La mise en place de la nouvelle loi sur la FPC et le « salarié acteur » : quelle réalité à travers les pratiques dentreprises ? Regards croisés (juridique.

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1 La mise en place de la nouvelle loi sur la FPC et le « salarié acteur » : quelle réalité à travers les pratiques dentreprises ? Regards croisés (juridique et managérial) Marie-José Gomez-Mustel, Maître de conférences en droit social Sandra Charreire-Petit, Professeur en sciences de gestion Université Paris Sud 11 PESOR ( Pilotage Economique et Social des ORganisations)

2 Un cadre détude Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la gestion des compétences au sein des entreprises : diagnostic des politiques, des pratiques et des effets sur la performance globale et les trajectoires professionnelles des salariés – étude DARES sept 2006 –Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la gestion des compétences au sein des entreprises : diagnostic des politiques, des pratiques et des effets sur la performance globale et les trajectoires professionnelles des salariés – étude DARES sept 2006 – PROBLEMATIQUES :PROBLEMATIQUES : Quels liens entre politiques - pratiques et évolution du cadre juridique ? Comment sarticulent politique - pratiques de FP et gestion des compétences ? Nécessité dune méthodologie qualitative et longitudinale

3 Méthodologie de létude Analyse des pratiques à travers les paroles dacteurs clés dans 4 grandes entreprises de 4 secteurs distincts entre déc 2004 et mars 2006 : DRH mais aussi responsables formation, RRH, responsable des relations sociales, des responsables syndicaux aux niveaux des branches et des entreprises, des membres de CE et de comités centraux.Analyse des pratiques à travers les paroles dacteurs clés dans 4 grandes entreprises de 4 secteurs distincts entre déc 2004 et mars 2006 : DRH mais aussi responsables formation, RRH, responsable des relations sociales, des responsables syndicaux aux niveaux des branches et des entreprises, des membres de CE et de comités centraux. Analyse de lintégralité des accords de branche pour les entreprises concernéesAnalyse de lintégralité des accords de branche pour les entreprises concernées Analyse de divers accords dentreprise : accords formation, accords GPEC, plans de formation…Analyse de divers accords dentreprise : accords formation, accords GPEC, plans de formation…

4 La formation dans la grande entreprise : un contexte particulier pour le « salarié acteur » Un impératif économiqueUn impératif économique –un investissement indispensable pour maintenir la compétitivité, –des métiers en évolution permanente Un impératif socialUn impératif social –Se transformer avec les mêmes salariés implique de se saisir de la question de lemployabilité interne et externe. Un impératif juridiqueUn impératif juridique – obligation de mise en œuvre de la loi + accords de branche –Négocier un nouvel accord dentreprise ? Quid du « salarié acteur » ?

5 Une adaptation problématique des pratiques de formation au nouveau cadre juridique Trois sources de complexité Trois sources de complexité 1. Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, dentreprise…) 2.Intégration et déploiement dune nouvelle pratique (DIF) qui sajoute à un système déjà complexe. Risque que cela soit vécu comme « une procédure administrative de plus » par les acteurs. 3.Identification, et éventuellement renforcement, des liens entre la formation et la GPEC.

6 Quel dialogue entre un cadre collectif et un droit individuel à la formation ? Le droit individuel inséré dans un cadre juridique dynamique et complexe général (1)Le droit individuel inséré dans un cadre juridique dynamique et complexe général (1) En pratique, comment personnaliser des parcours de formation dans un système qui reste ancré sur une gestion collective ? (2)En pratique, comment personnaliser des parcours de formation dans un système qui reste ancré sur une gestion collective ? (2) Peut-on aller vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de lentreprise ? (3)Peut-on aller vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de lentreprise ? (3)

7 1. Un système juridique dynamique mais complexe (1/2) Les pratiques de formation : les modules de formation, le tutorat, les stages, le e learning…. La loi du 4 mai 2004 LAccord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 Les accords de branche sur la formation Les clauses formation des accords RTT Accords GPEC ?? Accords dentreprise sur la formation Les modalités daccès à la formation : le plan, le DIF, le CIF, la professionnalisation (contrats et périodes), lapprentissage… ? Accords DIF Accords tutorat Accords professionnalisation

8 1. Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, dentreprise…) (2/2) Obligation de catégoriser les actions de formation (adaptation au poste, aux évolutions et au maintien dans lemploi, développement des compétences)Obligation de catégoriser les actions de formation (adaptation au poste, aux évolutions et au maintien dans lemploi, développement des compétences) Une gestion du DIF hors temps de travail délicate… Des arbitrages entre les politiques RH internes aux entreprises et les politiques de formation définies dans les accords de brancheUne gestion du DIF hors temps de travail délicate… Des arbitrages entre les politiques RH internes aux entreprises et les politiques de formation définies dans les accords de branche Prendre en compte les autres accords (RTT, sur lemploi, sur la GPEC, sur la professionnalisation…)Prendre en compte les autres accords (RTT, sur lemploi, sur la GPEC, sur la professionnalisation…) quid du « salarié acteur » ?quid du « salarié acteur » ?

