Diversité de genres: Le point de vue de la nouvelle génération Valérie Janssens, Belgacom Skynet Valérie Janssens Belgacom Skynet.

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1 Diversité de genres: Le point de vue de la nouvelle génération Valérie Janssens, Belgacom Skynet Valérie Janssens Belgacom Skynet

2 1. Une autre approche de la diversité De laction en aval, en vue dun résultat quantitatif... Rôle social de lentreprise Rôle citoyen de lentreprise Richesse de la diversité pour la culture dentreprise Importance de la diversité dans lapproche du marché Focus sur lemployé en tant que capital... ConstatObjectifTendance Inégalités salariales hommes/femmes Plafond de verre Sous- représentation des femmes dans le top management, dans les fonctions techniques,... Sur- représentation dans les fonctions de support... Egalité de traitement hommes/femmes Parité dans les organes représentatifs Accès pour tous à toutes les fonctions Représentation à tous les niveaux de pouvoir... Création de Diversity Committees Quotas Focus sur le développement des femmes dans lentreprise Promotion des femmes...

3 1. Une autre approche de la diversité... à laction en amont, en vue dun résultat qualitatif Rôle social de lentreprise Rôle citoyen de lentreprise Richesse de la diversité pour la culture dentreprise Importance de la diversité dans lapproche du marché Focus sur lemployé en tant que capital... ConstatObjectifTendance Inégalités salariales hommes/femmes Plafond de verre Sous- représentation des femmes dans le top management, dans les fonctions techniques,... Sur- représentation dans les fonctions de support... Egalité de traitement hommes/femmes Parité dans les organes représentatifs Accès pour tous à toutes les fonctions Représentation à tous les niveaux de pouvoir... Création de Diversity Committee Quotas Focus sur le développement des femmes dans lentreprise Promotion des femmes... Origine des disparités Légitimité de la diversité Intérêt de lapproche différenciée Mon approche

4 2. Origine des disparités Ce quaucune action et aucune démarche ne pourra jamais changer... Men are more things oriented Women are more people oriented Mannen gebruiken alleen hun rechter hersenhelft Vrouven gebruiken beide hersenhelften 2 approches différentes MAIS complémentaires Différence = physiologique => légitimité => Justification de cette complémentarité dans tous les contextes

5 3. Légitimité de la diversité de genres Ou de limportance pour les responsables RH daller au-delà de la question des quotas La présence de femmes dans certains secteurs traditionnellement masculins simposent autant que la présence dhommes dans des secteurs traditionnellement féminins Justification basée sur la richesse de la diversité dapproches (qualitatif) plus que sur les quotas (quantitatif)

6 4. Nécessité dune approche différenciée Ou comment assurer le quantitatif (parité) sans perdre le qualitatif (diversité dapproche) Les efforts consentis pour garantir la diversité de genres et un traitement équitable dans les entreprises ne doivent pas se faire au détriment des différences hommes/femmes. Les recettes du succès pour un homme ne doivent pas être les mêmes que pour une femme. Les critères de réussite doivent aussi bien prendre en compte les valeurs féminines que masculines. Les problématiques masculines et féminines doivent être abordées séparément.

7 4. Nécessité dune approche différenciée De labstrait au concret Comprendre les challenges Distinguer les différences sur lesquelles on peut construire, des différences sur lesquelles un exercice de développement simpose Partir de la perception et des besoins des 2 sexes pour répondre à cette diversité par le biais de politiques adaptées Agir en vue de normaliser la diversité dapproches En théorieEn pratique Dialoguer Mettre en valeurs les forces/ travailler sur les faiblesses des 2 genres Rendre certains programmes/ fonctions/ secteurs plus accessibles aux femmes Ouvrir le débat à tous et impliquer les 2 genres dans le process

8 Dialoguer Le blog comme plateforme déchange sur les problématiques et les best practices More than 15.000 visitors in 6 months

9 Mettre en valeur les forces Ne plus considérer lintelligence émotionnelle comme une soft skill Valoriser la compréhension intuitive et limagination, propres au cerveau droit et essentielles dans une société caractérisée par le besoin dinnovation Une question de passerelle plus large entre lhémisphère gauche et droit Hémisphère droit: + intuitif Reçoit les émotions Voit les liens entre les choses Associe et crée de nouvelles structures Hémisphère gauche: + rationnel + abstrait décompose analyse méthodiquement simplement

10 Travailler sur les faiblesses Confiance en soi Visibilité Source: Ehsal, Trends Top 30.000, www.trends.be, 10 november 2005 Faire jouer ses relations pour se faire connaître => Networking Besoin de reconnaissance de lextérieur pour gagner de la confiance en soi => Mentoring

11 Travailler sur les faiblesses Networking Initiative du Belgacom Group Goal: Augmenter la visibilité des femmes Identifier où sont les talents dans la population féminine de lentreprise Stimuler lentraide féminine Supporter les membres dans leur développement professionnel Intégrer une vision féminine dans lapproche du marché Women Incorporated To wink = Battre des cils

12 Travailler sur les faiblesses Sentiment de culpabilité Difficulté à se vendre Sinspirer des expériences de pays ou dentreprises plus avant-gardistes pour vaincre le sentiment de culpabilité => Culture nationale: USA, Europe de lEst => Culture dentreprise: 3M, Google,... Travailler dès le plus jeune âge sur le comportement => Education

13 Rendre plus accessible Nécessité dune évolution structurelle et dune approche « gender neutral » Reformulation des tests dentrées Révision des critères de sélection et dembauche Révision des descriptions de fonctions Formation des collaborateurs...

14 8. Implication des 2 genres Buy-in Crédibilité Dé-diaboliser le débat: ce nest pas du sexisme! Focaliser sur les avantages réciproques Work-Life balance pour les hommes AUSSI Temps partiel pour les hommmes AUSSI Congé parental pour les hommes AUSSI

15 Conclusion La définition du « gender mainstreaming » Conseil des Ministres en Janvier 2007. « Il sagit afin de réaliser légalité, de lintégration systématique des situations, des priorités et des besoins respectifs des femmes et des hommes, à tous les niveaux des champs social, politique, économique et culturel». => reconnaissance du caractère transversal de la dimension de genre. Ca sappelle le gender mainstreaming… Les responsables RH doivent en être le moteur!

16 Merci pour votre attention!