DU MACRON AU Master 1.

DU MACRON AU Master 1

LES ACCORDS

PASSAGE AUX ACCORDS MAJORITAIRES
LES ACCORDS PASSAGE AUX ACCORDS MAJORITAIRES Depuis le 1er janvier 2017 : accord majoritaire pour temps de travail – maintien dans l’emploi Normalement passage à l’accord majoritaire pour tous les accords au 1er septembre 2019 MAIS : 1er mai 2018 : ACCORD MAJORITAIRE / Référendum 30 %

PASSAGE AUX ACCORDS MAJORITAIRES
LES ACCORDS PASSAGE AUX ACCORDS MAJORITAIRES MAIS : 1er mai 2018 : ACCORD MAJORITAIRE / Référendum 30 % Signature à 30 % : Dans le mois les signataires peuvent demander référendum Après ce mois : l’employeur peut demander le référendum sauf opposition des signataires Dans les 8 jours de la demande des OS ou de l’initiative de l’employeur les autres peuvent signer pour atteindre 50% Si non la consultation est organisée dans les DEUX mois Validation à 50 % des suffrages exprimés

Accord minoritaire : initiative du référendum ouverte à l’employeur
Accord conclu avec les OSR ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés 1 mois Délai un mois Délai ouvert à une ou plusieurs OSR signataires (+30%) pour demander la consultation des salariés À défaut de demande des OSR, l’employeur peut solliciter la consultation des salariés SAUF opposition de l’ensemble des OSR signataires 8 jours 8 jours Délai ouvert aux OSR non signataires pour signer l’accord. A défaut : 2 mois Consultation des salariés suivant modalités définies par protocole spécifique conclu avec toutes les OSR (+30%) Ord. n°1 Art. 10 Art. L

des accords collectifs
La sécurisation des accords collectifs Trois nouvelles règles sont posées pour encadrer les contentieux : Charge de la preuve : « Il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions qui le régissent » Délai de contestation : 2 mois pour agir en nullité de l’accord sous peine d’irrecevabilité Ord. n°1 Art. 4 Art. L à Art. L Effets de l’annulation : pouvoir du juge de moduler les effets de sa décision

Délai de deux mois pour agir en nullité
Le point de départ du délai varie: À compter de la notification de l’accord à l’ensemble des OSR (L ) En présence d’une section syndicale À compter de la publication de l’accord sur la base de données (L ) À défaut pour tous les accords Attention: Ce délai ne s’applique pas aux accords dont la contestation est déjà soumise à des délais spécifiques: Accords de méthode licenciements éco: 3 mois à compter du dépôt (L ) Accords relatifs aux PSE: 2 mois à compter de la décision administrative (L ) Accords sur les ruptures conventionnelles collectives : 2 mois à compter de la décision administrative (L ) Ord. n°1 Art. 4 Art. L

Dispositions transitoires
Le délai de deux mois s’applique aux accords conclus postérieurement au 23 septembre 2017 Accords antérieurs : purgés de tout vice à compter du 23 novembre 2017 Pour les instances en cours : application de la loi ancienne Ord. n°1, Art. 15

Effets de l’annulation : pouvoir de modulation du juge
En cas d’annulation, le juge peut décider que l’annulation ne produira ses effets que pour l’avenir, ou moduler les effets de l’annulation dans le temps s’il apparaît que : « L’effet rétroactif est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives en raison tant des effets que cet acte a produit et des situations qui ont pu se constituer lorsqu’il était en vigueur que de l’intérêt général pouvant s’attacher au maintien temporaire de ses effets ». Exception : « Sous réserve des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision sur le même fondement ». Ord. n°1 Art. 4 Art. L

Appréciation des pourcentages pour la représentativité
La négociation Validité des accords Appréciation des pourcentages pour la représentativité 1000 salariés ont voté au 1er TOUR CE Nom du syndicat A B C D E F G H I J Nb voix 90 10 80 20 70 30 40 60 290 110 %tage 9% 1% 8% 2% 7% 3% 4% 6% 29% 11% Les pourcentages de l’appréciation de la représentativité se font sur la base des suffrages valablement exprimés : 1000 Donc 2 OSR: I = 29 % J = 11%

Appréciation des pourcentages pour la validité des accords
La négociation Validité des accords Appréciation des pourcentages pour la validité des accords Nom A B C D E F G H I J Nb voix 90 10 80 20 70 30 40 60 290 110 %tage 9% 1% 8% 2% 7% 3% 4% 6% 29% 11% 1000 salariés ont voté au 1er TOUR CE Les pourcentages pour la validité des accords se font sur la base des suffrages exprimés pour les OSR : = 400 Nom A B C D E F G H I J Nb voix 90 10 80 20 70 30 40 60 290 110 %tage 9% 1% 8% 2% 7% 3% 4% 6% 29% 11% %tage pour les accords 0% 72,5% 27,5% I = 290 X 100 /400 = 72,5 % J= 110 X 100/400 = 27,5%

Convention / contrat de travail
Nouvel accord permettant de répondre AUX NECESSITES LIEES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord d'entreprise peut : – aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ; – aménager la rémunération au sens de l'article dans respect SMIC et minimas conventionnels – déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. II. – L'accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser : 1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ; 2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée : – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ; 3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. III. – Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. IV. – Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord. V. – Si l'employeur engage une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant refusé l'application de l'accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L à L ainsi qu'aux articles L à L , L , L , L et L VI. – Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article.

