initiatives et bonnes pratiques au service des seniors

Présentation au sujet: "initiatives et bonnes pratiques au service des seniors"— Transcription de la présentation:

1 initiatives et bonnes pratiques au service des seniors
Nicole RAOULT Nicole Raoult 2008

2 Proportion de personnes de 55-64 ans en emploi en 2005
Un taux d’emploi des ans en France parmi les plus faibles d’Europe … Proportion de personnes de ans en emploi en 2005 Source : Eurostat. Nicole Raoult 2008

3 Un constat pesant La faible proportion de personnes en emploi à partir de 55 ans, De nombreux départs précoces avant l’âge légal de la retraite, via des dispositifs publics ou privés, Peu de recrutements après 50 ans, Des seniors moins diplômés et accédant moins à la formation continue que leurs cadets La proportion des seniors en emploi n’augmente que très peu…38,1% 6,1 millions de travailleurs d'au moins 50 ans en 2005, soit 23,5 % de l'emploi total. 15 % des actifs occupés voient leur capacité de travail ou de déplacement limitée par leur état de santé Nicole Raoult 2008

4 Ce que l’on voit… Nicole Raoult 2008

5 Source :ISMEA, Rapport du CES « Ages et Emploi à l’horizon 2010 »
Nicole Raoult 2008

6 Le Cadre incitatif La loi du 21 août 2003 portant réforme de retraites L’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation professionnelle : Bilan de compétences obligatoire après 20 ans de carrière Priorité d’accès des + de 45 ans à la VAE, aux périodes de professionnalisation, aux contrats de professionnalisation Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 : création d’une obligation triennale de négocier sur la GPEC (L.320-2) Extrait de « La politique en faveur de l’emploi des seniors » - 11 mars DGEFP Nicole Raoult 2008

7 Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif a l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi Faire face à un déséquilibre entre offre et demande de compétences sur le marché du travail qui apparaît déjà dans certaines régions Prévenir une perte de potentiel de croissance si le taux d'emploi des seniors n'augmente pas ; Progresser dans la recherche de l'équilibre des comptes sociaux, en particulier des retraites. Assurer aux seniors une activité leur offrant une rémunération puis une retraite convenable. L’augmentation du taux d'emploi des femmes et le retour à l'emploi des chômeurs Nicole Raoult 2008

8 Les départs massifs en retraite: absence de préoccupation, opportunité et crainte?
65% des répondants considèrent que cette perspective ne correspond pas à la situation de leur établissement 16% des répondants considèrent qu’il s’agit là plutôt d’une bonne nouvelle offrant de nouvelles perspectives 19% des répondants considèrent que ces départs vont fragiliser la situation de l’entreprise La proportion de ceux qui se déclarent non-concerné est inverse aux résultats des études des OREF; celles-ci mettent en évidence qu’environ 65% des entreprises vont être impactées par le vieillissement des actifs Nicole Raoult 2008

9 Une bonne image des seniors? enquête ANACT 2005
La bonne image des seniors : une représentation assez largement partagée Près d’1/6ème déclare ne pas être concerné Près d’1/6ème déclare qu’avoir une part respectable de seniors ne constitue pas un avantage Diriez-vous que le fait d’avoir une part respectable de quadragénaires et quinquagénaires dans votre établissement, si c’est le cas, présente certains avantages ? Nicole Raoult 2008

10 Malgré des embauches récentes
Légende : La courbe rouge correspond à la pyramide des âges que l’on aurait retrouvé en 2006 si aucun recrutement et aucun départ n’avaient eu lieu depuis On a donc vieilli l’effectif présent en 2001 de 5 ans. Lorsque la courbe verte se retrouve au-dessus de la courbe rouge, cela correspond à des recrutements. - Lorsque la courbe rouge se retrouve au-dessous de la verte, cela signifie qu’il y a eu des départs dans les âges concernés. Nicole Raoult 2008

11 Un dialogue social confirmé
2003 DES ACCORDS DEPARTS ANTICIPES ACCORDS SENIORS ACCORDS 2nde PARTIE DE CARRIERE ACCORDS GPEC Nicole Raoult 2008

