La formation professionnelle continue.

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1 La formation professionnelle continue.
Classe virtuelle mardi 9 janvier 2007 Annie Ruyer.

2 La formation professionnelle continue. Introduction.
Accroche : Le rapport du CAS (centre d’analyse stratégique, organisation qui remplace le commissariat au plan depuis un décret de mars 2006). Ce rapport présente les filières qui assureront un emploi dans 10 ans ; cette prévision permet de mettre en place des actions de formation professionnelle… Les études critiques sur le système français de formation professionnelle continue. Elles émanent autant de rapports officiels (rapport parlementaire Goasguen, rapport Gauron du conseil d’analyse économique) que d’économistes appelés par la CCIP. Ces critiques portent sur le défaut d’efficacité du système de formation professionnelle, notamment eu égard aux besoins des personnes les moins qualifiées.

3 La formation professionnelle continue. Introduction.
Le concept de formation tout au long de la vie. La formation professionnelle s’insère dans le concept beaucoup plus global de la formation tout au long de la vie, concept politique inspiré par Jacques Delors et apparu pour la première fois en 1993 dans le livre blanc intitulé « Croissance, compétitivité, emploi : les défis et les pistes pour entrer dans le XXI ième siècle.»

4 La formation professionnelle continue. Introduction
Quelques définitions et repères historiques : La formation tout au long de la vie. Cette expression sert à désigner le fait que l’acquisition de connaissances est considéré comme un processus continu qui commence avant l’école, se poursuit avec la formation initiale puis se développe de manière ininterrompue tout au long de la vie, même après la retraite. L’acquisition et la mise à jour de toutes sortes de capacités se font aussi bien par apprentissage formel de type scolaire que par apprentissage informel dans le cadre de la famille, du lieu de travail, du milieu de vie en général, dès lors que la personne a appris à apprendre… Or on observe de grandes inégalités d’accès à la formation tant formelle qu’informelle. Les inégalités d’accès à la formation affectent non seulement l’emploi, les revenus et l’engagement social mais se reflètent aussi dans les possibilités ultérieures d’apprentissage.

5 La formation professionnelle continue. Introduction
Le souci de mettre en œuvre un apprentissage tout au long de la vie a une dimension mondiale : Le droit à l’éducation pour tous et out au long de la vie est notamment l’objet d’un rapport mondial de l’UNESCO en l’an 2000 ; une réponse à l’exigence du droit à l’éducation énoncé dans la Déclaration universelle des droits de l’homme. Les ministres de l’éducation de l’OCDE ont adopté dès 1996 un objectif commun d’éducation et de formation tout au long de la vie pour tous. Les politiques d’éducation menées font depuis lors l’objet d’analyses en vue d’examiner les progrès accomplis et de définir les nouveaux axes de travail.

6 La formation professionnelle continue. Introduction
Au niveau européen, le conseil européen de Lisbonne, en mars 2000, a décidé de faire de l’Europe l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde à l’horizon L’éducation et la formation sont donc des priorités essentielles pour atteindre l’objectif. Au nom du principe de subsidiarité, il appartient à chaque Etat membre de mener ses propres actions politiques en matière d’éducation. Toutefois, dans la mesure où des partenariats multilatéraux sont nécessaires à l’échelle de la Communauté, le Parlement européen et le Conseil de l’UE ont pris, en novembre dernier, une décision établissant un programme d’action dans le domaine de l’éducation et de la formation tout au long de la vie pour favoriser les échanges, la coopération et la mobilité entre les différents systèmes d’éducation et de formation afin d’atteindre les objectifs du protocole de Lisbonne et que ces systèmes deviennent une référence de qualité mondiale.

7 La formation professionnelle continue. Introduction
La formation professionnelle continue en France. Dans ce contexte, la formation tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Conformément au préambule de notre Constitution de 1946 : « Le Peuple français proclame comme particulièrement nécessaires à notre temps les principes politiques économiques et sociaux ci-après… La Nation garantit l’égal accès de l’enfant et de l’adulte à l’instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L’organisation de l’enseignement public, gratuit et laïc à tous les degrés est un devoir de l’Etat. » Les dispositions actuelles qui permettent, à la suite de la formation initiale, de proposer à la population active des actions de formation professionnelle continue sont donc aussi bien une réponse du législateur à l’exigence constitutionnelle qu’une réponse aux exigences de l’environnement global.

