Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences

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1 Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences
Royaume du Maroc Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des compétences au Ministère des Finances et de la Privatisation

2 M F P CONTEXTE Contraintes économiques - Contraintes budgétaires, - Rationalisation des dépenses publiques - Gel de création des postes budgétaires.. Évolutions démographiques - Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement.. Évolutions des attentes de l’environnement - Exigences accrues du public concernant la qualité des services rendus Evolution de l’environnement Émergence de nouveaux métiers Obsolescence de certains métiers Évolutions organisationnelles Nouvelles méthodes de travail, - Déconcentration, Externalisation de services.. Évolutions technologiques Introduction de nouvelles technologies

3 Politique ressources humaines
G P R H GPRH : Adaptation en permanence des ressources à l’évolution des besoins . GPEC(dimension qualitative) GPE (dimension quantitative) Métiers Emplois Compétences Postes de travail Familles professionnelles Organisation du travail Clarification des responsabilités Connaissance fine des effectifs Pyramide des âges Impact des évolutions Anticiper les départs Projection des effectifs par corps par grade par structure et par métier G P E E C Politique ressources humaines

4 O B J E C T I F S Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ; Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins en compétences ; Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine; Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ; Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les ressources disponibles (stratégie, …). Définir un plan de formation ciblé Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis

5 Expérience pilote au sein de la DAAG
PROJET GPEEC ÉQUIPE PROJET Ministère Étape 1 ÉQUIPE PROJET DAAG Étape 2 FORMATION - PRATIQUE Étape 3 EXPERIMENTATON Expérience pilote au sein de la DAAG Étape 4 EVALUATION Étape 5 GENERALISATION

6 ORGANISATION DU PROJET GPEEC
Institution du comité de pilotage Constitution: Directeur, Chefs de Divisions Orientation, arbitrage et validation des travaux Désignation du chef de projet Coordination, harmonisation des outils de travail et consolidation des travaux Désignation de l’équipe projet Réalisation des travaux de terrain au niveau des structures Constitution: 16 cadres sélectionnés (chantier pilote) Équipe pluridisciplinaire par structure Formation/pratique de l’équipe projet

7 ORGANISATION DU PROJET
Diffusion de notes de service: Circulaire du Premier Ministre Circulaire du MFP Notes de service Comité GPEEC Ministère ( rattaché au SG) Harmonisation de la démarche et les outils …. Formation de l’équipe projet ministère Sensibilisation et information

8 DEMARCHE METHODOLOGIQUE
Analyse besoins en effectifs - Vecteurs - Pyramide âges - Retraite - Effectif cible Analyse organisation - Description - Analyse - Reconfiguration Élaboration fiches de postes - Missions - Activités - Relations - Résultats - Profil Analyse besoins en compétences - Requis - Acquis - Écarts

9 I-Analyse de l’organisation du travail
Élaboration des fiches de postes des besoins compétences effectifs I-Analyse de l’organisation du travail Description de l’organisation opérationnelle du travail Identifier les activités de chaque structure décrire la répartition des responsabilités Analyse critique et reconfiguration Analyser et reconfigurer la répartition des activités et des responsabilités en tenant compte des résultats de la ré ingénierie des processus Identifier les postes de travail Déterminer la charge de travail

10 II-Description des postes de travail
Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes des besoins compétences effectifs II-Description des postes de travail Élaboration des fiches postes et les fiches emplois Principales rubriques de la fiche poste: Mission Relations (hiérarchiques, fonctionnelles, externe) Activités Résultats attendus du poste de travail Profil ( savoir, savoir faire et savoir être)

11 III-Analyse des besoins en effectifs
de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes des besoins compétences effectifs III-Analyse des besoins en effectifs Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles; Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides des âges, départ à la retraite, répartition par poste; Détermination des vecteurs d’évolution et leur impact sur les activités et les postes(horizon de temps de 3 ans); Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible. continuer

12 Analyse de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes des besoins compétences effectifs Vecteurs d’évolution -Facteurs susceptibles d’affecter l’organisation. Exemple de vecteurs d’évolution: - Déconcentration ; - Externalisation de certaines activités; - Mise en place des systèmes d’information (SIGRH, SIGBC); - Refonte de la réglementation - Conventions et accords .

