USURE PROFESSIONNELLE : Enjeux, constats et perspectives

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1 USURE PROFESSIONNELLE : Enjeux, constats et perspectives
POITOU-CHARENTES USURE PROFESSIONNELLE : Enjeux, constats et perspectives

2 Quels enjeux ? Audition 20/06/2014

3 Des activités en tension
Enjeux démographiques Vieillissement des actifs Allongement des carrières Evolution des populations accueillies Enjeux économiques Baisse générale des moyens et des marges de manœuvre Recherche d’efficacité / qualité de service Enjeux sociaux Tensions sociales, violences et incivilités Evolution des attentes des professionnels et des usagers Une conjoncture appelant des réponses structurelles, malheureusement peu développées à ce jour.

4 Des enjeux propres à chaque secteur
sanitaire Absentéisme très important (FPH : 40 jours/an/agent en moyenne) Système de management de la santé impliquant peu les médecins malgré leur rôle clé (place des CME ?) Secteur médico-social Un des secteurs les plus producteurs d’inaptitude (ex. : 100 % des AS en EHPAD souffrent de restrictions en fin de carrière) Marges de manœuvre très réduites pour des parcours professionnels évolutifs Secteur social Secteur concerné par un fort turn-over, surtout dans les grandes agglomérations  Capital de compétences Impact fort des tensions sociales croissantes ces dernières années

5 Usure professionnelle
« Processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses : des situations d’hyper sollicitation physique, cognitive et/ou psychique, des situations répétées d’activités empêchées, des activités entravées, des situations d’hypo sollicitation, des expositions à des nuisances physico-chimiques. » (Collection Etudes et Documents - ANACT : « Usure professionnelle » )

6 Usure professionnelle
Atteintes à la santé de l’individu générées par une exposition progressive et prolongée à des contraintes issues de l’environnement professionnel. Santé : Notion élargie (OMS) Santé physique Santé psychologique Santé sociale Santé comporte-mentale

7 Des notions clés enchevêtrées
HANDICAP TMS PÉNIBILITÉ INAPTITUDE RPS usure

8 L’usure professionnelle : approche systémique
Environnement : légal, social, économique, culturel, etc. Caractéristiques des individus Exigences de l’organisation Etat de santé, motivations, attentes, compétences, etc. Conditions réelles de travail Résultats, moyens impartis, modes opératoires, etc. Effet sur la santé Effets sur les résultats Usure physique, usure psychologique, démotivation, comportements contre-productifs, etc. Qualité des services, absentéisme & plans de charge, climat social, efficience économique, image, etc.

9 Pénibilité - soutenabilité
Notions clés Pénibilité - soutenabilité « La pénibilité au travail est le résultat de sollicitations physiques ou psychiques qui, soit en raison de leur nature, soit en raison de la demande sociale, sont excessives en regard de la physiologie humaine et laissent, à ce titre, des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et l’espérance de vie d’un travailleur ». (Rapport Poisson, Assemblée Nationale, 2008) En somme, la pénibilité, au-delà du sens légal, qualifie un environnement de travail comprenant des contraintes génératrices d’usure / A opposer à la notion de soutenabilité du travail.

10 Usure et santé psychologique
Notions clés Usure et santé psychologique La santé psychologique au travail est corrélée à de nombreux facteurs dits psychosociaux : Des facteurs caractérisant l’organisation Des facteurs caractérisant le travail (Temps & rythme, soutiens, équité perçue, etc.) Premier prédicteur de santé psychologique dans le secteur SSMS : climat de sécurité psychosociale (visibilité de l’engagement de la gouvernance et du management en faveur de la santé psychologique) (Etude longitudinale OETH – AD CONSEIL – Université de Tours – 2015)

11 Restrictions d’aptitude / handicap
Notions clés Restrictions d’aptitude / handicap La loi handicap de 2005 implique que toute personne souffrant de restrictions d’aptitudes durables est éligible à la reconnaissance du handicap. 12 % des actifs y seraient ainsi éligibles. Seuls 2 % sont reconnus. (Source : DARES ) Les pathologies psychiques sont aujourd’hui la première cause de consultation en médecine professionnelle. Elles sont en passe de devenir la première cause de handicap. (Sources : CPAM – 2012 / OMS – 2012) Des politiques handicap d’employeur pas véritablement connectées aux véritables enjeux de maintien dans l’emploi Des politiques de gestion des parcours professionnels ne prenant pas toujours en considération le risque de rupture de parcours systémique de certains métiers