8 La formation professionnelle continue. Introduction
C’est en 1959 que la première loi, la loi Debré, concernant la formation professionnelle continue apparaît. Elle permet la mise en place de cours du soir destinés aux adultes dans le cadre du service public de l’Etat. Un tournant décisif est pris en 1968 avec les accords de Grenelle qui prévoient, notamment, que la formation professionnelle fera l’objet d’une négociation collective au niveau national interprofessionnel. Ouverte en 1969, la négociation collective a un triple objectif : La formation professionnelle devra permettre de corriger les inégalités liées au système scolaire. Elle devra répondre aux besoins de main d’œuvre qualifiée des entreprises. Elle devra aussi satisfaire les aspirations individuelles de chacun.

9 La formation professionnelle continue. Introduction
La négociation collective débouche sur l’accord national interprofessionnel de 1970, accord servant de base au projet de loi sur l’organisation de la formation professionnelle continue. La loi Delors de juillet 1971 donne le cadre juridique de l’organisation de la formation professionnelle en France en consacrant le principe du passage d’un service public à un service financé par les employeurs (% de la masse salariale), organisé et géré par les partenaires sociaux. Elle introduit, notamment, le droit au congé individuel formation et le système de rémunération de ceux qui bénéficient du congé. Une loi de février 1984 introduit les droits collectifs des salariés en matière de formation professionnelle : obligation de négocier sur cet objet au niveau des branches professionnelles ; rôle nouveau du comité d’entreprise.

10 La formation professionnelle continue Introduction
En janvier 2000, la loi Aubry qui réforme le licenciement pour motif économique introduira une nouvelle obligation pour les employeurs : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés… ». En septembre 2003, à l’unanimité des partenaires sociaux, un nouvel accord national interprofessionnel était conclu en matière de formation professionnelle. Il allait servir de base au projet de loi destiné à actualiser la loi de 1971. La formation professionnelle continue est actuellement régie par les termes de la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie.

11 La formation professionnelle continue. Introduction
Les enjeux de la formation professionnelle continue : Notamment… Le maintien dans l’emploi L’amélioration des connaissances en vue de favoriser la promotion sociale La capacité à contribuer au développement culturel, économique et social

12 La formation professionnelle continue. Introduction
La loi du 4 mai 2004, les droits et obligations des parties prenantes, une réponse aux enjeux ? Employeurs Salariés au niveau collectif et individuel

13 La formation professionnelle continue. Première partie
I – Les droits et obligations des employeurs. Les obligations : le financement, la formation professionnelle des salariés, le respect des droits des salariés Les droits : le plan de formation, l’accord en cas d’exercice du DIF

14 Les obligations de l’employeur :
La formation professionnelle continue Première partie – Les obligations de l’employeur. Les obligations de l’employeur : Obligation au financement de la formation professionnelle exprimée en % de la masse salariale. Une partie de ces sommes doit obligatoirement être reversée à des organismes agréés de formation professionnelle, notamment ceux qui gèrent les formations demandées dans le cadre du droit individuel au congé formation. L’autre partie des sommes peut être conservée par l’employeur en vue de financer directement la formation des salariés de l’entreprise. Obligation à la formation des salariés qui ne ressort pas des termes des lois sur la formation professionnelle mais des termes de la loi Aubry sur les conditions de validité de fond du licenciement pour motif économique et qui, d’une certaine manière, « autorise » l’employeur à conserver une partie des sommes consacrées au financement de la formation professionnelle… Obligation à respecter l’exercice des droits individuels et collectifs des salariés.

15 La formation professionnelle continue Première partie – Les obligations de l’employeur
A travers ces obligations et notamment bien sûr les deux premières, on peut apprécier la manière avec laquelle les dispositions légales tentent de répondre aux enjeux de la formation professionnelle. Le système est financé. Une partie des actions de formation doit permettre de maintenir les salariés dans l’emploi… Pour donner aux employeurs les moyens de satisfaire leurs obligations, ils disposent de droits.

