Pondération des facteurs et sous-facteurs

Présentation au sujet: "Pondération des facteurs et sous-facteurs"— Transcription de la présentation:

1 Pondération des facteurs et sous-facteurs
Bureau de l’équité salariale Pondération des facteurs et sous-facteurs

2 Pondération C’est quoi la pondération?
La pondération représente la valeur ou l’importance accordée à chacun des facteurs. La valeur ou l’importance varie pour refléter les buts, les objectifs et la mission de l’organisation. Today we are going to provide you with an overview of the Joint Job Evaluation Project undertaken by CUPE 1252 and the Employer. We will present the material in 6 parts Part I Introduction Part II Job Evaluation Part III Roles and Responsibilities Part IV Collecting Job Information Part V Data Collection Process Part VI What’s Next Document 6.15 (F)

3 Considérations Il n’existe aucun modèle universel pour « la pondération  » Devrait refléter la valeur de l’organisation Ne devrait pas discriminer contre les femmes ni les hommes

4 Comment est-elle déterminée?
Déterminer ce qui est valorisé par l'organisation Discuter et convenir de principes Des groupes de facteurs semblables devraient-ils avoir des poids égaux? La pondération de chaque facteur devrait-elle être de taille suffisante pour être utile? (afin que tous les facteurs individuels ajoutent une valeur) Before starting the session, we would like to welcome the members of The Joint Steering Committee and Advisors: Names and titles (people to introduce themselves) The Data Collection Teams: List handed out The Joint Job Evaluation Committee: - Names and titles Document 6.15 (F)

5 Lignes directrices En règle générale, n’importe quel sous-facteur ne peut pas être pondérée moins que 5% ou plus que 15% Le total des pondérations attribuées à chaque facteur est égal à 100% (=1000 points) Le total de la pondération attribuée à chaque sous-facteur est égal à la pondération attribuée au facteur Before starting the session, we would like to welcome the members of The Joint Steering Committee and Advisors: Names and titles (people to introduce themselves) The Data Collection Teams: List handed out The Joint Job Evaluation Committee: - Names and titles Document 6.15 (F)

6 Facteurs Les quatre facteurs clés utilisés pour établir la valeur du travail sont : l’habileté, l’effort, la responsabilité and les conditions de travail. Par exemple: Qualifications Responsabilités Efforts requis Conditions de travail A joint job evaluation project has been contemplated by the union and the Government of New Brunswick for some years now. In the last round of bargaining, agreement was reached to proceed with the project. Today we want to explain an overview of this project. Document 6.15 (F)

7 Sous-facteurs Afin de réaliser une analyse exhaustive et équilibrée, ces quatre facteurs sont répartis en 10 sous-facteurs. Ceci vous permet de considérer tous les aspects importants du travail effectué. What is the goal of the joint job evaluation project? To develop a logical, well-defined job evaluation system. To jointly review all jobs. To address the internal relativities among the jobs within the CUPE 1252 contract. The results of the study will be reported to the negotiating teams. Document 6.15 (F)

8 Qualification Les sous-facteurs du facteur de qualification sont:
Formation Expérience Dextérité et coordination

9 Responsabilité Les sous-facteurs du facteur de la responsabilité sont:
Imputabilité/Prise de décisions Communication/Relations interpersonnelles Supervision

10 Efforts requis Les sous-facteurs du facteur des efforts requis sont:
Effort intellectuel Concentration et attention sensorielle Effort physique

11 Conditions de travail Le sous-facteur du facteur conditions de travail est: Inconvénients et risques inhérents

12 Déterminer la pondération des facteurs
Qualifications 20% à 35% Responsabilités 25% à 30% Efforts requis 20% à 40% Conditions de travail 5% à 15%

13 Déterminer la pondération des sous-facteurs
Formation 10% à 15% Expérience 6% à 12% Dextérité et coordination 4% à 8% Imputabilité/Prise de décisions 9% à 10% Communication/Relations interpersonnelles Supervision 7% à 10% Effort intellectuel 8% à 14% Concentration et attention sensorielle 6% à 13% Effort physique Inconvénients et risques inhérents 5% à 15% Job Evaluation is a systematic procedure used for determining the relative value of jobs within an organization (internal relativity). - In other words it compares jobs to each other in order to determine a relative ranking order within the organization. It consists of factors and subfactors against which all jobs are rated/evaluated. Rappel - En règle générale, n’importe quel sous-facteur ne peut pas être pondérée moins que 5% ou plus que 15% Document 6.15 (F)

14 Formule de progression arithmétique
Une fois que vous avez déterminé les pondérations de chaque sous-facteur, vous pourriez déterminer la valeur de chaque échelon du sous-facteur en utilisant la formule de progression arithmétique suivante : Niveau X # de points maximum du sous-facteur = Points # total de niveaux It is not: -The individual’s performance is not a factor that is assessed during the job evaluation process. -The salaries will be negotiated between the Employer and the Union during the collective bargaining process. -Job Evaluation is not an exact science; it is a technique. Document 6.15 (F)

15 Un exemple Il a été déterminé que le sous-facteur de formation a été pondéré à 14% (140 points). Le niveau requis pour faire le travail est de 1 et il existe 7 niveaux au sein du sous-facteur. Niveau X # de points maximum du sous-facteur = Points # total de niveaux 1 X 140 = 20 Points 7 Job Evaluation consists of Factors and Subfactors. Factors Skill Responsibility Effort Working Conditions The Job Evaluation System has been designed to measure the value of jobs within CUPE Local 1252 hospital sector. Document 6.15 (F)

16 Conversion de l’évaluation en nombre total de points
La valeur de chaque degré sera appliquée à l’évaluation afin de produire le pointage total pour chaque emploi. Pour assurer l’objectivité, veuillez comparer ces décisions avec toutes les décisions antérieures prises concernant des postes connexes. Une réévaluation peut être nécessaire si certains emplois semblent hors de propos. The Data Collection Team members will provide information sessions for Employees and Managers during a two-week period (March 20th to March 31st). The Joint Data Collection Teams are responsible to distribute and track the JAQ’s for their RHA. You will be available to assist employees and managers to answer questions about the process and questionnaire. After the JAQ’s are completed by Employees and Managers, they will track and forward the completed questionnaires to the JJEC via HR. The JAQ’s will then need to be sent by courier to Sharon Hamilton, Office of Human Resources (we will give them the mailing address). Document 6.15 (F)