ACCORDS ARTICULATION BRANCHE / ENTREPRISE BLOC 1: Sujets de compétence exclusive de la branche BLOC 2: Sujets pour lesquels la branche peut mettre une clause de verrouillage BLOC 3: Sujets pour lesquels les accords d’entreprise même moins favorable primeront

BLOC 1: Sujets de compétence exclusive de la branche L2253-1
ARTICULATION BRANCHE / ENTREPRISE BLOC 1: Sujets de compétence exclusive de la branche L2253-1 « 1° Les salaires minima hiérarchiques ; « 2° Les classifications ; « 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; « 4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; « 5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale ; « 6° Les mesures énoncées à l’article L , au 1° de l’article L. , à l’article L , au premier alinéa de l’article L et aux articles L et du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ; « 7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L , L , L , L , L et L du présent code ; « 8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articlesL du présent code ; « 9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;; « 10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L. du code du travail ; « 11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. ne sont pas réunies. « 12° Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’article L. du présent code ; « 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire, mentionnée aux articles L. et L du présent code ; « Dans les matières énumérées au 1° à 13°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

ARTICULATION BRANCHE / ENTREPRISE
BLOC 2: Sujets pour lesquels la branche peut mettre une clause de verrouillage L2253-2 Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes : 1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L ; 2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; 4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres. NOTA dans les matières mentionnées au présent article, les clauses des conventions et accords de branche, continuent de produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement.

ARTICULATION BRANCHE / ENTREPRISE
BLOC 3: Sujets pour lesquels les accords d’entreprise même moins favorable primeront L2253-3 Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L et L , les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique. NOTA : Conformément au IV de l'article 16 de l'ordonnance n° du 22 septembre 2017, pour l'application du présent article, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise à compter du 1er janvier 2018.

la négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Modalités de conclusion des accords Conditions de validité Moins de 11 salariés L’employeur peut soumettre un texte unilatéral aux salariés. L’accord porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation Une consultation du personnel est organisée dans un délai de 15 jours Pour être validé il devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel 11 à 20 salariés sans élus . Une consultation du personnel est organisée dans un délai de 15 jours

Modalités de négociation, conclusion et de révision des accords Conditions de validité 11 à 49 salariés Soit Négociation avec un salarié mandaté non membre de la délégation du personnel du CSE. Négociation avec un salarié mandaté membre de la délégation du personnel du CSE. soit Négociation avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE. Validation de l’accord est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret Validation de l’accord est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Modalités de négociation, conclusion et de révision des accords Conditions de validité 50 salariés et plus l'employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d'un mois et indiquent, le cas échéant, s'ils sont mandatés par une organisation Négociation avec des élus du CSE mandatés. À défaut, Négociation avec des élus non mandatés (sur des thèmes restreints.) Validation de l’accord est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret Validation de l’accord est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Modalités de négociation, conclusion et de révision des accords Conditions de validité 50 salariés et plus Si à l'issue de la procédure définie à l'article L. 2232251, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, Négociation par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives . Cette modalité s'applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procèsverbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel. L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret

Les conditions de la négociation
chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois La négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes : « 1° Indépendance des négociateurs visàvis de l'employeur ; « 2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; « 3° Concertation avec les salariés ; « 4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personne du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceuxci et l'employeur.

La boite à accords pour les entreprises de moins de 50 salariés
Article L Modifié par Ordonnance n° du 22 septembre art. 2 Un accord de branche peut comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l'ensemble des négociations prévues par le présent code. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel (sic), s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.

Les différents périmètres de négociation et leur articulation
Si la loi Travail vise à donner la primauté aux accords d’entreprise, elle consacre également d’autres niveaux de négociation, notamment le groupe, et crée même un nouveau niveau : le multi-entreprise. La loi précise les modalités d’articulation entre les différents niveau de négociation, l’objectif affiché étant de limiter au maximum le cumul de normes applicable et par conséquent le recours au principe de faveur. Ces niveaux intermédiaires tendent à concurrencer celui de la branche.

Les accords d’établissement
Des négociations peuvent avoir lieu au niveau de l’établissement sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives de l’établissement quand il s’agit de thèmes de négociations annuelles obligatoires qui relèvent des obligations des entreprises. La jurisprudence prévoit en effet que les NAO ne peuvent s’effectuer au niveau de l’établissement si une organisation syndicale représentative s’y oppose. (Cass. soc. 12 juillet 2016, n° ). Cet accord unanime ne lie pas les organisations syndicales représentatives pour l’avenir. Elles pourront pour les autres années demander à ce que les négociations se déroulent au niveau de l’entreprise.

Conditions de validité des accords
Conditions de validité des accords La représentativité au niveau de l’établissement et les conditions de validité d’un accord d’établissement sont les mêmes que pour le niveau de l’entreprise mais en prenant en compte les taux d’audience syndicale et les poids dans la négociation collective des organisations syndicales au niveau de l’établissement. Ce sont donc les nouvelles règles de validité des accords d’entreprise qui s’appliquent, le référendum étant éventuellement organisé au niveau de l’établissement concerné.

La négociation au niveau d’un collège spécifique
Article L La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés. Lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Les règles de validité de la convention ou de l'accord sont celles prévues à l'article L Les taux de 30 % et de 50 % mentionnés au même article sont appréciés à l'échelle du collège électoral. La consultation des salariés, le cas échéant, est également organisée à cette échelle.

