7.1 L’analyse des besoins en recrutement Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.1 L’analyse.

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3 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.1 Textes de référence Norme AFNOR NF X § 5 Compétences requises liées aux fonctions 7.1 L’analyse des besoins en recrutement

4 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.1 Textes de référence AGREMENT QUALITE (arrêté du 24 novembre 2005) § 44. Le gestionnaire s'assure des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés, il organise à cette fin son processus de recrutement. § 45. Les intervenants : - soit sont titulaires d'un diplôme, certificat ou titre délivré par l'État ou homologué ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, attestant de compétence dans le secteur concerné et dont une liste indicative figure en annexe ; 7.1 L’analyse des besoins en recrutement

5 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.1 Textes de référence AGREMENT QUALITE § 45 Les intervenants : - soit disposent d'une expérience professionnelle de trois ans dans le secteur concerné et bénéficieront d'actions de formation ou d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, dans une perspective de formation qualifiante - soit bénéficient d'un contrat aidé par l'État assorti de mesure de formation professionnelle, soit d'une formation en alternance ; - soit bénéficient d'une formation d'adaptation à l'emploi suivie d'une formation qualifiante, dans le domaine. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement

6 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.2 Présentation pédagogique Le code du travail : Le Code du travail par l’article L et suivants protège tout candidat à l’embauche qui subirait une mesure de discrimination en raison de : la situation familiale (célibataire, divorcé(e), veuf/veuve) ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; l’état de santé ou de handicap etc.. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 6

7 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.2 Présentation pédagogique Le code du travail : Pour rappel, le Code du travail par l’article L et suivants protège tout candidat à l’embauche qui subirait une mesure de discrimination en raison de : l’origine (nationalité du candidat) ; le sexe (la différence de salaire entre un homme et une femme pour le même emploi et à compétences égales est interdite) ; les mœurs (mode de vie privée) ; l’orientation sexuelle ; l’âge (fixation d’un âge minimum) ; 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 7

8 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.2 Présentation pédagogique Les objectifs Recruter du personnel nécessite de : dépasser les jugements individuels pour rechercher les compétences des candidats qui peuvent efficacement concourir à la qualité du service rendu ; s’inscrire dans un processus où les avis et les critères de choix sont partagés ; faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur/intervenant. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 8

9 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.2 Présentation pédagogique Les objectifs Il s’agit d’être vigilant quant : au respect des orientations de la structure ; à la qualité des prestations. La phase de recrutement est décisive pour la fidélisation des salariés et la clientèle de la structure. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 9

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7.1.2 Présentation pédagogique Les risques Ne pas vérifier au préalable l’existence des candidat disponibles en interne ; Ne pas anticiper les recrutements à court, moyen et long terme peut entraîner : des inadéquations entre les personnes recrutées au pied levé et les attentes des clients ; des refus d’intervention faute de trouver du personnel dans le délai imparti ; des difficultés d’intégration et d’encadrement des intervenants à domicile. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 10

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7.1.2 Présentation pédagogique Les avantages Définir et mettre en place des procédures de recrutement contribue à : Vous démarquer de la concurrence en communiquant aux clients, prospects et partenaires sur vos modalités de sélection et de recrutement rigoureux ; accueillir et intégrer les salariés dans de bonnes conditions ; s’assurer auprès des candidats de la compréhension du protocole d’intervention par votre structure. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 11

12 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.3 Comment faire ? Moyens : Se doter d’un tableau de suivi de l’activité pour prévoir les embauches futures ; disposer du rapport d’activité de l’année ; assurer une veille documentaire des textes réglementaires concernant : la législation du travail, les rémunérations légales, les qualifications des personnel. 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 12

13 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.3 Comment faire ? Méthodes : Définir une instruction pour le recrutement ; analyser le rapport d’activité de l’année écoulé ; lister l’évolution des besoins de la clientèle (départs en congé, remplacements à prévoir etc..) ; établir un calendrier prévisionnel d’embauche (remplacements pendant les périodes de congé etc..); 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 13

14 7.1 L’analyse des besoins en recrutement
7.1.3 Comment faire ? Compétences : Désigner les collaborateurs qui seront chargés du recrutement lors des différentes étapes ; désigner la ou les personnes chargées de valider le recrutement (directeur, chef de secteur…). 7.1 L’analyse des besoins en recrutement 14