un vote. L'employeur doit demander une autorisation préalable à l'inspecteur du travail après enquête contradictoire, dans les huit ou quinze jours (ce délai peut être prolongé). Élus : protégés pendant toute la durée de leur mandat et 6 mois après (1 an pour un délégué syndical) Non élus : pendant six mois à partir de la publication des candidatures

Conflits du travail : le conseil de prud’hommes
A : Rôle des représentants du personnel en cas de conflit Du salaire, D'une prime, D'heures supplémentaires, Des conditions de travail ou des conditions d'hygiène et de sécurité, Des dates de congés payés. Du contrat de travail ou d'apprentissage, d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle...

B : Recourir à l'inspecteur du travail Pour les salariés d'une petite entreprise n'ayant pas de représentants du personnel. S'il existe des représentants du personnel dans l’entreprise : les faire intervenir. S'ils n'ont pas obtenu gain de cause, s’adresser à l'inspecteur du travail.

C : Recourir au conseil de prud’hommes Du lieu où est situé l'établissement où s’effectue le travail, Du lieu du domicile, (travail à domicile ou en dehors de tout établissement), Ou du lieu de l’embauche, Ou encore du lieu du siège social de l'entreprise.

D : Conseil de prud'hommes : quel conflit ? Il est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés à l'occasion d'un contrat de travail ou d'apprentissage. Fonctionnaires ou salariés d'État : tribunal administratif. Le conseil intervient à la demande du salarié ou de l'employeur et s'efforce de concilier les parties. Il ne juge que si la conciliation a échoué.

E : Conseil des prud’hommes : qui juge ? juges élus, représentant à parts égales salariés et employeurs. Il est divisé en 5 sections spécialisées : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses. Il comporte obligatoirement une formation commune de référé.

F : Conseil des prud'hommes : déroulement d'une affaire Délai de saisine Dans le délai des prescriptions légales (délai au terme duquel il n'est plus possible d'agir en justice). En matière de salaires, la prescription est quinquennale (soit 5 ans). Pour les autres créances, non assimilables à un salaire (exemples : indemnités de licenciement, dommages et intérêts en cas de rupture abusive), c'est la prescription de droit commun qui s'applique, soit 30 ans.

Mode de saisine S'adresser au secrétariat greffe du conseil : soit personnellement en s'y présentant, soit par l'envoi d'une lettre recommandée.

G : Procédure de conciliation Le demandeur est convoqué devant le bureau de conciliation et en cas d'échec, devant le bureau de jugement. Le demandeur doit se rendre personnellement aux audiences et peut se faire assister H : Audition des parties Les parties sont entendues devant deux conseillers pour la conciliation (l'un salarié, l'autre employeur) qui essaieront de les mettre d'accord.

I : Issue de la conciliation Il est possible d'aboutir à une conciliation. En cas d'échec de la conciliation : l'affaire sera transmise au bureau de jugement et un jugement sera rendu, si elle n'est pas en l'état d'être jugée, le bureau de conciliation peut désigner un conseiller rapporteur qui réunira les éléments d'information nécessaires en entendant les parties et en les invitant à produire tout justificatif.

J : Procès devant le bureau de jugement Le bureau de jugement (2 conseillers salariés et 2 employeurs) peut : Constater un accord amiable, Désigner un conseiller rapporteur, pour réunir les éléments d'information qui lui manqueraient, Juger tout de suite, Indiquer la date à laquelle le jugement sera ultérieurement rendu.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des conseillers. S'il y a désaccord, l'affaire est renvoyée à une audience ultérieure présidée par un juge d'instance. Les parties recevront notification du jugement par lettre recommandée avec accusé de réception.

J : Contestation du jugement Si la décision ne semble pas fondée et si la demande (valeur totale des prétentions d'une partie) est supérieure à la somme de EUR (depuis le 01/10/2005), il est possible de saisir la cour d'appel dans un délai d'un mois à compter de la date d'envoi de la notification du jugement. Les litiges dont le montant est inférieur à EUR ne sont pas susceptibles d'appel. Seul un pourvoi en cassation est possible.

Conflits du travail : la grève
A : principe Principe Le droit de grève est un droit reconnu à tout salarié. Toutefois, pour être licite, une grève doit remplir certaines conditions. La grève doit entraîner une cessation totale du travail des grévistes. Elle peut être de courte durée. La grève doit avoir pour objectif la satisfaction de revendications d'ordre purement professionnel (amélioration des conditions de travail, du salaire, par exemple).

B : Grève licite : la grève doit être collective. Il n'y a pas grève si l'arrêt de travail concerne un seul salarié sauf s'il s'associe à une grève nationale. Elle doit être concertée. La grève suppose une volonté commune de cesser le travail dans un but professionnel déterminé.

C : Grèves illicites La grève perlée qui consiste à ralentir volontairement le travail en diminuant les cadences, La grève du zèle, La grève politique. La grève de solidarité qui ne vise pas à soutenir un salarié de l'entreprise ou à s'associer à des revendications communes à un grand nombre de travailleurs

D : Conséquences de la grève La grève suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas, sauf en cas de faute lourde. L'employeur peut retenir sur la paye la part du salaire correspondant à la durée de la grève. L'employeur ne peut pas, à la suite d'une grève, opérer des discriminations en matière de rémunération ou d'avantages sociaux entre grévistes et non grévistes.

L'employeur doit rémunérer les non grévistes, sauf s'il peut prouver qu'il a été dans l'impossibilité de leur donner du travail. En cas d'occupation des locaux, l'employeur peut se faire relever de son obligation de payer les salariés non grévistes en demandant un jugement d'évacuation aux tribunaux.

E : Obligations des grévistes Respecter le travail des non grévistes. Le délit d'entrave constitue une faute grave susceptible d'entraîner le licenciement. Les actes de violence, voies de fait et détériorations commis pendant une grève constituent des délits pouvant entraîner des condamnations pénales. Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les non grévistes peuvent demander réparation devant les tribunaux.

F : règlement de la grève La conciliation. La médiation. L’arbitrage.

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