13 IV-Analyse des besoins en compétences
de l’organisation du travail Élaboration des fiches de postes des besoins compétences effectifs IV-Analyse des besoins en compétences Évaluation des niveaux de compétences requis par les postes Évaluation des niveaux de compétences requis pour la tenue de chaque poste Évaluation des niveaux de compétences acquis par les RH Évaluation des niveaux de compétences acquis par les cadres et agents (auto évaluation ….) Analyse des écarts Élaboration des matrices de polyvalence Détermination des déficits en compétences par personne, par poste , par structure.

14 marché interne de l’emploi Redéploiement interne
STRUCTURE ORGANISATIONNELLE POSTES RH EVALUATION COMPETENCE caractéristiques missions activités tâches caractéristiques formation expériences aptitudes ANALYSES DES ÉCARTS marché interne de l’emploi Redéploiement interne Plan de formation Recrutement ciblé

15 ORGANISATION OPTIMALE
Rappel objectifs : organisation type GPEEC Charge de travail Identifier les chevauchements Regrouper les postes Identifier les principaux emplois Estimer la charge de travail ORGANISATION OPTIMALE Ré ingénierie processus Analyser ces processus Identifier le circuit optimal

16 CONTRAINTES Difficultés d’ordre général :
Non appréhension de l’objectif de la GPEEC par certains responsables; Difficulté lors de la détermination des niveaux de responsabilité (qui fait quoi?) Difficulté lors de la détermination des vecteurs d’évolution à court et moyen termes; Désaccord avec les responsables lors de l’estimation de l’effectif cible; Difficulté de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer d’autres. Difficultés liées à l’évaluation des compétences : Réticence des RH: évaluation conçue comme sanction; Cas de subjectivité des responsables, priorité formation; Difficulté d’évaluer le personnel; Non disponibilité des données suffisantes sur les profils des RH.

17 C D : Résultats RESULTATS DES TRAVAUX
Description des fiches postes et des fiches d’emplois; - Réorganisation de la direction et révision de ses missions; Plan de mobilité et de redéploiement; Plan de formation; Recrutement ciblé; Effectif cible; Guide méthodologique; Référentiel des emplois et compétences (REC). C D : Résultats La DAAG est confrontée à la nécessité d’anticiper des besoins en matière d’organisation de ses activités et d’emploi de ses ressources de façon à pouvoir s’adapter en amont à toute évolution prévisible de son environnement interne et externe. Pour ce faire, elle a opté pour la mise en œuvre au sein de ses structures de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) . Ce choix procède d’un souci d’amélioration de l’organisation du travail au sein des structures et de l’optimisation de la gestion des ressources humaines qui les animent.

18 Domaine d’activité Familles professionnelles
STRUCTURE DU REC Domaine d’activité Familles professionnelles EMPLOI 1 EMPLOI 2 EMPLOI 3 POSTE 1 POSTE 2 P 1 P 2 ACTIVITE 1 ACTIVITE 2 COMPÉTENCES REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES

19 G P E E C G P R H G P E C (dimension qualitative)
Métiers, emplois, compétences.. Postes de travail Familles professionnelles Organisation du travail G P E (dimension quantitative) Connaissance fine des effectifs Impact des évolutions, les départs Projection des effectifs par corps par grade par métier … G P E E C

20 GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS ( GPE )
Analyse quantitative Avoir une connaissance fine de la cartographie des métiers ; Anticiper les évolutions possibles des métiers et des emplois et déterminer leurs tendances; Réaliser des projections des effectifs du Ministère par catégorie de personnel et par métier et par région et par localité; Élaborer un plan de redéploiement ( mobilité interne pour combler les déficits en personnel …suite départs …)

21 Résultats de la GPE Consolidation et harmonisation des métiers du Ministère : référentiels des métiers de support et métiers de base Cartographie des métiers du MFP (identification et analyse des métiers) ; Identification de l’Impact du facteur démographique sur les métiers (pyramide des âges, projections,……). Résultats GPEC et GPE Intégration SIG RH

22 CLES DE REUSSITE GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement; Engagement de tous les responsables ( volonté affichée) ; Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi; Formation des équipes GPEEC; Allocation des moyens nécessaires ; Implication et adhésion de tous les acteurs concernés (affaire de tous !); Communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux; Validation par les responsables à tous les niveaux; Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les gestionnaires;

23 CONCLUSION - Démarche stratégique, prospective, opérationnelle et dynamique ; - Valorisation du capital humain, ses compétences, ses motivations, les emplois actuels et leurs évolutions …., les besoins futures… ; - Démarche quantitative et qualitative : une politique de mobilité et de redéploiement; un plan prévisionnelle de recrutement; un plan de formation ciblé; …… REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et évolutif.