16 Les droits de l’employeur
La formation professionnelle continue Première partie – Les droits de l’employeur Les droits de l’employeur L’établissement du projet de plan de formation est une prérogative du chef d’entreprise dans la mesure où il en a l’initiative. Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation destinées aux salariés de l’entreprise financées par l’entreprise. Ces actions ont pur but d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien des capacités des salariés à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations, de proposer des actions de développement des compétences ; elles peuvent participer à la lutte contre l’illétrisme. L’employeur peut être, en partie, contraint par les termes des conventions et accords collectifs de branche dont il relève si des actions de formation prioritaires sont énoncées…

17 La formation professionnelle continue Première partie – Les droits de l’employeur
L’employeur peut imposer aux salariés le suivi des formations figurant au plan de formation régulièrement établi. Sauf motif légitime, le salarié ne peut s’en exempter ; à défaut, il commettrait une faute d’insubordination… Afin de protéger ses intérêts, l’employeur peut avoir régulièrement inséré dans les contrats de travail une clause de dédit-formation (aux termes de cette clause, le salarié qui quitterait prématurément l’entreprise après avoir bénéficié d’une formation qualifiante devrait rembourser une partie des frais engagé). La nécessité d’un accord mutuel sur le DIF donne à l’employeur la capacité à refuser au salarié qui exerce son droit le bénéfice de la formation demandée, à deux reprises. L’employeur devra alors verser à l’organisme paritaire qui gère les congés individuels formation les sommes correspondant aux droits acquis par le salarié (CF. ci-après les droits du salarié)…

18 La formation professionnelle continue Première partie – Les droits de l’employeur
L’exercice des droits de l’employeur tend à renforcer l’idée déjà émise et qui consiste à considérer que les enjeux en matière d’adaptation des salariés à l’emploi sont susceptibles d’être satisfaits. En effet, les employeurs ont tout intérêt à privilégier les formations pertinentes qui correspondent aux besoins. A défaut de savoir poser des choix pertinents, le rôle des branches professionnelles et des organismes de formation agréés CIF est majeur puisque ont été élaborées des listes d’actions prioritaires qui s’imposent alors.

19 La formation professionnelle continue Première partie
Si l’employeur doit assumer une part de responsabilité dans la manière avec laquelle la formation professionnelle est conduite, ce n’est pas pour autant pour décharger le salarié de ses obligations. En effet, la loi donne aux salariés des droits individuels qu’ils peuvent exercer librement et qui leur permettent d’être acteur de leur propre formation.

20 La formation professionnelle continue. Deuxième partie
II – Les droits individuels des salariés : Le droit individuel à la formation Les périodes de professionnalisation Le droit au congé individuel formation Le droit au congé pour bilan de compétences La validation des acquis de l’expérience

21 Le droit individuel à la formation.
La formation professionnelle continue Deuxième partie - Les droits individuels des salariés Le droit individuel à la formation. Le DIF est reconnu à tout salarié titulaire d’un CDI et disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise. Ce droit est égal à 20 heures de formation par an pour les salariés à temps plein. Les droits non exercés peuvent être cumulés sur six ans maximum. L’employeur doit informer annuellement chaque salarié sur les droits acquis. La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié ; il doit obtenir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation (actions prioritaires déterminées par accord collectif, actions de promotion, actions d’acquisition d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, actions de qualifications). En cas de désaccord sur le choix de l’action durant deux années consécutives, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel formation dont relève l’entreprise assurera par priorité la prise en charge de l’action sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères de l’organisme visé…

22 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
La formation a lieu, en principe, hors du temps de travail ; l’employeur doit payer la formation et verser une allocation qui n’a pas la nature juridique du salaire… Par accord collectif, il peut être convenu que la formation s’exercera en partie sur le temps de travail effectif… En cas de départ du salarié, les droits sont transférables sur la période de préavis ou en début de période de chômage. Compte tenu du caractère très récent de la loi, il y a peu de retour sur l’efficacité de la mesure ; les salariés ne peuvent avoir encore capitalisé beaucoup d’heures et peuvent souhaiter, de ce fait, différer l’exercice des droits. La palette des actions peut sembler étroite aux salariés puisque le choix est contenu réduit aux attentes de la branche professionnelle visée.