9 2. Intégration et déploiement dune nouvelle pratique (DIF) Comprendre et faire comprendre la philosophie dun accès nouveau à la formation (DIF) => Pour qui ? Pourquoi ? Comment ?Comprendre et faire comprendre la philosophie dun accès nouveau à la formation (DIF) => Pour qui ? Pourquoi ? Comment ? Combiner une initiative managériale (plan) et des initiatives individuelles avec des outils existants et à moyens financiers constantsCombiner une initiative managériale (plan) et des initiatives individuelles avec des outils existants et à moyens financiers constants Un intérêt in fine non évident pour les acteurs…

10 3. Vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de lentreprise ? –Des marges de manœuvre, autorisées notamment par les nouveaux dispositifs juridiques, non encore utilisées. possibilité dutiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à un niveau plus individualisé,possibilité dutiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à un niveau plus individualisé, possibilité de connecter plus finement les services RH et formation.possibilité de connecter plus finement les services RH et formation. possibilité dexploiter la loi du 18 janvier 2005possibilité dexploiter la loi du 18 janvier 2005 –La GPEC : une démarche globale perçue de manière différente au sein même de lentreprise : Un moyen dajuster les compétences pour les DRH, un moyen dajuster les effectifs pour les IRP. –Le dispositif nodal de la réforme (le DIF) sinstalle lentement dans les pratiques. Un lien ténu avec la GPEC, notamment parce que les entreprises encouragent une consommation annuelle du DIF

11 Synthèse, conclusions et perspectives Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et contraint. Il habilite des pratiques de formation déjà en vigueur. Et, dans le même temps, il contraint lentreprise à penser et déployer des pratiques dans un cadre général prédéfini => des difficultés dajustement mais pas de changement majeur pour la grande entreprise.Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et contraint. Il habilite des pratiques de formation déjà en vigueur. Et, dans le même temps, il contraint lentreprise à penser et déployer des pratiques dans un cadre général prédéfini => des difficultés dajustement mais pas de changement majeur pour la grande entreprise. La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes mouvements sur les pratiques de GPEC : dimension habilitante et contraignante des dispositifs juridiques.La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes mouvements sur les pratiques de GPEC : dimension habilitante et contraignante des dispositifs juridiques. Vers un lien formalisé Formation - GPEC ? Probablement induit par la nécessaire simplification des dispositifs en place…Vers un lien formalisé Formation - GPEC ? Probablement induit par la nécessaire simplification des dispositifs en place…

12 Quels enjeux demain ? (1/3) Quels liens financiers vont se construire, entre les entreprises et les organismes paritaires collecteurs ? Quid pour la PME ?Quels liens financiers vont se construire, entre les entreprises et les organismes paritaires collecteurs ? Quid pour la PME ? Quelle compatibilité entre une logique de mutualisation et une logique de récupération des fonds versés ? Quelle réponse / position des IRP ?Quelle compatibilité entre une logique de mutualisation et une logique de récupération des fonds versés ? Quelle réponse / position des IRP ? La question des DIF prioritaires : comment rendre compatible les priorités de la branche, les besoins de lentreprise avec les souhaits des « salariés acteurs » ?La question des DIF prioritaires : comment rendre compatible les priorités de la branche, les besoins de lentreprise avec les souhaits des « salariés acteurs » ?

13 Quels enjeux demain ? (2/3) Quelle influence des pratiques des grandes entreprises pour les PME ?Quelle influence des pratiques des grandes entreprises pour les PME ? –Un mimétisme avec un passage dune logique de financement à une véritable logique de formation ? –Un fossé de plus en plus grand entre les pratiques de formation des grandes entreprises et celles des PME qui ne parviennent pas à adapter le dispositif juridique, faute de moyens et de compétences ?

14 Quels enjeux demain ? (3/3) Le rôle des CE est-il modifié par la tendance à lindividualisation des problématiques de formation ?Le rôle des CE est-il modifié par la tendance à lindividualisation des problématiques de formation ? Plus globalement, comment les instances représentatives sont-elles interpellées par la notion même de « salarié-acteur » ?Plus globalement, comment les instances représentatives sont-elles interpellées par la notion même de « salarié-acteur » ? Quelle position pour organisations syndicales dans les structures de gouvernance des OPCA ?Quelle position pour organisations syndicales dans les structures de gouvernance des OPCA ?