PROGRAMME DE FORMATION EN HYGIÈNE ET SALUBRITÉ 2007

Présentation au sujet: "PROGRAMME DE FORMATION EN HYGIÈNE ET SALUBRITÉ 2007"— Transcription de la présentation:

1 PROGRAMME DE FORMATION EN HYGIÈNE ET SALUBRITÉ 2007

2 Chapitre 1: Rôle de formateur

3 1.3 Déroulement d’une session de formation
Chapitre 1 1.3 Déroulement d’une session de formation

4 A. Préparation d’une session de formation
Les objectifs d’une formation Le contenu de la formation Les stratégies de formation Les mécanismes d’évaluation

5 1. Objectifs de la formation
Enrichir les connaissances des employés; Mettre à jour leurs habiletés; Les préparer à des changements de carrière; Combler leurs lacunes en matière d’habiletés et de connaissances; Susciter des attitudes positives à l’égard de leur emploi et de l’organisation; Accroître le rendement des employés; Accroître la flexibilité et l ’adaptabilité des employés; Améliorer le statut des employés.

6 2. Contenu de la formation
Le diagnostic des besoins Recherche d ’informations pour poser un jugement sur ce qui est par rapport à ce qui devrait être. Cette recherche peut être faite à partir de différentes sources: Une analyse fondée sur l’organisation Une analyse fondée sur les tâches Une analyse fondée sur l’individu Une analyse du rendement

7 Types de besoins Connaissances de base d’ordre général
Habiletés techniques reliées à un travail Habiletés dans les relations interpersonnelles Habiletés d’intégration conceptuelle

8 Formulation du plan de formation
Identifier les priorités Identifier les participants Déterminer le contenu général et les contenus spécifiques Déterminer les budgets Choisir les personnes ressources Choisir les méthodes et techniques de formation Déterminer le lieu de formation

9 3. Stratégies de formation
Avant la formation Préciser les comportements attendus à la fin ou à certains moments durant la période de formation; Indiquer le niveau de rendement minimal jugé acceptable; Énoncer les conditions selon lesquelles le rendement sera mesuré après la formation.

10 Pendant la formation Utiliser une terminologie et un langage clairs et accessibles; Donner une rétroaction à l’employé en formation le plus tôt possible après avoir observé son comportement; S’assurer que la relation entre la rétroaction et le comportement est claire; S’assurer que la quantité d’information donnée et le contenu de la rétroaction soient proportionnels à l’étape d’apprentissage de l’employé; Donner le plus souvent possible une rétroaction positive; Enrichir la rétroaction en utilisant une variété de renforcements Soigner le contenu du matériel.

11 Méthodes de formation La rotation de postes
L’entraînement ou « coaching » L’apprentissage ou la formation sur le tas Le mentorat Le cours théorique La formation en vestibule

12 4. Stratégies d’évaluation
Niveaux d’évaluation Réactions des participants Transfert des acquis au travail Vérification des connaissances et des apprentissages Impacts organisationnels Rencontre de suivi

13 B. Déroulement d’une session de formation
La préparation et la mise en place L’accueil des participants La prestation de l’activité L’évaluation de l’activité

14 Préparation et la mise en place de la formation
Toujours se rappeler des objectifs de la formation Créer et inspirer une vision organisationnelle Prendre en considération les caractéristiques des participants en regard des principes andragogiques Guider et aider les futurs participants dans l’analyse des situations de travail et dans la définition de leurs besoins

15 2. Accueil des participants
Contexte Buts Objectifs

16 Prestation de l’activité de formation (les éléments qui affectent la prestation)
L’induction dans les situations pédagogiques L’environnement physique Les différents statuts sociaux

17 Les contenus verbaux et non verbaux
Les méthodes utilisées Les comportements causés par d’autres aspects de la situation globale vécue (l’idée même de formation, l’environnement socio-historique, les conditions de vie des personnes).

18 Climats pédagogiques Le climat autoritaire Le climat démocratique
Le climat de laisser-faire

19 Motivations individuelles
Les sources liées au caractère des individus Les sources liées aux complexes Les aptitudes et les dons individuels

20 Motivations communes générales
La curiosité et le besoin de savoir Le succès personnel La mise à l’épreuve de soi (performance auto-évaluatrice, compétition avec soi-même) Le besoin de réalisation de soi (niveau d’aspiration) La compétition La présence du groupe

21 Motivations communes spécifiques des adultes
L’utilité (la perception de l’utilité pour soi, pour ceux dont on est responsable, pour le travail à faire, pour l’atteinte des objectifs, etc.) La perception claire du but (savoir où on va) La facilité (succès proportionnel aux efforts) La pression de conformité (idéologie du groupe) Le prestige social (amélioration du statut social)

22 Évaluation de l’activité de formation
L’organisation des feed-backs -  La conformité au plan de la session de formation Les aménagements à introduire dans l’élaboration du plan Les aménagements à introduire dans l’exécution de la formation Les feed-backs immédiatement utiles Les évaluations des contenus et des méthodes par les apprenants à l’intention du formateur

23 Feed-backs à moyen et long termes
Les suites à donner aux feed-backs le niveau des apprenants le perfectionnement pédagogique des formateurs les contraintes externes de la formation

24 Quelques mises en garde
Le danger de dépenser sans former La formation récompense La formation conventionnée Le saupoudrage de la formation La formation d’urgence La formation miracle La formation sociale

25 Création des équipes La « création d’équipes » et le « travail d’équipe » Considérer les équipes comme des systèmes ouverts Entreprendre une formation d’équipe sans en avoir évalué les besoins Inviter les membres de l’équipe à suivre la formation individuellement plutôt qu’en équipe Supposer que toutes les équipes de travail sont semblables

26 Création des équipes Penser que la formation peut suffire. Un suivi des équipes doit être fait et différentes mesures doivent être adoptées pour renforcer les effets de la formation.

27 Quelques documents pratiques

28 Texte d’accompagnement
Voir texte sous la rubrique Annexes – Textes d’accompagnement Chapitre 1 – Rôle du formateur 1.3 Déroulement session formation