Démarche de mise en oeuvre du RIFSEEP Juin Evelyne Kaiser

Démarche de mise en oeuvre du RIFSEEP Juin 2016 - Evelyne Kaiser
La démarche de mise en œuvre du RIFSEEP INSET Nancy – 16 juin 2016 1

La démarche de mise en œuvre du RIFSEEP Quelques rappels statutaires sur le régime indemnitaire Principes de base du RIFSEEP Les étapes clés de la démarche Les acteurs de la démarche Les facteurs de réussite Suivre et évaluer le projet INSET Nancy – 16 juin 2016 2

Quelques rappels statutaires sur le régime indemnitaire INSET Nancy – 16 juin 2016

Rappels Définition Eléments obligatoires de rémunération Principes Décisions Composition des primes INSET Nancy – 16 juin 2016

Définition du Régime indemnitaire Le Régime Indemnitaire (RI) se définit comme un complément de rémunération. Les avantages consentis au titre du RI ont un caractère facultatif, qui découle de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 et du décret n° du 6 septembre 1991. INSET Nancy – 16 juin 2016

Eléments obligatoires Pour rappel, les éléments obligatoires de rémunération: traitement indiciaire, Éventuellement: Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI), Supplément familial de traitement (SFT), l’indemnité de résidence INSET Nancy – 16 juin 2016

Principes Principe de parité: Le régime indemnitaire fixé pour les agents territoriaux ne doit pas être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’Etat exerçant des fonctions équivalentes. Décret n° du 6 septembre 1991, article 1 INSET Nancy – 16 juin 2016

Principes Principe de légalité: Aucune prime ou indemnité ne peut être attribuée aux agents territoriaux en l’absence d’un texte l’instituant expressément. En conséquence, l’assemblée délibérante ou l’autorité territoriale ne dispose d’aucun pouvoir lui permettant de créer une prime: « pas de prime sans texte ». INSET Nancy – 16 juin 2016

Les décisions Premier temps: compétence de l’Assemblée délibérante L’assemblée délibérante de chaque collectivité fixe les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les services de l’Etat. INSET Nancy – 16 juin 2016

Les décisions Deuxième temps: la compétence de l’autorité territoriale L’autorité territoriale est liée par les termes de la délibération. Elle détermine les montants individuels dans la limite des taux moyens, des coefficients, du crédit global, des modalités de répartition qui ont été au préalable votés par l’Assemblée délibérante. INSET Nancy – 16 juin 2016

Composition des primes Les primes peuvent être regroupées en 3 catégories: Primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (frais de déplacement, prise en charge partielles des titres de transport en commun…) INSET Nancy – 16 juin 2016

Composition des primes Primes et indemnités compensant une sujétion de service particulière, des contraintes professionnelles (indemnités pour travaux insalubres, indemnités horaires pour travaux supplémentaires..) Primes et indemnités tenant compte de la valeur professionnelle de l’agent, de sa technicité et de ses responsabilités ( prime de fonctions et de résultat, prime de service et de rendement, indemnité spécifique de service…) INSET Nancy – 16 juin 2016

Principes de base du RIFSEEP INSET Nancy – 16 juin 2016 15

Principes de base Bilan du fonctionnement actuel: Le système de primes actuelles est très complexe et fragmenté, ce qui nuit à sa visibilité, mais aussi à la mobilité des fonctionnaires. L’avenir: Le décret n° du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel a pour objet de rationaliser et simplifier le paysage indemnitaire. INSET Nancy – 16 juin 2016

Principes de base Les modalités de mise en œuvre sont définies dans la circulaire du 5 décembre L’intégration des corps et cadre d’emploi dans le nouveau dispositif se fait selon un mécanisme d’adhésion. Date de mise en œuvre: au plus tard le 31 décembre 2016. INSET Nancy – 16 juin 2016

