I- Les théories classiques de la motivation

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1 I- Les théories classiques de la motivation
Les années 50 se sont révélées particulièrement propices au développement des concepts motivationnels. Trois grandes théories ont été formulées au cours de cette période : La théorie de la pyramide des besoins (Maslow) Les théories X & Y (Mac Gregor) La théorie des deux facteurs (Herzberg)

2 Pour Maslow l’être humain connaît cinq grands types de besoins, que l’on peut classer de manière hiérarhique : physiologique, sécurité, appartenance, estime, auto-accomplissement. Pour motiver quelqu’un Maslow explique qu’il faut d’abord comprendre à quel niveau de la hiérarchie cette personne se situe, puis s’attacher à satisfaire les besoins correspondants à ce niveau, ou ceux du niveau immédiatement supérieur.

3 D.MacGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l’une fondamentalement négative, la théorie X et l’autre fondamentalement positive la théorie Y. La théorie X suppose que les besoins physiologiques et de sécurité dominent l’individu. La théorie Y soutient, au contraire, que ce dernier est d’abord sensible aux besoins d’appartenance et d’estime. Si la théorie Y est supérieure à la théorie X alors le fait de donner des responsabilités et d’établir de bonnes relations permettrait d’optimiser la motivation d’un individu.

4 La théorie des deux facteurs de F
La théorie des deux facteurs de F.Herzberg, selon celle-ci la satisfaction professionnelle et l’insatisfaction professionnelle seraient respectivement liées à des facteurs intrinsèques (facteurs moteurs) et extrinsèques (facteur d’hygiène). Selon cette théorie la satisfaction n’est pas le contraire de l’insatisfaction, comme on le croit communément. L’élimination des facteurs d’insatisfaction d’une tâche ne rendrait pas cette dernière satisfaisante et motivante.

5 Facteurs moteurs Facteurs d’hygiène Accomplissement Reconnaissance
Travail Responsabilité Promotion Développement personnel Surveillance Relation avec les supérieurs Salaire Relations avec les collègues Statut Sécurité de l’emploi

6 L’élimination des facteurs d’insatisfaction professionnelles ne procurent pas davantage de satisfaction et de motivation. Pour améliorer ces derniers Herzberg recommande de mettre l’accent sur les facteurs moteurs qui augmentent la satisfaction.

7 II- Les approches contemporaines de la motivation
A- La théorie des trois besoins McClelland affirme que les individus recherchent des emplois qui : leur donnent l’occasion de solutionner des problèmes sous leur propre responsabilité Leur permettent d’obtenir une évaluation rapide et précise de leur performance Leur offrent la possibilité de se fixer des objectifs raisonnablement exigeants.

8 Il pense également que tout individu a besoin de pouvoir et d’affiliation. Ce dernier se rapporte au désir d’être aimé et accepté. Les individus qui témoignent d’un besoin d’affiliation élevé accordent beaucoup de prix à l’amitié, préfèrent le travail d’équipe à la compétition et cherchent à établir des relations sur une profonde compréhension mutuelle.

9 B- La théorie de l’équité
Développée par Stacey Adams, elle soutient que les individus évaluent subjectivement ce qu’ils retirent de leur travail (rétribution) par rapport à ce qu’ils y investissent (contribution), et comparent ce ratio avec celui d’un référent. Si les individus ont un ratio inférieur à celui du référent, ils cherchent à corriger l’inégalité en étant démotivé.

10 C-Le modèle des caractéristiques de l’emploi
Développé par Hackman & Oldman il définit tout emploi en fonction de 5 dimensions centrales : Variété des compétences nécessaires Identité de la tâche Importance de la tâche pour l’organisation Autonomie « Feedback »

11 Les trois premières dimensions déterminent l’intérêt du travail
Les trois premières dimensions déterminent l’intérêt du travail. Lorsqu’un emploi réunit ces trois caractéristiques, on peut raisonnablement s’attendre à ce que l’employé considère son travail comme important, profitable et utile. Ces trois éléments augmentent la motivation, la performance et le sentiment de satisfaction, en réduisant dans le même temps le taux d’absentéisme et la probabilité de démission.

12 D- La théorie des attentes
Elle émet comme hypothèse que l’individu agit dans l’attente d’un intérêt donné et en fonction de l’intérêt qu’il attribue à ce dernier. Elle définit trois variables ou relations : Le lien effort-performance Le lien performance-rétribution Intérêt, importance qu’un individu accorde au résultat de son travail.

13 La théorie peut être résumée par les questions suivantes :
Quelle quantité de travail dois-je fournir pour atteindre un niveau de performance donné ? Suis-je capable d’atteindre ce niveau ? Quels rétributions vais je en retirer ? Quel intérêt cette rétribution présente-t-elle pour moi et va-t-elle m’aider à atteindre mes objectifs ?

14 Rétribution De L’entreprise Effort individuel Performance individuelle A B C Objectifs de L’entreprise A: lien effort-performance B: Lien performance-rétribution C: Intérêt

15 III-Motiver dans les années 2000 : nouvelles perspectives
La diversification de la main-d’œuvre implique de la part des dirigeants une plus grande flexibilité culturelle et intellectuelle. Deux catégories de personnels peuvent coexister : Ceux qui acceptent volontairement un certain niveau de risque et le souci de la performance. Ceux qui refusent l’incertitude et qui privilégie la qualité de vie.

16 Dans le cas de salaires très faibles l’équation motivationnelle ne passe pas par une augmentation des salaires qui ne peut être spectaculaire. On constate que les entreprises, les plus performantes dans les secteurs où les rémunérations sont faibles sont celles qui offrent aux employés une plus grande autonomie dans leurs rapports avec les clients. Les salariés expriment aussi le besoin d’être guidés et formés.

17 Les horaires à la carte ont des avantages potentiels considérables en terme de motivation mais présentent une grande difficulté de mise en œuvre.