Master MSGO, spécialité RH

Présentation au sujet: "Master MSGO, spécialité RH"— Transcription de la présentation:

1 Master MSGO, spécialité RH
Management des compétences Partie 2 : la mise en œuvre d’une démarche de gestion des compétences Séance du 18 janvier 2006 (matin) : classifier, rémunérer par les compétences C. Defélix IAE Grenoble 2006

2 Stratégie, organisation,
Point de situation : où en sommes-nous ? 1 Analyser le contexte et le projet Partir d’une définition de la compétence Lien fait avec l’organisation ? Stratégie, organisation, acteurs, cultures... Existante ? Implicite ? A créer ? Recourir à un référentiel 2, 3 et 4 Pour évaluer et développer 5 Gare aux processus ! Pour classifier et rémunérer Ce matin ! 7 6 Pour développer le management Pour mieux gérer les carrières 8 C. Defélix IAE Grenoble 2006

3 Partie 2 : la mise en oeuvre… 2.2 Classifier et rémunérer
par les compétences A. Retour “entre nous” sur le cas Ascométal Allevard B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ? Conclusion : clin d’oeil… C. Defélix IAE Grenoble 2006

4 A. Retour “entre nous” sur le cas Ascométal Allevard
Réactions, étonnements ? Que retenons-nous ? Evaluation de l’exposé C. Defélix IAE Grenoble 2006

5 organisation individu appréciation de l’individu salaire de
performance évaluation de l’emploi-repère salaire de qualification compétences requises certification de l’individu postes de travail formation compétences détenues organisation individu C. Defélix IAE Grenoble 2006

6 B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? Souvenez-vous de ce schéma… … Classification, rémunération : sur quelles compétences s’appuie-t-on ? Compétences potentielles Compétences requises par le poste Poste Compétences mobilisées dans le travail Compétences détenues par la personne C. Defélix IAE Grenoble 2006

7 B. Utiliser les compétences dans les classifications et les rémunérations : qu’est-ce que cela signifie ? Derrière la même expression, deux réalités très différentes à distinguer : Rémunérer les compétences mobilisées Rémunérer les compétences requises Voie « traditionnelle » : les classifications reposent (entre autres) sur les compétences requises pour les emplois. classification UIMM méthode HAY méthode HEWITT ... Voie « novatrice » : la rémunération n’est plus basée sur l’emploi tenu, mais sur les compétences mises en œuvre et évaluées. A CAP 2000 Ascométal Allevard Fonction publique ???! ... C. Defélix IAE Grenoble 2006

8 C. Rémunérer les compétences :
qui le fait ? Pourquoi ? Au sens de la voie « novatrice » (logique compétence), très peu de monde… Etude Hewitt Associates auprès de 117 entreprises (1994) : 38% avaient une démarche d ’analyse et de gestion des compétences parmi celles-ci, la moitié s ’en servait pour évaluer les emplois 11% y recouraient pour déterminer les rémunérations individuelles Etude CEREQ de 1998 sur 182 accords de classification : 25% des entreprises concernées prévoient des procédures individuelles d ’évaluation Etude DARES (Colin et Grasser, 2003) : 7,7% des établissements français pratiqueraient la gestion des compétences… Donc bien moins au sens de la rémunération ! Amérique du Nord : un déclaratif de 50 à 60% (EU), 17% au Québec... C. Defélix IAE Grenoble 2006

9 C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ?
Faire ou ne pas faire de la rémunération des compétences, telle est la question... Les termes du débat Arguments POUR : cohérence reconnaissance incitation ... Arguments CONTRE : dérive de la MS individualisation mal contrôlée choc culturel ... Ex : Sire et Tremblay, « Rémunérer les compétences plutôt que l’activité ? » (Revue Française de Gestion, 1999) Ex : Denimal, « Identifier des compétences concrètes pour les reconnaître concrètement » (ANACT, oct. 2004) C. Defélix IAE Grenoble 2006

10 C. Rémunérer les compétences : qui le fait ? Pourquoi ?
Un dispositif de rémunération des compétences améliore-t-il les résultats de l’entreprise ? D’autres répondent NON : Dewey, 1994 : abandons qqes années après… Parent et Weber, 1994 : comparaison de 2 unités de Ford : - certes, meilleure qualité et moindre absentéisme - mais moindre productivité ! Certaines études répondent OUI : Long (1993) : plus forte croissance de la Pté (114 entreprises, Canada, ) Murray et Gerhart (1998) : hausse de la Pté, baisse des coûts de MO, amélioration qualité C. Defélix IAE Grenoble 2006

11 Un clin d’oeil pour terminer : mais comment fait notre marraine ?
Chez Soitec : pas de « rémunération des compétences » au sens strict, mais une élévation de l’indice de classification UIMM selon la progression dans le « parcours d’habilitation » 170 (II.1) Base Niv1 Niv2 190 (II.3) Niv3 215 (III.1) 255 (IV.1) Diplôme (bac+2) 225 (III.2) 240 (III.3) OPERATEUR TECHNICIEN SUPERIEUR C. Defélix IAE Grenoble 2006