Article L La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Cassation sociale 27 septembre 2017, Vu l'article L du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L du même code ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu'elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés ; que, lorsque la convention ou l'accord ne concerne qu'une catégorie professionnelle déterminée relevant d'un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants ; qu'il en résulte que des organisations syndicales intercatégorielles représentatives dans l'entreprise peuvent signer un accord collectif concernant le personnel navigant commercial, lequel comporte des salariés ne relevant pas de la catégorie professionnelle représentée par la confédération syndicale nationale interprofessionnelle catégorielle, quand bien même un collège spécifique a été créé par voie conventionnelle pour ce personnel ;

Les accords de groupe La loi Travail vient consacrer ce niveau de négociation en lui conférant un véritable statut privilégié par rapport à la branche et à l’entreprise. La loi Travail a supprimé l’interdiction pour l’accord de groupe de déroger dans un sens moins favorable à un accord de branche. Un accord de groupe pourra donc prévoir des dispositions moins favorables que l’accord de branche à l’exception des matières relevant de l’ordre public conventionnel de la branche. Les négociations obligatoires d’entreprises (NAO) pourront désormais s’effectuer au niveau du groupe et se substituer aux négociations d’entreprises !

Les accords de groupe Qui doit être invité à la négociation d’un accord de groupe ? (Art. L et suivants du code du travail) Un accord de groupe ne concerne pas nécessairement toutes les entreprises du groupe. En effet la loi prévoit que la convention ou l’accord de groupe fixe son champ d’application qui peut être constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe. La convention ou l’accord de groupe est négocié et conclu entre: L’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de l’application de la convention ou de l’accord Et Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord.

Les accords de groupe Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à négocier et signer la convention ou l’accord de groupe. Au niveau des entreprises, les organisations syndicales de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l’accord sont informées préalablement de l’ouverture d’une négociation dans ce périmètre.

Les accords de groupe Les élections se sont tenues à la même date
La mesure de la représentativité au niveau du groupe Le périmètre du groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours d’un cycle électoral précédant l’engagement des négociations Les élections se sont tenues à la même date Les élections ne se sont pas tenues à la même date Appréciation de la représentativité des OS par addition des suffrages exprimés au cours du cycle électoral en cours Appréciation de la représentativité des OS par addition des suffrages exprimés au cours du cycle précédent Les conditions de validité des accords de groupe sont alignées sur les modalités de conclusions des accords d’entreprise, avec une appréciation des pourcentages à l’échelle de l’ensemble des entreprises et établissements compris dans le champ Si le périmètre est différent : ex: suite à une restructuration du groupe ou seules certaines entreprises du groupe sont concernées par la nouvelle négociation. Prise en compte des résultats des dernières élections ayant eu lieu dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord.

Accords interentreprises
Les accords interentreprises, conclus au niveau de plusieurs entreprises, existaient déjà dans la pratique, mais pour être valables, les conditions de validité devaient être remplies au sein de chaque entreprise. La loi Travail du 8 août 2016 a introduit une nouvelle section consacrée aux accords interentreprises en leur donnant une existence légale et en prévoyant une mesure d’audience spécifique à ce niveau. Conditions de validité des accords La représentativité des OS est appréciée par addition des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles, dans le périmètre de l’accord, avec une appréciation sur ce même périmètre des taux de 30 et 50% pour les conditions de validité de l’accord.

Articulation en accords de groupe/accords d’entreprise/d’établissement
Jusqu’à présent, le code du travail ne comportait aucune disposition concernant l’articulation entre accord de groupe et accord d’entreprise et accords d’établissements. En cas de conflit de normes, le départage s’opérait au regard du principe de faveur avec une application distributive des dispositions plus favorables au salarié. La loi Travail met fin à ce principe en fixant des règles précises de priorité

Rapport accord de groupe/accord d’entreprise
L’accord de groupe peut en effet prévoir que ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des accords d’entreprise ou d’établissements de son périmètre, conclus antérieurement mais également postérieurement. Exemple: Un accord d’entreprise a été conclu en 2011 prévoyant des dispositions relatives à la mobilité (prime de mobilité 1000 euros, aide au déménagement au frais réels + 2 jours de congés pour le déménagement. En 2017 un accord de groupe est conclu sur la mobilité avec en tout et pour tout une prime de 2500 euros. Si l’accord de groupe prévoit qu’il se substitue aux accords d’entreprise existants dans les entreprise du groupe portant sur le même objet: l’accord de groupe se substitue dans l’entreprise à l’accord de 2011. Si l’accord de groupe ne prévoit pas qu’il se substitue aux accords d’entreprise existant dans les entreprise du groupe portant sur le même objet: on reste sur une application distributive des dispositions les plus favorables aux salariés.

Rapport accord d’entreprise/accord d’établissement
L’accord d’entreprise peut prévoir que ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des accords d’établissements de son périmètre, conclus antérieurement mais également postérieurement. Même logique que précédemment : la substitution doit être prévue expressément. Il s’agit d’une nouvelle forme de révision des accords d’entreprise et d’établissement et en élargissant la substitution aux accords conclus postérieurement, la capacité de négocier en entreprise ou dans l’établissement est neutralisée. La loi Travail entend par ailleurs neutraliser au maximum l’application du principe de faveur en limitant le cumul de niveau de négociation.