12 Des retours d’expériences d’entreprises
Des Accords GPEC Les principaux thèmes négociés : les dispositifs RH (formation, entretiens de milieu de carrière, bilans de compétences) La porte d’entrée principale dans les questions du travail : le transfert de compétences (parrainages, tutorat ) Les parents pauvres : les conditions de travail (organisation, ergonomie …), les conditions d’emploi (horaires, télétravail …), le volet santé (TMS …) Inclure un volet seniors dans la négociation, c’est commencer à faire évoluer la manière dont on les regarde dans l’entreprise Le rôle central du management de proximité : La GDA est rarement une préoccupation consciente de l’encadrement Nicole Raoult 2008

13 Une approche de la pénibilité hésitante Critères rapport COR STRUILLOU/LASFARGUES 2005
Travail de nuit en horaires alternants Travail à la chaîne ou cadences imposées Port de charges lourdes Contraintes posturales et articulaires, déplacements, pénibilité physique Exposition aux produits toxiques Nicole Raoult 2008

14 Des risques se font jour
L’émergence des risques psychosociaux stress : évolutions à prévoir des notions de pénibilité du travail harcèlement : évolutions à prévoir sur les questions de discrimination montée de démotivations dans une culture managériale mieux expérimentée pour gérer le conflit La pyramide des âges, les savoirs à transférer En global et sur les métiers critiques L’évolution des organisations et des emplois Intégration de la variable santé en préventif Adaptation des emplois en curatif (dans un contexte de raréfaction des emplois « protégés ») L’intégration des nouveaux embauchés Prévenir les tensions, surtout avec les populations en difficulté Nicole Raoult 2008

15 Un accès à la formation encore difficile Sondage SQVT 2007
64% des seniors interrogés n'ont pas bénéficié de formation depuis trois ans. L'âge reste discriminant au sein même de la catégorie des seniors : 48% des moins de 50 ans ont été formés au moins une fois depuis 3 ans, contre 34% des ans et 27% des 61 ans et plus. L'entretien de seconde partie de carrière reste inconnu des quatre cinquièmes de l’échantillon.  Les promotions, changements de poste ou affectation sur un projet (26% seulement). Nicole Raoult 2008

16 Les outils de maintien dans l’emploi
Distinguer Les outils RH Entretiens et bilans de carrière Formation Tutorat Les outils de conditions de travail Aménagement du temps de travail, télétravail Aménagement des postes: postes doux, missions spécifiques Elaboration de parcours pour éviter l’usure Prévention santé Nicole Raoult 2008

17 AGIR OUI MAIS… POUR LES SENSIBILITES : 2 THEMES COMPETENCES; 2 THEMES PENIBILITE;2 THEMES ACCES A L’EMPLOI POUR LES DESIRS D’ACTION : 2 THEMES ACCES A L’EMPLOI; 2 THEMES PENIBILITE; 2 THEMES COMPETENCES ALORS QUE LES REPONDANTS SE DECLARENT SENSIBLES AUX PROBLEMES DE MOBILITES INTERNES, CE THEME NE CONSTITUE PAS UN THEME PRIORITAIRE MARQUE PAR UN DESIR D’ACTION. INVERSEMENT, LA MOTIVATION DES AGES CONSTITUE UN OBJET MARQUE PAR UN DESIR D’ACTION ALORS QU’IL N’EST PAS DECLARE COMME THEME SENSIBLE Nicole Raoult 2008

18 Une double approche: curative et préventive
une stratégie « curative » qui met en place un dispositif ou protocole spécifique pour les populations « seniors » Ces dispositifs prévoient parfois encore des départs anticipés en retraite ; le principe étant de faire partir dès que possible les plus âgés. Une stratégie préventive visant tous les âges et le développement de parcours professionnels diversifiés. Nicole Raoult 2008

19 Le vieillissement comme évolution ou involution des capacités
« le vieillissement n’est pas un état stable, survenant à un moment donné, mais un processus continu de transformations auquel l’être humain est soumis » (Teiger, 1995). Nicole Raoult 2008

20 Des pistes de travail multiples
Observatoire des métiers Rénovation du référentiel métier/compétence. Entretien d’appréciation des compétences Programme individualisé de gestion de carrière pour les salariés de +45 ans et 25 ans de carrière. Possibilités de mobilité interne: Réseau vers le siègeet inversement Possibilités de mobilité externe: détachement ONG, PME, organismes professionnels Systèmes de parrainage et tutorat Rechercher les causes d’inaptitude pour les réduire… Nicole Raoult 2008