Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be Conditionnalité « égalité homme/femme » Annie Cornet, professeure Hec-Liège (Université de Liège), membre du bureau.

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1 Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be
Conditionnalité « égalité homme/femme » Annie Cornet, professeure Hec-Liège (Université de Liège), membre du bureau du CWEFH (Conseil wallon pour l’égalité des femmes et des hommes) DEPARTEMENT DE LA COORDINATION DES FONDS STRUCTURELS Cornet Annie -

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Cadre légal Articles 10 et 11bis de la Constitution belge : La loi “gendermainstreaming” du 12 janvier 2007 Ressources: Institut pour l’égalité des femmes et des hommes CWEFH Cornet Annie -

3 Décret gendermainstreaming
Fixation de deux objectifs stratégiques par Ministre Un « budget genré » qui vise à intégrer la dimension du genre dans le processus budgétaire de la Fédération Wallonie-Bruxelles. Le « test genre », qui permet de mesurer l’impact de chaque décision politique ou règlement sur la situation respective des femmes et des hommes. L’évaluation et le suivi annuel des mesures du Gouvernement par le GIC, le groupe interdépartemental de coordination, composé d’un membre de chaque cabinet ministériel et d’un représentant de chacune des administrations de la Fédération Wallonie-Bruxelles. Cornet Annie -

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11 avril 2014 : décret intégrant la dimension du genre dans l’ensemble des politiques régionales; 16 décembre 2014: une réunion à l’initiative du Ministre de l’action sociale, Maxime Prévot, permet au CWEHF et au monde associatif de présenter les objectifs qu’ils jugent porioritaires en matière d’égalité homme-femme; 13 février 2015 : le GIC, groupe de travail pluridisciplinaire, est installé en vue de monitorer le Plan Gender; 26 février 2015 : le Gouvernement wallon s’engage à intégrer, d’ici 2019, la dimension de genre dans deux politiques au moins par Ministre compétent; 6 mars 2015: Le Plan Genre et ses 16 politiques sont officiellement présentés au Parlement wallon ; Février 2015 –février 2016 : plusieurs réunions du GIC ont lieu pour modéliser et rédiger les « fiches pratiques » (suivi des politiques dans chacun des ministères concernés) ; 3 mars 2016 : Dépôt du rapport intermédiaire d’évaluation du Plan Gender, comportant une fiche pratique par politique visée, au Gouvernement wallon. Cornet Annie -

5 CWEFH Créé en janvier 2004. 25 membres effectifs et de 25 membres suppléants : 12 membres effectifs et 12 membres suppléants désignés par les organisations représentatives des travailleurs et des employeurs (CSC, FGTB, EWCM, UWE, FWA); 13 membres effectifs et 13 membres suppléants désignés sur base de propositions faites par des associations actives dans le domaine de l’égalité entre hommes et femmes (Flora (eff.)/Forma (suppl.), Conseil des Femmes francophones de Belgique, Femmes Enseignement Recherche ULG, Collectif contre les violences familiales et l’exclusion, Femmes prévoyantes socialistes, Ligue des familles, Vie féminine, PS, CDH, MR, Ecolo).

6 Missions : Le CWEHF a reçu pour mission de contribuer à l’élimination de toute discrimination directe ou indirecte vis-à-vis des hommes et des femmes. Pour cela, il est chargé de : formuler des avis et recommandations sur toute question relative à l’égalité entre hommes et femmes; proposer les moyens à mettre en œuvre pour accomplir cette mission; rendre des avis sur les mesures réglementaires; suivre la problématique de l’égalité entre hommes et femmes dans les autres niveaux de pouvoir.

7 Coordonnées : Le CWEHF est ancré au siège du CESW à Liège. Le secrétariat du CWEHF est assuré par le personnel du CESW. Pour tout contact : Thérèse VAN HOOF Secrétaire du CWEHF CESW Rue du Vertbois, 13C 4000 Liège Tel : 04/ Mail : Les avis remis par le CWEHF sont disponibles sur le site Internet du CESW (page CWEHF) Blog du Cwefh -

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Position des femmes Beaucoup de progrès au niveau éducation, emploi, position des femmes à des postes de décision et de management au niveau économique, universitaire et politique Mais malgré tout, il existe toujours des inégalités (enseignement, emploi, politique, université ) lié à la grossesse et maternité (sexe) / rôles sociaux attribués aux femmes/ aux stéréotypées et préjugés (genre) Progrès passe par la transformation des cadres de référence chez les hommes mais ausssi chez les femmes, acteurs clés de la socialisation et de l’éducation Cornet Annie -