Principes de base INSET Nancy – 16 juin 2016

Les étapes clés de la démarche INSET Nancy – 16 juin 2016 22

Les étapes de la démarche Formation CNFPT – 13 au 15 juin 2016, Nancy 23

Les étapes d’une démarche de GPEC Formation CNFPT – 13 au 15 juin 2016, Nancy

Clarifier les objectifs politiques Ils doivent être connus, formalisés et communiqués. Ils traduisent le portage de la Direction générale. Ils définissent le cadre du projet RIFSEEP, mené sur un mode de conduite de projets. Une approche: projet d’avenir, maintien du RI pour les agents en place. INSET Nancy – 16 juin 2016

Diagnostic de l’existant Revue des délibérations relatives au RI en cours, quelles primes, à quelle hauteur? Détection des anomalies, vérification des libellés des primes actuelles Détection des situations particulières Ex: si maintien de l’indice à titre personnel, RI bas à Belfort Coût actuel INSET Nancy – 16 juin 2016

Etablir le référentiel métier Objectifs : Meilleure connaissance des métiers exercés : outil de communication et d’information Asseoir la politique RH sur une référence commune et partagée dans la collectivité Les « critères métiers » : partager un langage commun. Le « profil du métier » peut être défini en référence aux critères suivants : Compétence et technicité Autonomie Dimension relationnelle Gestion des moyens et ressources Contribution. INSET Nancy – 16 juin 2016

Référentiel métiers La caractérisation des métiers peut également avoir une acception plus large : Conditions d’exercice Autonomie et responsabilité Voire sur la « dynamique du métier », avec l’identification des facteurs d’évolution INSET Nancy – 16 juin 2016

Etablir les fiches de poste Définition de la fiche de poste : Document contractuel élaboré et mis à jour conjointement par l’agent et son supérieur hiérarchique. Elle décrit les missions et les activités, dans un positionnement hiérarchique et fonctionnel donné. Outil de dialogue, de gestion individualisée et collective. Elle évolue en même temps que les missions du poste. Utilités de la fiche de poste : organiser les services, faciliter la professionnalisation des agents, la prévention, le suivi médical, anticiper les départs en retraite, améliorer les recrutements et les mobilités, préparer les évolutions de carrière. Usages de la fiche de poste : au moment de l’évaluation annuelle et du recrutement. INSET Nancy – 16 juin 2016

Identifier les critères de pesée 3 critères issus de la circulaire du 5 décembre relative à la mise en œuvre du RIFSEEP: Encadrement, coordination, pilotage et conception Technicité, expertise et expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions Sujétions particulières et degré d’exposition de certains types de poste au regard de son environnement extérieur ou de proximité INSET Nancy – 16 juin 2016

Exemples de critères INSET Nancy – 16 juin 2016

Critère 1 : Encadrement, coordination, pilotage et conception (points x 2) - Encadrement hiérarchique : Encadrant de proximité : 1 point Responsable de Service : 2 points Directeur de Service : 3 points Direction Générale : 4 points Nature des missions : Exécution : 1 point Contrôle : 2 points Coordination : 3 points Pilotage : 4 points Proposition, conception : 5 points Stratégie : 6 points - Nombre d'agents en responsabilité : Moins de 20 agents : 1 point De 20 à 50 agents : 2 points De 51 à 100 agents : 3 points Plus de 100 agents : 4 points

Définitions des natures des missions Exécution: action d’exécuter (mettre en action un ordre, un règlement), d’effectuer, de réaliser. Contrôle: examiner une action pour en vérifier la régularité, l’exactitude, la validité, la qualité, le bon fonctionnement au regard d’une norme. Coordination: ordonner des éléments séparés, combiner des actions, des activités distinctes en vue de constituer un ensemble cohérent ou d’attendre un résultat déterminé. Pilotage: guider et suivre une activité, définir une trajectoire. Proposition, conception: élaborer, suggérer, concevoir un projet, une activité, une équipe. Stratégie: art de coordonner des actions multiples pour atteindre un but. Nécessite une vision transversale et la mobilisation de ressources variées. COMPLEXITE