12 Usure physique / usure psychique
Même si une clé d’entrée méthodologique est nécessaire, il est difficile de traiter de façon parallèle l’usure physique et l’usure psychologique Exemple : Rythme de travail soutenu  considéré comme un facteur de RPS Potentielles atteintes physiques aigues (accidents) ou chroniques (TMS) Potentielles atteintes psychologiques (troubles, tensions, pathologies psychiques, etc.) Le postulat « facteur de RPS = usure psychique » et « facteur de pénibilité = usure physique » est une idée reçue. Les causes et les conséquences sont enchevêtrées.

13 Qui est concerné ? politique Niveau Dirigeants Acteurs institutionnels
Instances représentatives : CHSCT notamment Niveau stratégique Fonctions RH Compétences SST, Qualité et autres fonctions support Professionnels de soutien Encadrement Niveau opérationnel Agents Usagers

14 Perspectives Audition 20/06/2014

15 Du maintien au cas par cas
Audition 20/06/2014 Volet curatif Du maintien au cas par cas à la veille intégrée

16 Des ‘fragilités’ individuelles Des situations de travail collectives
Enjeux Des ‘fragilités’ individuelles Des situations de travail collectives

17 Freins récurrents 3 questions majeures : Pluridisciplinarité
Où commence et où s’arrête le rôle de chacun ? Quelle est la légitimité de chaque acteur ? Quels mécanismes favoriser pour une bonne collaboration ? Pluridisciplinarité Interdisciplinarité

18 PRINCIPE: Chaque acteur a sa vision et sa contribution propre à apporter
Profes-sionnels de soutien Acteurs RH Individu Collectif proche Encadre-ment Appuis tech-niques externes

19 Principe de la veille intégrée
Construire des réponses professionnelles & systémiques pour faire face à une problématique tout aussi systémique. Une compétence collective !

20 Les incontournables du processus de veille
A. REPÉRER LA SITUATION B. SIGNALER LA SITUATION QUI ? SUR LA BASE DE QUELS CRITÈRES ? A QUI ? PAR QUELS MOYENS? D. METTRE EN ŒUVRE UNE SOLUTION DURABLE C. MOBILISER LES COMPÉTENCES CONCERNÉES PLAN DE LA SANTÉ AU TRAVAIL PLAN DE LA GESTION DES COMPÉTENCES QUI? QUELS CHAMPS DE COMPÉTENCES ? INTERNE EXTERNE

21 Autres freins récurrents
Enseignements CONSTAT : L’encadrement est souvent le premier confronté / le moins outillé face à ces situations. Autres freins récurrents La limite de compétences entre professionnels RH, professionnels de soutien est parfois floue. Les circuits d’alerte et les schémas de collaboration tiennent souvent à la bonne volonté des acteurs. Le lien avec les chantiers de prévention et de SST ne sont pas toujours évidents.

22 Portée collective des solutions de maintien
RÈGLE D’OR 1 : Toute solution individuelle reposant sur un « effort » collectif est inéquitable et vouée à l’échec. RÈGLE D’OR 2 : Toute différence observable et/ou tangible doit être explicitée et justifiée auprès des pairs. Tout aménagement doit préserver l’équilibre collectif (charge de travail et avantages notamment) La sensibilisation du collectif proche est un ingrédient clé de la solution de maintien dans l’emploi.

23 Dans quel ordre agir ? 1. Co-construire un dispositif partagé et adapté à l’organisation 2. Définir les incontournables faisant partie du rôle de chacun (compétences, responsabilités et posture) 3. Mettre en œuvre un cadre de travail périodique 4. Identifier progressivement les appuis techniques externes pouvant aider à résoudre certaines situations 5. Partager les expériences et progresser, dans un esprit constructif et bienveillant.

24 Développer une stratégie intégrée de prévention et de santé au travail
Audition 20/06/2014 Volet préventif Développer une stratégie intégrée de prévention et de santé au travail

25 Stratégie intégrée de prévention et de santé au travail : quels jalons ?
Intégrer la politique santé au travail 1 Définir Ses orientations 2 Différencier la phase projet 3 Faire savoir ce qui est fait 6 Développer des routines inter-disciplinaires 5 Développer la compétence collective 4