9 Réduire les inégalités: pourquoi ?
LOGIQUES ECONOMIQUES Efficacité Efficience LOGIQUES SOCIALES Contingence Lutte contre les discriminations Respect des lois Egalité Fê/Hô Responsabilité sociale Cornet Annie -

10 Intégrer le genre : un challenge !
Rencontrer les réalités « différenciées » des hommes et des femmes dans l’élaboration des politiques sans renforcer les stéréotypes questionner « le neutre » questionner les stéréotypes sexués (naturalisation des différences) Réduire les situations d’inégalités construites autour des différences biologiques (sexe) entre les hommes et les femmes questionner les pratiques qui renforcent la séparation basée sur des stéréotypes sexués (sphère familiale et professionnelle , des métiers et des secteurs d’activité pour les femmes et les hommes, des compétences de l’un et l’autre sexe, des fonctions masculines ou féminines) questionner les pratiques qui renforcent la hiérarchisation (dévalorisation du féminin et survalorisation du masculin). Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

11 2. Fixation d’objectifs stratégiques et opérationnels 1. Diagnostic
Ressources statistiques différenciées selon les sexes et indicateurs de genre études sur les inégalités existantes les expert-e-s; les partenaires externes : bénéficiaires potentiels d’une mesure, les partenaires sociaux, le personnel des associations privées et du secteur public 4. Evaluation et analyse d’impacts des actions menées 3. Mise en œuvre, suivi et management Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

12 Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be
1. Diagnostic sexué Qui  sont les publics –cibles de la politique?  Existent-ils des statistiques sexuées - voir IWEPS ? Si non, comment les réunir: demander des études (cf Valenduc femmes TIC/ note de cadrage) Focus group avec des spécialistes de la question Les chiffres montrent-ils des inégalités ? Si oui lesquelles ? Quels sont les éléments qui peuvent expliquer ces inégalités (individuels, structurels) ? Faire une analyse des stéréotypes / préjugés / représentations / vision rôles sociaux / place de la femme (et de l’homme) dans l’entreprise et la société = genre Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

13 Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be
Des ressources Des statistiques sexuées permettant d’identifier les écarts entre les sexes. La consultation d’expert-e-s méthodologiques (mainstreaming de genre) mais aussi de contenu, en ce compris l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes / Expertalia (AJB) Des études existantes mais aussi de nouvelles recherches ou des compléments à des recherches existantes / rapport genre des universités francophones (voir Sophia) La mobilisation des partenaires externes : groupe d’usagers, représentants d’associations, partenaires sociaux, etc. Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

14 Du constat à l’action …. Est-on prêt à changer?
Est-ce que la haute direction s’est assurée que ses membres sont prêts à changer …. Leur attitude est-elle favorable au changement? Leur préparation est-elle suffisante pour ne pas se sentir incompétent face au changement Leur perception de ce qui est attendu d’eux comme performance est-elle une cause de stress, de trac incapacitant? Est-ce que l’on s’est donné les moyens de nos ambitions? Les ressources sont-elles suffisantes? Les compétences organisationnelles sont-elles en adéquation avec les compétences requises par le projet © -

15 2. Fixation d’objectifs stratégiques et opérationnels
Quels objectifs quantitatifs (ex: 40% de femmes dans les CA) et qualitatifs (ex: améliorer l’information sur les métiers liés au TIC et casser les stéréotypes sexués dans les représentations de métiers). Quelles mesures envisagées (égalité de droit, des chances, actions et discriminations positives, égalité de traitement)? Quelles ressources (humaines et financières) et comment vont-elles se répartir entre les hommes et les femmes bénéficiaires ? Cornet Annie -

16 Dispositifs d’action Egalité des droits Egalité des chances
Les actions positives Les discriminations positives Egalité de traitement - Gender Mainstreaming Gestion de la diversité

17 Egalité des droits Tradition démocratique: égalité des citoyens
« Tout le monde sur la même ligne de départ » Droit à tous à l’éducation – femmes peuvent accéder à toutes les filières d’enseignement comme les hommes. Accès au permis de travail pour les conjointes de migrants et primo-arrivants Accès au congé parental pour toutes les catégories de travailleurs Droit au télétravail Droit de séjour pour les femmes victimes de violence conjugale