Critère 2 : Technicité, expertise, expérience ou qualification (points x 2) Niveau d'expertise : Base : 1 point Intermédiaire : 2 points Confirmé : 3 points Expert : 4 points - Niveau de qualification requis : - Niveau de diplôme V : 1 point - Niveau de diplôme IV : 2 points - Niveau de diplôme III : 3 points - Niveau de diplôme II : 4 points - Niveau de diplôme I : 5 points - Nécessité régulière de formation (type habilitations,…) : 1 point Groupe de travail RIFSEEP 10 Mars 2016 34

Définition de la nature d’expertise Débutant (notions): possède un niveau de base sans maîtrise, ni vision globale. Intermédiaire: connaissance de l’ensemble des composantes, sans capacité d’analyse et de synthèse. Confirmé: solide connaissance théorique et pratique Expert: capacité de transmettre ses connaissances, d’intervenir en assistance

Critère 3 : Sujétions particulières ou degré d'exposition Relations avec des partenaires externes : 1 point Relations avec des usagers : 1 point Échéances impératives : 1 point Ambiance de travail : 1 point (intempéries, froid, chaud, fumée, poussière, bruit, vibrations, risque chimique ou biologique…) - Risque d’exposition substantiel ou intolérable : 1 point (lié au DUER) Appartient à un « pool de remplacement », intervient sur plusieurs sites, peut remplacer son supérieur hiérarchique : 1 point Groupe de travail RIFSEEP 10 Mars 2016 36

Conduire la pesée des postes et la classification Principe de responsabilisation et de partage de la fonction RH: la pesée des postes est effectuée par chaque cadre de la Collectivité sur le périmètre qui le concerne. La Direction des Ressources Humaines est garante de la cohérence de la pesée des postes et de la bonne compréhension des définitions des critères. INSET Nancy – 16 juin 2016

La reconnaissance de l’expérience professionnelle L’IFSE doit tenir compte de l’expérience professionnelle. Celle-ci peut être assimilée à la connaissance acquise par la pratique. Elle repose notamment sur: l’élargissement des compétences, L’approfondissement des savoirs, La consolidation des connaissances pratiques assimilées sur un poste INSET Nancy – 16 juin 2016

La reconnaissance de l’expérience professionnelle Son influence se traduit dans le montant de l’IFSE qui est attribuée à l’agent, par un système de modulation. Attention: l’expérience doit être différenciée de l’ancienneté qui se matérialise, elle, par les avancements d’échelon. INSET Nancy – 16 juin 2016

Evolution de l’ISFE L’IFSE doit être réexaminée en cas de changement de fonctions ou de grade, après une promotion ou au moins tous les 4 ans, compte-tenu de l’expérience de l’agent. Des critères objectifs doivent permettre cet examen: L’interaction avec les partenaires La connaissance des risques La maîtrise des circuits de décisions ainsi que d’éventuelles étapes de consultation INSET Nancy – 16 juin 2016

Identifier le montant cible des primes L’identification des montants cibles dépend des capacités financières de la collectivité: Enveloppe possible? Sur plusieurs années? Revalorisation de quels groupes de fonctions? Articulation avec la PPCR? INSET Nancy – 16 juin 2016

Les acteurs de la démarche INSET Nancy – 16 juin 2016 43

Développement des outils GPEEC INSET Nancy juin Evelyne Kaiser-Michel Démarche de mise en oeuvre du RIFSEEP Juin Evelyne Kaiser Les acteurs de la démarche Sensibiliser à l’importance de chacun : Les orientations stratégiques : la base de tout Les managers : on y revient. Les agents : La démarche métiers est souvent mal comprise, et perçue comme un dispositif techno… jusqu’à avoir des effets très concrets sur les fiches de paye ! La communication sur la démarche : Les fiches de poste de toute la collectivité sont- elles disponibles pour tous ? Les partenaires sociaux : border la communication syndicale, faire le lien avec les conditions de travail La DRH : enjeu de sa structuration Ne pas sous-estimer l’importance de l’armature SIRH nécessaire à l’exploitation des outils de GPEC. Formation CNFPT – 13 au 15 juin 2016, Nancy 44

