Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique du VAR

Présentation au sujet: "Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique du VAR"— Transcription de la présentation:

1 Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique du VAR
Cycle de développement des compétences managériales des Chefs d’Etablissement du premier degré Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique du VAR Module 3: 29 mai 2013

2 Un petit Ancrage des notions abordées le 6 mars
4 équipes 5 à 10 minutes pour: Sans reprendre ses notes, formuler 3 questions portant sur les notions et outils abordées lors du deuxième module auxquelles vous avez vous même les réponses A tour de rôle, chaque groupe pose une question à un autre groupe qui a 30 secondes de concertation pour répondre

3 Les dimensions clés du management
Rappel module 1 Communication / Information Construction de délégations pour responsabiliser Développement des compétences individuelles et collectives Piloter le changement par le sens Manager une équipe Evaluation des processus et des résultats L’entretien individuel et la réunion sont les outils de base de l’encadrant en situation d’animation d’équipe. L’entretien comme la réunion sont des actes de management que doit mettre en œuvre l’encadrant de manière rigoureuse dans chacune des 6 dimensions du management. L’entretien et la réunion sont des situations de communication: l’encadrant doit en maîtriser les clés fondamentales. Arbitrage, Résolution de problèmes Organisation du travail

4 Approche systémique, conduite du changement et stratégies d’animation

5 Passage d’un état à un autre par destructuration / restructuration
Changement Passage d’un état à un autre par destructuration / restructuration d’ Evolution Changement: un processus d’ Adaptation de Rupture « Le changement est un processus et non un évènement. »

6 D’où vient le changement ?
L’Environnement L’ institution L’ Etablissement L’équipe La personne

7 La combinatoire du changement
Le changement peut être: Imposé Nécessaire Souhaité

8 Pas de résistance, pas de changement
La résistance active au changement est le moteur de sa réussite ! Matérialiser le changement (le mettre en mot) S’adapter au changement (prendre le « juste »temps: ni trop peu, ni trop ) Mettre en place l’accompagnement adapté (l’accepter)

9 Outil de description du changement
Dénomination du changement: C’est passer de ………………. à ………………………………………………….. C’est passer de ………………..à …………………………………..………………. Pôle frein Pôle Moteur

10 Le système de motivation pour s’engager dans l’action (boucle de Victor Vroom)
Le respect de mon système de valeurs Personne ne fera d’effort si ce que l’effort lui apporte est sans valeur à ses yeux Mes capacités à m’engager dans l’action personne ne fera d’effort pour quelque chose qu’il se sent incapable de faire Ce que l’engagement me procure Personne ne fera d’effort s’il ne voit pas le lien entre la mesure de l’effort consenti et ce qu’il reçoit en retour

11 Les 6 risques potentiels dans le pilotage d’une démarche de changement
Perception d’empilement des actions, des projets, d’où une perte du sens global Etre en situation constante de résolution de problème ou d’intervention réparatrice au détriment du développement Une équipe projet qui avance, les autres acteurs qui sont distancés Effet mille feuille Effet pompier Effet élastique Anticiper sur Effet d’usure Effet halo Effet soufflé Une interaction critique qui masque l’ensemble du système, focalisation sur un problème Sentiment de donner toujours et encore sans voir le retour L’entretien individuel et la réunion sont les outils de base de l’encadrant en situation d’animation d’équipe. L’entretien comme la réunion sont des actes de management que doit mettre en œuvre l’encadrant de manière rigoureuse dans chacune des 6 dimensions du management. L’entretien et la réunion sont des situations de communication: l’encadrant doit en maîtriser les clés fondamentales. Essoufflement après un fort investissement de départ.

12 Les attitudes face au changement cf. Eloge du changement
Les attitudes face au changement cf..Eloge du changement . Gérard Dominique Carton Rappel module 2 Leadership Attitude de proposition et de soutien actif , de questionnement constructif Sublimation: Adhésion sans réserve au projet, absence de distance critique Energie + Intégration Acceptation par la mise en œuvre des comportements attendus Insatisfaction Annonce Satisfaction _ Déni: refus de comprendre, négation du changement + Argumentation négociation, exploration des arguments contraires, repérage des gains Inertie Passivité, maintien des comportements existants Résistance Colère manifestation du désaccord Résignation Acceptation « intellectuelle » du changement, suivisme Manipulation tentative d’atténuation ou d’annulation du changement Energie - Abattement démotivation, perte de repères

13 Les profils face au changement
Rappel module 2 Les preneurs Le putchiste Le prosélyte La locomotive Ceux qui demandent à voir Le négociateur Le suiveur Le sceptique Les résistants Le vacciné Le pas payé pour L’anti

14 Repères sur Approche systémique et Conduite du changement

15 Pourquoi la démarche systémique pour un pilote?
Prendre en compte la complexité sans « s’y noyer » Prendre en compte la transversalité Faire le lien entre le global et le local Pour élaborer des stratégies d’action: qui soient cohérentes qui prennent en compte les logiques des différents acteurs qui soient opérationnelles 15

16 Interaction Globalité
4 concepts de base Complexité Système Interaction Globalité

17 Qu'est-ce qu'un système ? Un système est un ensemble d’éléments en interaction dynamique, organisés en fonction d’un but  un système est constitué d'éléments et de relations entre ces éléments, (de sous-systèmes)  un système est finalisé,  un système est un tout, irréductible à ses parties,  un système est organisé. Un ordinateur Une entreprise Une famille Un corps humain Un établissement scolaire Une ville

18 Système Système Des fonctions Des transformations Un environnement
Une/des finalité(s)

19 multiplicité des sous systèmes et des processus imprévisibilité
Complexité multiplicité des sous systèmes et des processus imprévisibilité auto organisation Sous système régulation flou Edgar Morin Renée Thom Joël de Rosnay

20 piège Globalité Le tout est plus que la somme des parties
Interdépendance des éléments Cohérence de l’ensemble piège Tout est dans tout Approfondissement des détails Vue générale itérations

21 Une notion clé de l’approche systémique: l’interaction
Au-delà de la relation cause effet Action en retour La boucle de rétroaction régulation Système Entrée Sortie Rétroaction

22 Une démarche type pour conduire un projet de changement
Phase de diagnostic: Caractériser et nommer la problématique (changement, renforcement, restauration…) Identifier le périmètre du système, les sous-systèmes , les interactions entre les sous-systèmes Faire une analyse «stratégique »: enjeux, gains, pertes pour les différents acteurs Repérer les leviers d’action Phase d’élaboration d’une stratégie d’action: Mettre en œuvre une démarche projet Mise en place d’une structure de pilotage (groupe de pilotage, groupe de travail, contributeurs) Formaliser le jalonnement du projet avec les différents livrables Phase d’action Management du projet 22