18 Egalité des chances Distribution inégale des atouts et handicaps donc égalité des droits = source d’inégalité Si on veut l’égalité il faut « compenser » les handicaps de certaines personnes et/ou groupes Logique compensatoire Volonté d’intégration et d’égalité mais par l’assimilation Ex: enseignement est payant = > société inégalitaire qui favorise l’éducation des garçons plutôt que celui des filles. La répartition des tâches à l’intérieur des ménages pénalisent les femmes face à l’emploi Les femmes sont peu représentées dans les postes de responsabilité pcq pas un réseau « masculin »

19 Les actions positives Inégalité des chances nécessite la mise en place d’actions qui visent le public qui a « un handicap » Réduire voire supprimer le handicap et/ou le compenser Actions qui visent à convaincre que l’éducation des filles est aussi importante que celles des garçons. Cours d’alphabétisation pour femmes migrantes pour favoriser leur insertion socio-professionnelle Actions visant à encourager les filles à choisir des métiers liés aux TIC Soutien à l’entrepreneuriat féminin

20 Les discriminations positives
Inégalité des chances nécessite la mise en place d’actions « de rattrapage » Logique de correction, de réparation, de protection Ex: quotas de femmes dans les conseils d’administration Principe de la tirette (alternance) sur les listes politiques Mesure qui en principe est « temporaire » Logique de la ressemblance– d’ajustement

21 Egalité de traitement Mise en évidence des discriminations systémiques
Questionnement de l’apparente neutralité des « règles du jeu » Volonté de transformation des systèmes Analyse des processus de prise de décision politique et stratégiques pour identifier les inégalités liées au genre dès la formulation des politiques Ex: équité salariale : discriminations dans les critères utilisés pour classifier et hiérarchiser les fonctions= remise en cause des classifications de fonctions Ex: remise en cause des règles de préférence pour la constitution des listes politiques

22 Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be
4. Mise en oeuvre La mise en œuvre, le suivi et le management peut se décomposer en différents niveaux d’action : L’opérationnalisation des intentions stratégiques en actions concrètes ; L’allocation des ressources ; Une politique de communication sensible au genre ; La mise en place de tableaux de bord et d’indicateurs sexués ; L’intégration de préoccupations relatives à l’égalité des femmes et des hommes chez les partenaires ; L’information, la sensibilisation et la formation du personnel et des partenaires, la mise en réseau des expertises que nous avons placées dans le chapitre « facteurs de succès ». Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

23 Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be
Des outils Outils de sensibilisation, d’informations et de formation Outils pour construire des indicateurs qualitatifs et quantitatifs (Cornet, Zannad, Stone, 2013) Outils d’analyse des processus de décisions (acteurs, structures, enjeux, …) Outils d’analyse des stéréotypes, préjugés, représentations des rôles sociaux Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg Semaine d’actions contre le racisme – mars Montréal 13

24 4. EVALUATION Ces actions ont-elles réduit ou renforcé les inégalités constatées? Qui  sont les bénéficiaires réels (répartition hommes-femmes) et comparaison avec les bénéficiaires escomptés ? Les objectifs recherchés sont-ils atteints, notamment les objectifs liés à l’égalité hommes-femmes? Les ressources ont-elles été utilisées de manière équitable et étaient-elles suffisantes? Les investissements consentis ont-ils permis de réduire les inégalités constatées entre les hommes ou les femmes ? Quels sont les effets inattendus (positifs ou négatifs)? Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

25 Cornet Annie - annie.cornet@ulg.ac.be
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26 En savoir plus

27 Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg annie.cornet@ulg.ac.be
Facteurs de succès Engagement fort de la part du haut management Sensibilisation, informations et formations sur l’importance d’intégrer le genre dans ses actions à destination : de la ligne hiérarchique de tout le personnel de tout nouvel engagé pour les partenaires. Mise à disposition d’outils et ressources disponibles pour travailler dans une perspective de genre Mise en place d’une structure et culture organisationnelle qui évite de reproduire les stéréotypes sexués Intégration de la prise en compte du genre dans les politiques de gestion des ressources humaines, notamment: Les objectifs à atteindre ; La description des tâches ; L’évaluation du personnel (accountability). Mise en réseau des expertises et partage des connaissances et compétences. Annie Cornet / EGiD / UER Management/ Hec- Ulg

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30 Merci pour votre attention
Cornet Annie -