Les facteurs de réussite INSET Nancy – 16 juin 2016 46

Le portage du projet au plus haut niveau Le projet et ses enjeux doivent être portés au plus haut niveau: nécessité de présenter le projet, ses objectifs et ses enjeux aux élus. Des décisions sont à prendre, notamment quant aux moyens alloués au projet et à la prospective budgétaire. La Direction Générale, lieu des orientations stratégiques, doit porter le projet. Ce projet peut être l’une des composantes d’un projet de développement plus global des ressources humaines, vers un management mindful et bienveillant. INSET Nancy – 16 juin 2016

L’appropriation par l’ensemble des partenaires L’ensemble des acteurs de la Collectivité doivent être associés et parties prenantes du projet. La mise en place de groupes de travail avec les cadres et les organisations syndicales permet: Une compréhension du projet, Un partage de la vision et de la fonction RH notamment avec les managers, Une responsabilisation de chacun Des échanges et négociations, Une réflexion sur l’avenir, Un dialogue social renforcé. INSET Nancy – 16 juin 2016

Un projet réaliste et réalisable Le cadrage initial du projet doit tenir compte des moyens de la collectivité: Tant dans le montage et le portage du projet Que dans les capacités financières de la collectivité: quelle évolution possible de la masse salariale, tenant compte de l’impact de la revalorisation de la valeur du point et de la mise en œuvre de la modernisation des parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR), Articulation avec les études prospectives de la direction des finances. INSET Nancy – 16 juin 2016

Une communication portée par l’administration Le projet doit faire l’objet de communications régulières dans l’objectif de: Créer le dialogue avec les directions opérationnelles Rassurer les organisations syndicales Expliciter la démarche aux agents. La communication fait partie intégrante des jalons du projet. INSET Nancy – 16 juin 2016

Prévoir les ressources nécessaires La cadrage du projet doit prévoir: Les ressources humaines nécessaires au bon portage de celui-ci, l’association des experts techniques dans ses différentes phases, Le développement d’outils de GPEC et donc un système d’informations ressources humaines (SIRH) pertinent….la traduction ultime du projet étant l’impact en paye. Attention: la plupart des données (critères relatifs à l’expérience professionnelle ou ré-examen du RIFSEEP tous les 4 ans) doivent être disponibles dans le SIRH. INSET Nancy – 16 juin 2016

Suivre et évaluer le projet INSET Nancy – 16 juin 2016 53

La conduite du projet Veiller au passage des jalons: Des instances clés: groupes de travail, comités de pilotage, comités techniques paritaires, Des livrables qualitatifs: fiches de postes, nomenclature des métiers, critères de pesée des postes Dans la temporalité prévue: nécessité d’un calendrier. En conformité avec l’attendu, notamment dans l’avis du CT et la délibération. INSET Nancy – 16 juin 2016

La participation au projet Participation au projet: Implication des élus Nombre de réunions du Codir et Copil, Dans les groupes de travail: nombre de participants, participation proactive Participation des cadres au dispositif: cotation des postes menée dans les délais impartis et qualitative Participation des agents aux réunions d’informations INSET Nancy – 16 juin 2016

Le développement des outils et leur durabilité Le développement effectif des outils de GPEC: garantir leur mise à jour et leur maintien effectif: Référentiel des postes/métiers Cotation des postes (prévoir la clause de revoyure dans la délibération en fonction de l’évolution des métiers notamment) Les fiches de poste L’entretien d’évaluation INSET Nancy – 16 juin 2016

Merci de votre attention Evelyne Kaiser-Michel DRH Ville de Belfort et Communauté de l’agglomération Belfortaine Tél: INSET Nancy – 16 juin 2016 57

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