La révision des accords collectifs
09/08/2018 La révision des accords collectifs AVANT LA LOI TRAVAIL APRES LA LOI TRAVAIL Un avenant de révision ne pouvait être signé que par : Des OSR signataires Des OSR ayant adhéré ultérieurement Il fallait que toutes les OSR signataires de l’accord décident de le réviser.  Situation de blocage, notamment en cas de perte de sa représentativité par un syndicat. Une différence est faite selon que la révision par avenant se fait pendant ou après le cycle électoral au cours duquel l’accord a été signé.  Pendant le cycle électoral, un avenant de révision ne peut être signé que par : MAIS l’unanimité n’est plus requise.  A l’issue du cycle électoral: ouverture de la procédure à tous les syndicats représentatifs même s’ils n’ont pas signé ou adhéré à l’accord. Page standard (cf master page 2) Logo Fnac noir calé en haut à gauche Titre : Helvetica Neue LT Pro 35 Thin, corps couleur : noir Sous-Titre : Helvetica Neue LT Pro 85 Heavy, corps C:0 M:35 J:100 N:0 Inter-titre : Helvetica Neue LT Pro 65 Bold, corps C:78 M:9 J:28 N:4 Footer : Helvetica Neue LT Pro 45 LT, corps 10 – noir

La dénonciation d’un accord collectif

PARTIE I : DEFINITION Qu’est-ce que la dénonciation d’un accord ou d’une convention collective? Procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales résilie unilatéralement un accord ou une convention collective.

I. LES CONDITIONS DE LA DENONCIATION

Quels types d’accords peuvent être dénoncés?
Les conventions ou accords à durée déterminée Principe : Les accords ou conventions à durée déterminée ne peuvent être dénoncés unilatéralement (Cass. Soc., 26 mai 1983 n° ). Les accords ou conventions collectives conclu à durée déterminée lient l’entreprise jusqu’à l’échéance de leur terme, sauf s’ils ont été révisés entre temps.

Les conventions ou accords à durée déterminée Quelle peut être la durée d’un accord ou d’une convention collective à durée déterminée? Depuis la loi travail, à défaut de stipulation, la durée de l’accord ou de la convention collective est fixé à 5 ans (présomption de conclusion pour une durée déterminée de 5 ans). Ordonnance : durée des accords 4 ans

La dénonciation totale ou partielle d’un AC ou d’une convention Principe jurisprudentiel : « les accords forment, en principe entre les parties signataires, un ensemble contractuel réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées partiellement que d’un commun accord ou dans des conditions convenues » (Cass. Soc. 16 octobre 1974, n° ). Quid d’un ensemble conventionnel? lorsqu’un ensemble conventionnel est constitué d’une convention collective et de divers accords successifs ayant le même champ d’application territorial et professionnelle, la dénonciation qui ne vise expressément que la convention collective et certains accords est nulle, car elle constituait une dénonciation partielle (Cass. Soc. 16 mars 1995 n° ).

La dénonciation totale ou partielle d’un AC ou d’une convention La dénonciation d’un accord collectif doit donc en principe être totale, elle doit concerner l’intégralité de l’accord. Exception : la dénonciation peut être partielle si Les dispositions sont rédigées de façon autonome ; Les parties l’ont prévu expressément.

Finalement, ce sont les accords et conventions collectives à durée indéterminée qui peuvent être dénoncés. En principe, cette dénonciation devra être totale. La convention collective ou l’accord doit prévoir les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. Il s’agit d’une clause obligatoire pour les conventions collectives et accords.

II. LES PERSONNES AUTORISEES A PROCEDER A LA DENONCIATION

Qui est habilité à procéder à la dénonciation ?
Principe : dénonciation par les signataires de l’accord collectif ou d’une convention collective La convention collective et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires (C.Trav. L ). Les organisations syndicales et patronales représentatives qui ont adhéré à la convention de branche ou à l’accord professionnel ou interprofessionnel peuvent également procéder à la dénonciation de cette convention ou de cet accord puisque l’article L du Code du travail leur confère les mêmes droits qu’aux organisations signataires.

Qui est habilité à procéder à la dénonciation ?
Dénonciation par des organisations syndicales salariés non signataires : cas de la perte de représentativité (C. Trav. L ) Si perte de représentativité d’une organisation syndicale salariés, la convention ou l’accord peut être dénoncé par : - Les OS représentatives au niveau de la dénonciation (pas nécessairement signataires de l’accord ou de la convention dénoncé) - OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés Perte de représentativité d’une OS salariés = principe de la majorité.

Principe de l’unanimité
Petit récapitulatif… Toutes les OS syndicales ou patronales signataires ont conservé leur représentativité à la date de la dénonciation Principe de l’unanimité

Petit récapitulatif… Une organisation syndicale signataire a perdu sa représentativité dans le champ d’application de l’accord ou de la convention collective Principe de la majorité

III. LES EFFETS DE LA DENONCIATION

Dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou salariés
La convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis (C.Trav L ). En principe, le délai de préavis est de 3 mois, sauf stipulation contraire dans l’accord ou la convention collective. Obligation de négocier : la nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées. Depuis la loi travail, la négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Dénonciation émanant d’une partie des signataires
Dénonciation émanant d’une partie des signataires employeurs Dénonciation d’une convention collective de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel Les avenants postérieurs au dépôt de la dénonciation ne sont plus applicables aux employeurs qui ont dénoncé le texte. Lorsque la dénonciation n'émane que d'une partie des organisations syndicales d'employeurs, la convention collective reste applicable aux employeurs membres des organisations syndicales qui ne l'ont pas dénoncée.

Dénonciation émanant d’une partie des signataires
Dénonciation émanant d’une partie des organisation syndicales signataires salariés Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales de salariés elle n'a aucun effet quant à la situation des salariés. La convention collective leur reste applicable. La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs réside dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables.

