Chapitre 4 L’analyse des postes et la planification des ressources humaines Frédérique, mes ajouts en rouge sur fond noir, en noir sur fond rouge…

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1 Chapitre 4 L’analyse des postes et la planification des ressources humaines
Frédérique, mes ajouts en rouge sur fond noir, en noir sur fond rouge…

2 Sommaire 4.1 L’analyse des postes
4.2 Le vocabulaire de l’analyse des postes 4.3 Le processus d’analyse des postes 4.4 Les méthodes d’analyse des postes et la collecte des données 4.5 La description et le profil d’exigences du poste 4.6 La planification des ressources humaines © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

3 Objectifs pédagogiques
La lecture de ce chapitre devrait vous permettre : 1. d’utiliser la terminologie de l’analyse des postes; 2. d’expliquer les buts de l’analyse des postes; 3. de décrire l’information découlant de l’analyse des postes; 4. d’utiliser les principales méthodes permettant de collecter l’information sur les postes; 5. de rédiger le contenu d’une description d’emploi; 6. de préciser le contenu du profil d’exigences du poste; © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

4 Objectifs pédagogiques (suite)
7. de décrire diverses méthodes permettant de définir les normes de rendement; 8. de discuter de la relation entre la planification des ressources humaines et la planification stratégique; 9. d’expliquer les étapes du processus de planification des ressources humaines; 10. de déterminer les facteurs qui influent sur la demande de main-d’œuvre de l’organisation; 11. de décrire les mouvements de main-d’œuvre dans les organisations; 12. de recommander des solutions aux problèmes de déséquilibre entre la demande et l’offre de ressources humaines. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 4/44 4

5 Compétences visées Les compétences visées dans ce chapitre sont de pouvoir : déterminer les tâches du poste à combler; rédiger une description de tâches; participer à une démarche systémique dans le cadre de la planification des ressources humaines. -Retirer la puce devant la première phrase. -Je ne comprends pas le sens du dernier élément de l’énumération au regard de la phrase d’intro… manque-t-il un terme? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

6 L’analyse des postes en tant que base des programmes de gestion des ressources humaines
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

7 Conception des postes de travail
Processus qui consiste à déterminer le contenu et les relations d’un poste de travail avec les autres postes en tenant compte des objectifs d’efficacité au niveau des aspects technologiques, organisationnels et humains. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

8 Analyse des postes Processus qui consiste à collecter, à évaluer et à organiser les données concernant le contenu et le contexte d’un poste de travail afin d’en déterminer la finalité ainsi que les responsabilités et les exigences incombant au détenteur du poste. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

9 Étude des temps et mouvements
Analyse de poste dont le but est d’éliminer le gaspillage d’énergie, de diminuer le contenu de travail d’un produit ou d’établir et de maintenir des standards de production. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

10 Composante d’une tâche qui peut être observée et mesurée.
Activité ou opération Composante d’une tâche qui peut être observée et mesurée. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

11 Tâche Regroupement d’activités ou d’opérations demandant un effort physique ou intellectuel et qui sont nécessaires pour atteindre un objectif. N’est-ce pas le regroupement qui est nécessaire (sing.)? …qui est nécessaire à l’atteinte d’un objectif. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

12 Responsabilité Obligation d’effectuer certaines tâches permettant d’atteindre un résultat. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

13 Poste Groupement de tâches ou d responsabilités qui requièrent les services d’une même personne. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 13/44

14 Emploi Groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent au point qu’une seule analyse de poste suffit. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

15 Profession Groupe d’emplois comportant des tâches semblables ou apparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

16 Le processus d’analyse des postes
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

17 L’information issue de l’analyse des postes
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

18 Fidélité Un instrument de mesure est considéré comme fidèle lorsqu’il est sans défaut ou qu’il est constant malgré des conditions pouvant donner lieu à des variations dans la performance. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

19 Validité Un instrument de mesure est considéré comme valide lorsqu’il mesure bien ce qu’il est censé mesurer. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

20 Observation Méthode par laquelle l’analyste observe directement l’employé pendant l’exécution de son travail et note chacune des tâches accomplies. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

21 Entrevue Rencontre par l’analyste d’un groupe de titulaires d’un même emploi en vue d’établir les renseignements pertinents et les caractéristiques du poste. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

22 Relevé des activités Inscription par l’employé, dans un journal de bord, à une fréquence fixe, des tâches qu’il accomplit, et ce, sur une période de quelques semaines. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

23 Incidents critiques Comptes rendus de situations qui illustrent les comportements particuliers d’un employé. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

24 Questionnaire ouvert Questionnaire comportant uniquement des questions ouvertes qui permettent à l’employé de s’exprimer avec une certaine liberté. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

25 Questionnaire structuré
Questionnaire qui présente une liste des tâches ou des comportements liés aux différents aspects du travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

26 Description de poste Document qui décrit les tâches ou les responsabilités, les méthodes utilisées, les conditions de travail et les exigences d’un poste. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

27 Les liens entre l’analyse du poste et la description de poste
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

28 Profil d’exigences du poste
Document qui présente la qualification professionnelle minimale requise pour occuper un poste. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

29 Le profil d’exigences du poste
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

30 Planification des ressources humaines
Activité importante de la gestion des ressources humaines qui permet de prévoir les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise et l’offre interne des ressources humaines de manière à ce que chaque unité administrative dispose des ressources humaines nécessaires à la réalisation de ses objectifs, et ce, au moment où elle en a besoin. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

31 Les étapes du processus de planification des ressources humaines
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

32 Les taux significatifs
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

33 Restructuration du travail
Réorganisation des tâches et de la structure de fonctionnement d’une entreprise. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

34 Le plan de succession © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

35 Modification du comportement de la main-d’œuvre
Changement de la façon habituelle d’agir dans une situation liée au travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

36 Réaménagement des horaires de travail
Technique de réorganisation du travail qui permet aux employés de travailler selon un horaire autre que l’horaire traditionnel. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

37 Les mouvements du personnel
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

38 Les catégories de déséquilibres découlant de la conciliation de l’offre et de la demande de ressources humaines © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

39 Mutation Déplacement d’un employé vers un poste équivalent, où le salaire est identique et où les responsabilités sont similaires. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

40 Transfert Déplacement d’un employé, parfois contre son gré, vers un autre service de l’entreprise pour qu’il exerce un poste de nature identique ou d’un niveau hiérarchique supérieur. Vous savez, sans doute, que dans le sens de « mutation », « transfert » est un anglicisme sémantique… © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

41 Affectation d’un employé à un poste de niveau hiérarchique supérieur.
Promotion Affectation d’un employé à un poste de niveau hiérarchique supérieur. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

42 Congédiement Renvoi d’un employé qui constitue en une rupture unilatérale du lien d’emploi pour des motifs disciplinaires. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

43 Démission Départ de l’employé en raison d’une insatisfaction liée au contenu ou au contexte du travail, lequel ne correspond plus à ses aspirations. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

44 L’élaboration de programme de gestion des ressources humaines selon l’orientation des déséquilibres
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.