LE RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

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1 LE RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE
Un diagnostic sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Extrait de l’égalité professionnelle un thème essentiel de la négociation collective (Guide d’appui à la négociation du Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle) Janvier 2008

2 L’égalité professionnelle constitue un axe fondamental de la négociation collective.
Pour enrichir cette négociation et permettre ainsi aux partenaires sociaux de fixer des objectifs en la matière, l’employeur doit procéder au préalable au repérage et à l’analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de son entreprise et définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités. Tel est l’objet du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié-e-s, dont le contenu est renforcé afin d’une part, servir de fondement au dialogue social sur l’égalité professionnelle et, d’autre part, donner au comité d’entreprise puis aux salarié-e-s une information plus précise et plus lisible. Désormais, ce rapport doit comporter une analyse sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis par décret, complétés éventuellement par des indicateurs spécifiques à l’entreprise.

3 1.Pour quels objectifs? il s’agit de rendre plus lisible la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération au cours de l’année écoulée et de convier le chef d’entreprise à faire des propositions en vue de réduire les écarts constatés et de nourrir la négociation collective. L’objectif est aussi de renforcer l’information des membres du comité d’entreprise et celle des salarié-e-s Art L du CT: Le diagnostic préalable nécessaire à la négociation

4 2. Quelles sont les entreprises concernées?
Les entreprises comprenant au moins 50 salarié-e-s

5 3. Quel est son contenu? Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comporte: Une analyse chiffrée qui s’appuie sur des indicateurs pertinents retraçant pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective. Présentés sous forme de données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle, ces indicateurs permettent que soit dressé un diagnostic précis et chiffré. Ils constituent une grille de lecture, commune à toutes les entreprises, comportant des statistiques exprimées en pourcentages Art. D du CT

6 Les indicateurs pertinents portent sur:
Les rémunérations La formation Les conditions de travail Les conditions générales d’emploi (voir tableau en annexe)

7 Le rapport de situation comparée doit permettre:
Un repérage des écarts constatés au cours de l’année écoulé entre les femmes et les hommes dans chacun des domaines visés. Pour mieux cerner les mécanismes susceptibles de créer ou de maintenir les différences constatées, le croisement de certains indicateurs est utile: ainsi, le croisement des rubriques relatives à l’embauche, la formation et la promotion permet de mieux identifier les écarts de carrière des femmes et des hommes dans l’entreprise.

8 suite 2. une détermination des objectifs prévus pour l’année à venir.
L’analyse effectuée sur la base des critères pertinents, conduira l’entreprise, en lien avec les représentant-e-s du personnel et les délégué-e-s syndicaux, à privilégier quelques critères tels que par exemple, la répartition sexuée des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée, l’éventail des rémunérations et de la rémunération moyenne mensuelle. Elle doit conduire également à fixer des objectifs pluriannuels en fonction des besoins de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise peut décider de réduire les écarts de rémunération entre les employés féminins et masculins de 5% d’ici 3 ans.

9 suite 3. Une définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre. Ainsi, chaque année, l’employeur, les délégué-e-s syndicaux et les représentant-e-s du personnel vérifient que les objectifs fixés lors de la négociation collective et les actions mises en œuvre ont connu une évolution favorable au regard de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces indicateurs peuvent être complétés par des indicateurs spécifiques à chaque entreprise et à la branche d’activité dont elle relève. A ce titre, les entreprises ont toute liberté pour ajouter des critères qui leur sont propres.

10 4. Quelle périodicité? Le rapport de situation comparée doit être élaboré et présenté tous les ans par l’employeur. C’est sur la base de ce rapport, dont les indicateurs sont adoptés à la réalité de l’entreprise, que doit s’engager la négociation collective.

11 5. A qui sont transmis ces informations?
L’employeur est tenu de transmettre le rapport et les propositions qui en résultent : Art alinéa 3 du CT Au comité d’entreprise, qui doit donner son avis motivé. Le CE doit expliquer si le rapport lui parait satisfaisant ou non. Ce rapport doit en effet donner lieu à un débat social. Au délégué-e-s syndicaux, notamment en vue de la négociation d’entreprise prévue à l’article L du CT A l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent la remise de l’avis motivé du CE Aux salarié-e-s.

12 Art.L 432-3-1 dernier alinéa du CT
Cette information se traduit pour les salarié-e-s par: Affichage obligatoire des indicateurs Un affichage sur les lieux de travail des indicateurs servant de base à l’analyse contenue dans le rapport et, éventuellement, le recours à d’autres moyens adaptés à l’entreprise, par voie de mail par exemple. En outre, le rapport est mis à la disposition du salarié qui en fait la demande.

13 6. Quelles sanctions sont applicables à l’employeur?
Art.L du CT La non transmission du rapport de situation comparée, le défaut d’affichage sur les lieux de travail des indicateurs, constitue un délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise, sanctionné pénalement : un an d’emprisonnement et/ou une amande de 3811,23€ (25 000F)

14 Les indicateurs pertinents

15 1.Conditions générales d’emploi
Effectifs: Données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Pyramide des âges par catégorie professionnelle

16 suite Durée et organisation du travail Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs selon la durée du travail; temps complet, temps partiel>a 50% ou <ou égal à 50% Répartition des effectifs selon l’organisation du travail; travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…

17 suite Données sur les congés: Données chiffrées par sexe
Répartition par catégorie professionnelle selon: le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois: compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

18 suite Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs: retraite, démission, fin de CDD, licenciement.

19 suite Positionnement dans l’entreprise Données chiffrées par sexe
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.

20 suite Promotion Données chiffrées par sexe
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée Nombre de promotions suite à une formation.

21 2. REMUNERATIONS Données chiffrées par sexe,et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers Eventail des rémunérations Rémunération moyenne mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

22 3.FORMATION Répartition par catégorie professionnelle selon:
Données chiffrées par sexe Répartition par catégorie professionnelle selon: La participation aux actions de formation La répartition par type d’action: formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance. Le nombre moyen d’heures d’actions de formation

23 4. CONDITIONS DE TRAVAIL Répartition par poste de travail selon:
Données générales par sexe Répartition par poste de travail selon: L’exposition à des risques professionnels La pénibilité dont tâches répétitives…