Bonnes pratiques en gestion des talents

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1 Bonnes pratiques en gestion des talents

2 Définition : Concept de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GEPC), C’est le processus par lequel une organisation identifie, gère et développe ses employés pour le présent et le futur Objectif : L’homme qu’il faut à la place qu’il faut avec les compétences requises pour générer des résultats profitables pour l’Entreprise

3 Etapes clés I, Analyse SWOT Forces Faiblesses Opportunités Craintes

4 II, Planification Etape stratégique où l’on cherche à comprendre la vision de l’organisation ou de l’entreprise, On se pose généralement les questions - Où allons-nous? Quels sont les facteurs qui vont influencer le secteur d’activité dans lequel on œuvre? Quels sont les facteurs qui vont influencer sur nos clients? A quoi l’organisation doit-elle s’attendre Qu’est –ce qui important aujourd’hui pour notre business De quelles compétences clés avons-nous actuellement besoin Quelles sont les compétences futures?

5 II, Evaluation des talents
- Identification des fonctions clés dans l’organisation Quelles sont les talents actuels que possède l’Organisation Quelles sont les talents futures dont elle a besoin, Où trouver lesdits talents C’est à ce stade qu’intervient généralement la matrice des compétences, Celle-ci est un concept permettant de répondre à une partie des questions posées ci-dessus, Elle permet d’avoir une cartographie claire de toutes les compétences présentes et futures de l’organisation et d’en faire une utilisation efficiente,

6 II, Modèle matrice des compétences
Cartographie des compétences Département Fonctions Directeur commercial Délégué commercial Senior Délégué commercial Junior Compétences Techniques A B C D Niveau Industry knowledge / Organization awareness Customer Focus Communication Leadership/Supervisory Strategic Thinking Personal Development / Effectiveness Accountability Problem Solving

7 Evaluation des talents (cont,)
Plan de succession : Permet d’identifier les postes clés (actuels et futurs) de l’Organisation et comment en satisfaire les exigences futures Stratégie pour avoir un mixage entre recrutements internes et externes, Concrétisation des plans de carrières

8 III, Développement des talents
Après avoir identifié les différents talents dans l’organisation, il convient de pouvoir les encadrer, les faire grandir, les pousser vers le haut, La plupart d’organisations mettent en place un plan de développement personnel permettant d’identifier les forces et les faiblesses de chaque potentiel successeur, Ce plan personnalisé permet de faire un suivi sur un certain terme du développement d’un employé et de l’emmener à atteindre le point recherché Le but recherché ici est d’amener un agent du point A vers le point D et c’est généralement une qualité actuellement recherché des Managers par les organisations qui ont compris l’importance du leadership,

9 IV, Gestion et rétention des talents
Après avoir identifié les différents talents dans l’organisation, il convient de pouvoir les encadrer, les faire grandir, les pousser vers le haut et surtout, les retenir! La plupart d’organisations mettent en place un plan de développement personnel permettant d’identifier les forces et les faiblesses de chaque potentiel successeur, Ce plan personnalisé permet de faire un suivi sur un certain terme du développement d’un employé et de l’emmener à atteindre le sommet, Le but recherché ici est d’amener un agent du point A vers le point D et c’est généralement une qualité actuellement recherché des Managers par les organisations qui ont compris l’importance du leadership,

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