Quid d’une entreprise dépourvue de délégué syndical?
C.Trav. art.L : « les accords d’entreprise ou d’établissements conclus selon les modalité définies aux paragraphes 1 et 2 peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités définies par un décret en Conseil d'Etat ». Paragraphe 1 et 2 : référence aux accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les représentants élus, mandatés ou non, ou des salariés mandatés. Comment procéder à la dénonciation? Les représentants élus du personnel ont le pouvoir de dénoncer l’accord qu’ils ont signé Les salariés mandatés pourront également dénoncer l’accord qu’ils ont signé Principe du parallélisme des formes

IV. PROCEDURE DE DENONCIATION

Les précautions à prendre…
A quel moment puis-je dénoncer l’accord? Dois-je motiver la dénonciation? Dois-je consulter le CE?

A quel moment puis-je dénoncer l’accord? En principe la dénonciation peut intervenir à tout moment. Toutefois, il convient de vérifier s’il n’existe pas de dispositions spécifiques sur ce point dans la convention collective de branche ou dans l’accord lui-même. La dénonciation ne peut porter sur un thème de négociation obligatoire actuellement en cours dans l’entreprise. Une décision unilatérale de l’employeur ne peut être prise pendant le cours de la négociation annuelle obligatoire.

Dois-je motiver ma dénonciation? En principe la dénonciation n’a pas à être motivée. Cependant, la dénonciation ne doit pas reposer sur un motif illicite et ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression qui constituerait un manquement à l'obligation de loyauté dans la conduite de la procédure.

Dois-je consulter le CE? Depuis le 1er janvier 2016, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l'avis du CE(L du CT). En pratique, nous vous conseillons de continuer à informer CE lorsque la dénonciation porte sur des thèmes qui sont soumis légalement à leurs avis. Quid du CHSCT? La loi n’a pas visé les accords soumis à la consultation du CHSCT. Il semblerait donc qu’il faille continuer à le consulter le cas échéant. Ordonnance : suppression du CHSCT

Notification de la dénonciation
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l’accord (C. Trav L2261-9). → C'est un original de la lettre de dénonciation qui doit être transmis aux syndicats signataires et non une copie (Cass. Soc., 15 février 2012, n° ). Si la dénonciation n’est pas notifiée aux signataires, mais à d’autres interlocuteurs, elle est nulle. En pratique, Il est conseillé d'informer également les délégués syndicaux représentant les organisations syndicales non signataires et non adhérentes de l'accord dans la mesure où ils devront être convoqués, un peu plus tard, à la négociation de l'accord de substitution.

Dépôt de la dénonciation à la DIRECCTE et au CPH
Une fois signé et notifié aux organisations représentatives, la convention ou l'accord collectif d’entreprise doit être déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du lieu de sa conclusion En l’absence de dépôt, la dénonciation n’a pas d’effet, l’accord dénoncé reste donc pleinement en vigueur. C’est à la date de dépôt auprès de la DIRECCTE que le délai de préavis commence à courir.

Schéma récapitulatif de la procédure de dénonciation
Dépôt de la dénonciation Délai de préavis de 3 mois Conclusion de l’accord de substitution possible pendant le préavis de 3 mois Délai de survie de l’accord pendant 12 mois A défaut d’accord, MRP

Durant le délai de préavis et le délai de survie…
Obligation de négocier lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés mais pas d’obligation de conclure… La convention ou l’accord s’applique intégralement à tous les salariés concernés, y compris ceux embauchés après sa dénonciation (Cass. Soc. 15 mai 2001 n° ). L’avenant au contrat de travail signé pendant le délai de survie de l’accord dénoncé et emportant renonciation aux dispositions de cet accord est nul (Cass. Soc 19/10/1999 n° ).

L’accord de substitution
Objet de l’accord de substitution Votre accord doit avoir le même objet que l’accord dénoncé. Possibilité d’un accord partiel de substitution : A été caractérisé d'accord de substitution un accord partiel qui renvoyait à une négociation ultérieure pour les points non traités, dans la mesure où il avait le même objet que le texte dénoncé (Cass. Soc., 30 nov. 1994, n° ). Moment de la conclusion de l’accord de substitution - L’accord est conclu pendant la période de préavis : peut entrer en vigueur durant cette période (nouveauté loi travail). L’accord cesse de produire effet. - L’accord est conclu pendant la période du délai de survie de l’accord : l’accord de substitution rentre en vigueur. L’accord cesse de produire effet. - L’accord est conclu après la période de survie : l’accord de substitution rentre en vigueur et l’accord cesse de produire des effets mais les salariés maintiennent leur rémunération.

L’accord de substitution
Les effets L’accord dénoncé cesse totalement de produire ses effets. Les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’accord dénoncé ni d’un maintien de sa rémunération (sauf si l’accord de substitution le prévoit).

Effets à défaut d’un accord de substitution
L’accord dénoncé cesse également de produire ses effets. Les salariés embauchés avant la dénonciation de l’accord conservent leur rémunération perçue . Si l’accord de substitution est conclu après ce délai de 15 mois ? Cet accord entre bien en vigueur mais n’a pas la valeur d’un accord de substitution, les salariés conservent alors le maintien de leur rémunération. Si l’accord de substitution n’a pas été négocié dans les formes, avec les bons interlocuteurs ou que le motif est illicite : il n’est pas valable et peut être annulé par le juge.

