Réflexions sur les politiques et stratégies de développement des ressources humaines des services publics de l’emploi Jean-Paul Barbier BIT, Département.

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1 réflexions sur les politiques et stratégies de développement des ressources humaines des services publics de l’emploi Jean-Paul Barbier BIT, Département des politiques de l’emploi Brazzaville, mars 2014

2 Les missions du spe déterminent la gestion rh
«le travail n’est pas une marchandise» (déclaration de Philadelphie de l’OIT, 1944). L’exercice de la fonction d’intermédiation qui est le cœur de métier du SPE est conditionné par cette spécificité Un statut spécifique pour les personnels des SPE: «Le personnel du service de l’emploi doit être composé d’agents publics bénéficiant d’un statut et de conditions de service qui les rendent indépendants de tout changement de gouvernement et de toute influence extérieure indue, et qui, sous réserve des besoins du service, leur assurent la stabilité dans leur emploi.» (Art. 9 de la Convention 88 de l’OIT, 1948). Le travail n’est pas une marchandise signifie que la relation employeur-employé ne repose pas exclusivement sur des critères de pure rentabilité. Il n’est pas réductible à une transaction commerciale. Le travail est le fondement de la dignité humaine. Le développement économique n’est pas une fin en soi. Il sert à améliorer la vie des êtres humains. Exercice de la fonction d’intermédiation: transparence, non discrimination, gratuité, confidentialité des données personnelles, mais aussi travail décent. Humain sur humain.

3 Une gestion RH déterminée par certains facteurs externes au SPE
La situation du marché du travail L’émergence de nouveaux partenaires Les évolutions des attentes de la clientèle/usagers du SPE Les contraintes financières Les évolutions technologiques

4 Les facteurs internes de la gestion RH
Le statut du SPE et son positionnement institutionnel Son périmètre d’intervention La gestion de programmes actifs Son offre de service Son organisation et son fonctionnement

5 Enjeux de la gestion rh Concilier souplesse de gestion et rigueur des procédures Faciliter l’adaptation des personnels aux évolutions environnementales, institutionnelles, technologiques Anticiper l’évolution des besoins Recruter et gérer des profils de plus en plus variés Ajustement aux évolutions des volumes d’activités

6 Quelles stratégies et politiques rh ?
L’enjeu clef des recrutements Mettre en place une gestion prévisionnelles des carrières adossée à des parcours professionnelles (mobilité, formation) Diversifier les statuts/sous-traitance contractualiser avec l’Etat sur des objectifs partagés dans un cadre temporel pluriannuel Redimensionner le SPE

7 Spécificités des spe africains
Les caractéristiques du marché du travail La faible couverture territoriale La faiblesse des moyens financiers et matériels L’insuffisance du nombre et du niveau des capacités des personnels

8 Pistes pour le renforcement rh des spe africains
Portage politique et leadership Positionner le SPE comme acteur pivot sur le marché du travail Démontrer l’efficacité du SPE et innover Obtenir un statut du personnel concurrentiel Ouverture vers des partenariats

9 MERCI DE VOTRE ATTENTION