23 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
Il en va de même pour ce qui concerne les périodes de professionnalisation qui peuvent être demandées dans le cadre du DIF. Toutefois, le droit à bénéficier d’une période de professionnalisation ne concerne que certaines catégories de salariés et est le mode d’action le plus direct pour permettre à un salarié défavorisé de se maintenir dans l’emploi ; c’est la raison pour laquelle l’employeur peut aussi en avoir l’initiative.

24 Le droit aux périodes de professionnalisation.
La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés Le droit aux périodes de professionnalisation. Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux catégories de salariés les plus fragiles et sont tournées vers les actions qui leur permettent de se maintenir dans l’emploi lorsqu’ils sont déjà titulaires d’un CDI. Les salariés concernés : Ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail. Ceux qui comptent au moins 20 ans d’activité professionnelle ou ceux qui sont âgés d’au moins 45 ans et qui ont au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise. Ceux qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise. Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental. Un accord collectif de branche encadre le droit et détermine, notamment les actions à suivre.

25 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
A côté des droits à bénéficier d’une formation professionnelle qualifiante essentiellement destinée à maintenir le salarié dans l’emploi et même parfois plus étroitement dans son emploi, les droits à congés semblent répondre à d’autres attentes. En effet, le salarié est ici libre de choisir sa formation en vue de satisfaire ses besoins individuels : accéder à la culture, lui permettre d’avoir une chance de promotion sociale, lui permettre d’exercer un art, contribuer au développement économique et social de son environnement…

26 Le droit au congé individuel formation.
La formation professionnelle continue. Deuxième partie – Les droits individuels des salariés Le droit au congé individuel formation. Dès l’instant où le salarié peut justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 dans l’entreprise, et sous réserve de respecter la procédure de demande et le délai de franchise entre deux demandes…, tout salarié peut suivre à son initiative, à titre individuel des actions de formation à finalité professionnelle ou non pendant une durée continue maximale d’un an. L’employeur ne peut refuser l’exercice du droit ; il peut exiger du salarié de différer son congé si un certain nombre de salariés bénéficie déjà d’un CIF dans le même temps. Toutefois, l’employeur peut exceptionnellement opposer un refus, après consultation du comité d’entreprise si le CIF entraînait des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l’entreprise.

27 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu ; à la fin du congé, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent et perçoit la même rémunération. Le CIF peut être intégralement pris en charge par l’organisme agréé de gestion si l’action de formation est acceptée… En vue de bien choisir ses actions de formation, le salarié peut user de son droit à congé pour bilan de compétences.

28 Le droit à congé pour bilan de compétences.
La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés Le droit à congé pour bilan de compétences. Tout salarié qui justifie d’une ancienneté de 5 ans en qualité de salarié dont au moins 1 an dans l’entreprise visée peut obtenir un congé de 24 heures de temps de travail pour faire analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet de formation ou un projet professionnel. Un plan de formation d’entreprise peut comporter un accès au bilan de compétences ; le salarié n’a pas alors à faire jouer son droit à congé. Si le salarié peut demander à bénéficier de cette action, l’employeur ne peut lui imposer.

29 Le droit à la validation des acquis de l’expérience.
La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés Le droit à la validation des acquis de l’expérience. Par la loi de modernisation sociale de janvier 2002, le législateur a introduit un droit du salarié à la validation des acquis de son expérience. Il est intéressant de rapprocher ce droit de ceux qui ressortent directement de la formation tout au long de la vie dans la mesure où il constitue une forte incitation à la prise de conscience de la valeur du travail professionnel et au désir d’aller plus avant dans la formation… Toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle salariée ou non ((bénévolat, par exemple) peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l’obtention d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification…

30 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
La loi a institué un congé de 24 heures, congé considéré comme du temps de travail effectif, en vue de préparer l’épreuve de validation. L’initiative de l’action peut venir du salarié qui exerce son droit, comme de l’employeur…

31 La formation professionnelle continue Deuxième partie – Les droits individuels des salariés
A l’occasion de l’étude des droits et obligations des principaux acteurs de la formation professionnelle, le rôle des partenaires sociaux et celui des représentants élus des salariés a été évoqué. Il semble important d’en préciser les contours.

