« L'insertion professionnelle des doctorants en Europe : problématiques et perspectives » 10 octobre 2005 Jasmin Buco

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1 « L'insertion professionnelle des doctorants en Europe : problématiques et perspectives » 10 octobre 2005 Jasmin Buco jasmin.buco@insa-lyon.fr http://www.eurodoc.net the European Council of Doctoral Candidates and Junior Researchers

2 Les sources dinformation eurodoc 21 membres + 6 pays observateurs Créée en 2002, enregistrée en 2004. Les données collectées via les questionnaires de la conférence annuelle dEurodoc Préparation dune enquête à léchelle Européenne en cours Le nombre de jeunes chercheurs en Europe est actuellement estimé à 500,000.

3 EXTREME DIVERSITE DES SITUATIONS - Financement : les formes, les durées, et les montants très variés. - Avantages sociaux : des disparités importantes, souvent la sécurité sociale est uniquement garantie (sans cotisations patronales). - Statut : selon les pays, discipline ou institution les doctorants sont salariés, étudiants ou les deux à la fois. - Beaucoup de financements impliquent plusieurs activités (souvent enseignement + recherche mais également des contrats ou le travail à mi-temps peu qualifié) I. Des signes dun manque de reconnaissance professionnelle des doctorants omniprésents

4 ABSENCE DUNE REGLEMENTATION APPROPRIEE - Lexistence et la nature des réglementations est très variable. - Les droits et les devoirs ne sont pas clairement définis. - Ils dépendent des institutions, des programmes de financement etc. - Souvent aucune distinction entre les doctorants et autres étudiants. - En général, une réglementation claire est souvent couplée à une relation contractuelle entre le doctorant et linstitution. - On trouve également des corrélations entre un financement de qualité, une relation contractuelle, une réglementation claire, un bon encadrement, une grande attractivité. - Dans les cas où une réglementation existe, il ny a pas dévaluation indépendante de son application. II. Un manque de reconnaissance déjà visible dans le milieu universitaire

5 MANQUE DATTITUDE PROFESSIONNELLE - Encadrement : Les directeurs de thèse ne sont ni formés ni incités à encadrer. Parfois un nombre de doctorants pour un encadrant très élevé Des rapports non structurés et des entrevues très irrégulières caractérisent beaucoup de doctorats. - Manque dapproche qualité : Unique forme dévaluation actuelle est la production scientifique MANQUE DE REPRESENTATION DANS LES INSTITUTIONS - Les JC ne sont pas représentés dans les instances appropriées, ne participent pas à la prise de décisions les concernant directement. II. Un manque de reconnaissance déjà visible dans le milieu universitaire

6 PAS DE STRUCTURES DE CARRIERES - Les contrats courts pour chercheurs : postuler pour un nouveau plan de financement tous les 2 ans déstabilise les carrières de chercheurs et pénalise dabord les femmes. - Les compétences complémentaires : même si les activités des JC sont variées, elles ne sont que rarement reconnues. Peu de formations complémentaires et une trop grande pression sur les JC empêchent le développement des compétences complémentaires. - La multiplicité des activités nécessaires en recherche ne sont pas reconnues dans les structures de carrière (passerelles entre recherche, administration/gestion, enseignement) III. Les obstacles dune reconnaissance dans le secteur public

7 PEU DE MOBILITE SECTORIELLE ET GEOGRAPHIQUE Quand elle est pratiquée, la mobilité nest pas choisie mais résulte dun manque de financement. Mobilité sectorielle: - Le plus grand obstacle vient dun manque de reconnaissance du diplôme de docteur, ou de lexpérience professionnelle par le secteur privé. - Le secteur publique souvent nest pas près de reconnaître lexpérience de recherche dans le secteur privé. Perception générale des JC comme des gens beaucoup trop spécialisés. Mobilité géographique: - Manque de considération de la vie privé des chercheurs. - Parfois les visas sont difficiles à obtenir. La nouvelle directive pour un visa scientifique européen ne règle pas les problèmes administratifs des JC. III. Les obstacles dune reconnaissance dans le secteur privé

8 III. Les perspectives ACHEVER LA PROFESSIONNALISATION DU DOCTORAT - Implémentation de la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs - Eurodoc travaille sur la définition dun statut spécifique qui dépasse le clivage étudiant/salarié. STRUCTURER LES CARRIERES - Eurodoc prépare une proposition de structuration des carrières dans le secteur publique. - Dans le secteur privé, des exemples de telles structures existent déjà ( multinationales comme Shell et Philips ).

9 III. Les perspectives FORMALISER LES COMPETENCES ACQUISES EN DOCTORAT - Continuer le travail du descripteur du Dublin (déjà en cours dans certains pays nordiques). - Définir les compétences nécessaires pour qu'un docteur soit attractif a l'embauche. Pour cela, Eurodoc souhaite rassembler les acteurs du secteur privé. - Changer la façon dacquérir les compétences complémentaires. - Orienter le type de compétences à développer par le choix de carrière pressenti - Élargir loffre de formation, la rendre plus flexible. MULTIPLIER LES PORTAILS DE RECRUTEMENT - « Careers in Europe » (forum de recrutement pour entreprises) - Le site web dEurodoc (publier une offre demploi : forum et news)

10 III. Les perspectives ELARGIR LE MARCHE DU TRAVAIL POUR LES DOCTEURS - Investir les département R&D (en lien avec le développement des compétences intéressantes pour les entreprises) - Susciter lintérêt des PME et des entreprises qui ne font pas de recherche. - Ouvrir la haute fonction publique au docteurs. Eurodoc compte s'appuyer sur le travail de son membre français (CJC) pour pousser ce sujet au niveau européen.

11 http://www.eurodoc.net the European Council of Doctoral Candidates and Junior Researchers board@eurodoc.net