La mise en cause Définition
Plusieurs évènements sont susceptibles d’entrainer la mise en cause d’un accord ou d’une convention collective : cas du transfert d’entité économique autonome (L CT)…  en gros dès qu’il y a transfert d’une entité juridique autonome Principal cas de mise en cause : transfert d’entreprise. Même finalité que la dénonciation : disparition du statut collectif applicable. Régime calqué sur celui de la dénonciation jusqu’à la loi travail

I. Les sources de mise en cause

a) Modifications matérielles de l’entreprise 1. Changement d’activité principale de l’entreprise A la suite d'un changement d'activité, la nouvelle activité exercée par l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des conventions et accords collectifs de branche antérieurement applicables. Autre cas de figure : la convention de branche applicable antérieurement au transfert d'entreprise n'était pas étendue et le nouvel employeur n'est pas membre d'une des organisations patronales signataires. Point de vigilance : un changement d’activité principale n’intervient pas du jour au lendemain.

a) Modifications matérielles de l’entreprise 2. Changement du lieu d’implantation de l’entreprise En cas d'application d'une convention collective territoriale, le changement de lieu d'implantation du siège social de l'entreprise, hypothèse non prévue par l'article L du Code du travail, peut exclure l'entreprise du champ d'application territorial de la convention la régissant. La mise en cause résulte alors du seul déménagement hors des limites territoriales régies par l'accord. Cass. Soc., 21 mai 1997, n°

a) Modifications matérielles de l’entreprise 3. Disparition de la totalité des signataires de l’accord (rarissime) Entraîne mise en cause automatique de l’accord. Cass. soc., 16 mars 1995, n° Ne pas confondre disparition et perte de représentativité. La perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou cet accord. L Code du travail

b) Modifications de la situation juridique de l’employeur En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (ex : transfert d’entreprise au sens de L CT) les conventions et accords collectifs sont mis en cause de plein droit. C’est notamment le cas de la fusion, cession ou scission. (L CT). Exemple : opération de rachat dans laquelle l’entreprise A (cessionnaire) achète l’entreprise B (cédante).  L’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise B sont, de fait, par l’opération économique de rachat, mis en cause (L ).

II. Les effets de la mise en cause

II. Les effets de la dénonciation : Un régime calqué sur celui de la dénonciation (jusqu’à la loi travail) A l’instar du régime applicable à la dénonciation, la mise en cause suppose le respect d'un préavis d'une durée de 3 mois, sauf clause conventionnelle contraire (Cass. Soc., 22 juin 1993, n° ). A l’issue de ce préavis, débute une période de survie provisoire de l’accord mis en cause de 12 mois. Ainsi, en cas de changement d'employeur, les conventions et accords collectifs antérieurs demeurent applicables aux salariés transférés en principe pendant une période de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie légale). Durant ce délai de survie, les stipulations des contrats de travail ne peuvent être modifiées dans un sens moins favorable que celles de la convention ou de l'accord mis en cause (Cass. Soc., 2 juill. 2003, n° ).

II – Les effets de la mise en cause
La négociation d’un accord de substitution (jusqu’à la loi travail) Exemple : Entreprise A (cessionnaire) rachète entreprise B (cédante) Qui négocie ? Employeur entreprise A + OSR entreprise A + OSR entreprise B (OSR entreprise B si et seulement si l’entité transférée conserve son autonomie juridique; si non les mandats disparaissent avec l’opération) Périmètre d’appréciation de la validité de l’accord : entreprise A S’applique à qui ? Aux seuls salariés transférés. En cas d’échec des négociations à l’issue des 15 mois ? Maintien de la rémunération perçue (MRP) Début des négociations : en principe à la date de l’évènement. Jusqu’à la loi travail : négociation complexe mais possible de façon anticipée.

Exemple : Entreprise A (cessionnaire) rachète entreprise B (cédante). 1e question : Qu’advient il du contrat de travail du salarié de l’entreprise B ?  En vertu de l’article L CT, les contrats de travail des salariés de l’entreprise B sont automatiquement transférés vers l’entreprise A. 2e question : Quid du statut conventionnel ?

Quid du statut conventionnel ?
Réponse  Le statut conventionnel est mis en cause. Pendant 15 mois le salarié transféré de l’entreprise B vers l’entreprise A continue à être régi par les conventions et accords de l’entreprise B (période de survie de l’accord mis en cause) mais également par ceux de l’entreprise A et ce en vertu de l’effet immédiat des conventions et accords collectifs. 3e question : Quelle convention s’applique au salarié transféré ?

Concours de conventions collectives
En cas de conflit de normes : on applique le principe de faveur. Méthode de comparaison semi-analytique : bloc d’avantages par bloc d’avantages. Cass. Soc., 24 janv. 1996, n° Cass. Soc., 10 fév. 2010, n°

Mise en cause et inégalité de traitement Inégalité de traitement entre le salarié transféré et le salarié déjà présent dans l’entreprise cessionnaire. Inégalité de traitement opérée entre l’accord qui survit et l'accord de l'entreprise absorbante L’accord de substitution peut prévoir une différence de traitement entre les salariés transférés et les salariés déjà présents dans l'entreprise d'accueil au jour du transfert, dès lors qu'elle a pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés transférés, et ce, peu important que cette justification n'ait pas été énoncée dans l'accord de substitution. Cass. soc., 28 oct. 2008, n°

Mise en cause et inégalité de traitement Inégalité de traitement opérée entre le salarié dont la rémunération perçue a été intégrée au contrat de travail et le salarié déjà présent dans l'entreprise absorbante « En l'absence d'un accord d'adaptation le maintien aux salariés transférés des avantages individuels acquis en application de l'accord mis en cause par l'absorption ne pouvait constituer à lui seul pour les autres salariés de l'entreprise auxquels cet avantage n'était pas appliqué un trouble manifestement illicite » Cass. soc., 11 janv. 2005, n° Il a été jugé que le maintien d'un avantage acquis en cas de mise en cause de l'application d'un accord collectif ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal », que ce maintien résulte d'une absence d'accord de substitution ou d'un tel accord Cass. soc., 4 déc. 2007, n° ; Cass. soc., 27 oct. 2010, n° ).