32 La formation professionnelle continue. Troisième partie
III – Les droits collectifs des salariés : Le rôle du comité d’entreprise La place de la négociation collective

33 Le rôle du comité d’entreprise.
La formation professionnelle continue Troisième partie – Les droits collectifs des salariés Le rôle du comité d’entreprise. Le comité d’entreprise est un organe de représentation élue des salariés qui a été introduit, par le législateur, au lendemain de la seconde guerre mondiale en réponse à un principe du préambule de la Constitution de 1946 qui énonce que « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». Même si le rôle du comité d’entreprise est relativement réduit dans la mesure où c’est un organe essentiellement consultatif, ses droits obligent l’employeur à peine de commettre une infraction pénale (délit d’entrave…).

34 La formation professionnelle continue Troisième partie – Les droits collectifs des salariés
En matière de formation professionnelle, le comité d’entreprise a le droit d’être informé et consulté en vue d’exercer un contrôle sur la manière avec laquelle l’employeur entend conduire les actions de formation des salariés, notamment eu égard au développement de l’entreprise. Il est ainsi à même d’éclairer l’employeur sur la perception que les salariés peuvent avoir de leurs besoins.

35 La formation professionnelle continue Troisième partie – Les droits collectifs des salariés
Ainsi, le comité d’entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes. Il est par ailleurs obligatoirement saisi chaque fois qu’un changement important affecte l’un de ces éléments.

36 La formation professionnelle continue Troisième partie – Les droits collectifs des salariés
Par ailleurs, le comité d’entreprise donne, notamment, son avis tous les ans sur le projet de plan de formation du personnel de l’entreprise élaboré par l’employeur et donne son avis sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente. A cet effet, le comité d’entreprise doit recevoir communication de l’information au moins trois semaines avant la tenue de la première réunion, ce qui constitue un délai plus long que le délai habituel… De plus, la consultation se fait au cours de deux réunions successives afin qu’il puisse y avoir un véritable dialogue constructif autour de questions-réponses avec délai de réflexion suffisant. Un tel souci du législateur ne se retrouve que dans les procédures de licenciement collectif pour motif économique…

37 La place de la négociation collective.
La formation professionnelle continue Troisième partie – Les droits collectifs des salariés La place de la négociation collective. En matière de formation professionnelle, le rôle des partenaires sociaux est important dans la mesure où, depuis les accords de Grenelle en 1968, il a été considéré comme majeur. L’organisation générale de la formation professionnelle depuis cette époque est inspirée par le fruits de la négociation collective nationale interprofessionnelle… Afin, notamment, de déterminer la nature des actions de formation et leur ordre de priorité, une négociation collective obligatoire doit être mise en œuvre, tous les trois ans, au niveau des branches professionnelles. Les termes des accords conclus s’imposent alors aux entreprises qui entrent dans le champ d’application…

38 La formation professionnelle continue. Conclusion
En guise de conclusion, même si celle-ci ne se justifie pas en général dans une dissertation de droit… Malgré l’importance et la qualité du dispositif, la formation professionnelle apparaît comme un système qui ne permet pas d’atteindre les objectifs recherchés. Le système reste trop autonome et gagnerait à s’inscrire dans une véritable logique de formation tout au long de la vie. L’objectif de réduction des inégalités en matière de formation initiale n’est toujours pas atteint car la fréquence du recours à la formation professionnelle croît avec le niveau des diplômes obtenus malgré les incitations qui peuvent être faites par les employeurs ; en effet, les entreprises sont soucieuses d’atteindre leurs propres objectifs stratégiques et d’utiliser la formation en fonction de leur besoin en mobilité interne.

39 La formation professionnelle continue Conclusion
Avant la réforme de 2004, Robert Boyer, économiste au CNRS, attendait notamment d’une nouvelle loi qu’elle redéfinisse les frontières entre formation initiale et continue afin de privilégier une véritable formation tout au long de la vie. Il proposait alors qu’au système éducatif revienne le soin de développer la capacité d’apprendre à apprendre et d’exercer sa citoyenneté et qu’à la formation professionnelle revienne le soin d’adapter l’évolution des compétences à la dynamique de l’innovation et aux attentes des individus…