Mise en cause d’un accord à durée déterminée (L CT) soit le terme de la convention ou de l'accord initialement prévu est POSTÉRIEUR à la date de fin du délai de survie provisoire, auquel cas les salariés ont droit au maintien de la rémunération conventionnelle antérieure, mais uniquement jusqu'à la date du terme initialement prévu ; Exemple : accord applicable du 1er janvier 2017 au 1er janvier Accord mis en cause au 1er janvier 2018 et donc survit jusqu’au 31 mars 2019 (15 mois)  Les salariés auront droit au maintien de la rémunération conventionnelle du 1er avril 2019 au 1er janvier 2020. soit le terme de la convention ou de l'accord initialement prévu est ANTÉRIEUR à la date de fin du délai de survie. Dans ce cas, les salariés ne bénéficient pas du maintien de la rémunération conventionnelle antérieure. On peut même se demander si la survie provisoire de l'accord ne prend pas fin de manière anticipée, dès la date du terme de l'accord initialement prévu. Exemple : accord applicable du 1er janvier 2017 au 1er janvier Accord mis en cause au 1er janvier 2018 et donc survit jusqu’au 31 mars 2019 (15 mois). Pas de maintien de la rémunération conventionnelle antérieure.

III. L’anticipation des négociations

III – L’anticipation des négociations
La possibilité de négocier un accord de transition Qui négocie ? Négociation avec 3 acteurs Coté employeur : employeur entreprise A + employeur entreprise B Coté salariés : OSR entreprise A S’applique à qui ? : Aux seuls salariés transférés (à l’exclusion des dispositions portant sur le même objet. L CT) Périmètre d’appréciation de la validité de l’accord : entreprise A (cessionnaire) Durée maximale : 3 ans Entrée en vigueur : au moment de l’opération donnant lieu à mise en cause Expiration : à l’issue de la durée de l’accord (max : 3 ans) Point de vigilance : préciser dans l’accord que celui-ci n’entrera en vigueur qu’après réalisation de l’évènement impliquant la mise en cause de l’accord.

La négociation d’un accord de transition
Mise en cause Négociation possible d’un AC de transition Application des seuls AC du cessionnaire à l’ensemble des salariés Application d’un AC de transition aux seuls salariés transférés Durée maximale : 3 ans

III – L’anticipation des négociations
La possibilité de négocier un accord d’adaptation Qui négocie ? Négociation avec 4 acteurs Côté employeur : employeur entreprise A + employeur entreprise B Côté salariés : OSR entreprise A + OSR entreprise B S’applique à qui ? À l’ensemble des salariés des deux entreprises Entrée en vigueur : à la réalisation de l’évènement donnant lieu à mise en cause Validité de l’accord : doit avoir été conclu par des OSR ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés. Périmètre d’appréciation de la validité de l’accord : La validité de l’accord s’apprécie dans le périmètre de chaque entreprise. L  Difficulté : quid en cas de désaccord entre les deux entreprises ?

La négociation d’un accord d’adaptation
Mise en cause Négociation d’un AC d’adaptation Application de l’AC d’adaptation à l’ensemble des salariés (entreprise A + B)

PARTIE 3 – Le maintien de la rémunération

Le maintien de la rémunération
Concerne sans distinction la dénonciation et la mise en cause. Lorsqu’un accord de substitution n’a pas pu être conclu dans le délai de survie provisoire, la rémunération, dont le montant annuel (pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail), ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois va être intégrée dans le contrat de travail. Cela vient tempérer le principe général de non incorporation des avantages conventionnels dans le contrat de travail. Sanction du vide conventionnel dont le but est d’inciter l’employeur et OS à négocier un accord de substitution. --> sanction à la fois pour l’employeur et pour les OS (seuls les avantages individuels sont maintenus).

Le maintien de la rémunération
I - Avant la loi travail : maintien des avantages individuels acquis II – Après la loi travail : maintien de la rémunération perçue

I. Avant la loi travail : le maintien des AIA

I. Avant la loi travail : Le maintien des avantages individuels acquis (AIA)
Définition de l’Avantage Individuel Acquis L’AIA est l’avantage qui, au jour de la dénonciation (ou mise en cause), procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait déjà à un droit ouvert et non éventuel. Cass. Soc. 13 mars 2001, n°

La notion d’Avantage Individuel Acquis Un avantage individuel C’est celui dont le salarié peut bénéficier indépendamment de l’appartenance à la collectivité du personnel. Exemple d’avantage individuel : prime de 13e mois, jour de congé supplémentaire Afin de déterminer si l’avantage est individuel, on raisonne souvent a contrario : est ce que l’avantage est collectif ? Exemple d’avantage collectif : Jours de RTT. Les RTT se rattachent au temps et à la durée du travail  organisation collective du travail.  Énorme complexité dans la distinction de ce qui relève de l’individuel ou du collectif

2. Un avantage acquis Le droit doit déjà avoir été ouvert et non simplement éventuel. Ce qui exclut de fait un certain nombre d’avantages tels que ceux liés à la rupture du contrat de travail ou encore liés à des congés pour évènements spéciaux dès lors que l’on en a pas bénéficié auparavant. Exemple : congés pour mariage, congés pour naissance d’un enfant…

II. Après la loi travail : le maintien d’une rémunération

II. Après la loi travail : maintien de la rémunération perçue
Depuis la loi travail, on ne parle plus d’AIA mais de maintien de la rémunération perçue. Les salariés conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois (C. Trav. arts. L et L ).

II. Après la loi travail : maintien de la rémunération perçue
On entend les 12 derniers mois comme les 12 derniers mois précédents la fin du délai de survie. Rémunération : l’ensemble des sommes soumises à cotisations de sécurité sociale. Il faut donc entendre la rémunération au sens de l’article L du Code de la sécurité sociale. Pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire.

Les difficultés à soulever…
Rémunération individuelle (chaque salarié ayant retiré des avantages différents de la convention collective): important travail de calcul. Période de suspension du contrat de travail dans les 12 derniers mois : procéder à une reconstitution Difficile de savoir ce qui relève de la rémunération au sens de l’article L CSS (lourd contentieux) Finalement, cette solution élève le coût des avantages maintenus par rapport aux AIA, car se trouvent incorporées toutes les sommes conventionnelles anciennement versées (alors qu’avant seules certaines rémunérations étaient maintenues). Et elle écarte en contrepartie du maintien tous les autres avantages susceptibles d’être maintenus.

Egalité de traitement et Négociation collective

PRESENTATION DU PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
1ère partie PRESENTATION DU PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Les sources juridiques de l’égalité de traitement 1/2
Quelques sources internationales et européenne : DUDH de 1948, art 2 : « Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation » Convention n°100 de l’OIT relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail à valeur égale, du 23 mai 1953. Directive du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail. Directive du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Les sources juridiques de l’égalité de traitement 2/2
Sources internes : Il n’y a pas explicitement de principe général d’égalité de traitement entre salariés. Mais le code du travail pose des égalités entre catégories spécifiques : Entre hommes et femmes (L et s., L et s. du C. trav.) Entre salariés sous CDD et salariés sous CDI (L et 15 du C. trav.) Entre salariés à temps partiel et salarié à temps plein au prorota du temps de travail (L du C. trav.) Etc.. Règles spécifiques pour la négociation collective : Pour pouvoir être étendue, la convention de branche conclue au niveau national contient des clauses portant sur la détermination des règles de négociation et de conclusion dont une clause sur l’égalité de traitement (L du C. trav.). La commission nationale de la négociation collective est chargée de suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe de l’égalité de traitement. (L du C. trav.) Interdiction générale des discriminations (L du C. trav.)

La définition en droit du travail
Naissance d’un principe : du principe « à travail égal, salaire égal » à l’égalité de traitement : Arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 n° : en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » « l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». Quels sont les domaines couverts par cette égalité ? La notion de salaire égal s’étend largement, à tous les éléments de la rémunération « constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier ». Qu’est ce que le travail de valeur égale ? L du C. trav. Il s’agit d’un ensemble comparable : De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. De capacités découlant de l’expérience acquise De responsabilité et de charge physique ou nerveuse Commentaire : charge nerveuse ça signifie quoi ? Regarder la charge nerveuse (intellectuellement , la pression, les responsabilités. MOI Travail égal ou de valeur égale Salaire inégal Situation identique Atteinte au principe « à travail égal, salaire égal »

Cela ne signifie pas qu’il faille avoir exactement le même poste. Exemples de jurisprudences : SOC. 6 juillet 2010 n° : exercent un travail à valeur égale une salarié qui exerce les fonctions de « responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux » et les directeurs chargés de la politique commerciale et des finances. En l’espèce, le salarié était membre du comité de direction, il y avait une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, l’importance des fonctions respectives était comparable dans le fonctionnement de l’entreprise. Il y avait un niveau d’études similaire, une charge nerveuse du même ordre… SOC. 14 déc n° : n’exercent pas un travail de valeur égale, une salariée médecin-conseil chef de service dans une caisse mutuelle régionale, et un médecin-conseil régional alors qu’elle n’assurait pas les mêmes responsabilités, comme celui d’encadrement des médecins de la caisse. SOC. 6 mars 2007 n° : le fait que des salariés soient classés dans la même catégorie professionnelle (prévue par la convention collective) n’est pas à lui seul, suffisant pour conclure qu’ils accomplissent un travail à valeur égale. MOI Avantage inégal Situation identique au regard de l’avantage Atteinte au principe d’égalité de traitement

Le principe « à travail égal, salaire égal » a été codifié en 2007 à l’article L du C. trav. relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » Le principe général d’égalité de traitement, qui va au delà du principe d’égalité de rémunération, a été consacré par la jurisprudence : « l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés s’ils justifie que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage sont préalablement définies et contrôlables » (Cass. Soc. 30 janvier 2008, n° ) SAUF, à ce que les différences de traitement soient justifiées par des raisons objectives et pertinentes.

Le principe de différence de traitement
Quand la différence de traitement est possible ? La différence de traitement doit être objective et pertinente selon la Cour de cassation. Une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage n’est admise que si elle repose « sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. Soc. 1er Juillet 2009 n° ) Une différence de traitement fondée sur une différence de catégorie professionnelle « doit avoir pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée tenant notamment aux conditions d’exercices des fonctions, à l’évolution de carrière, aux modalités de rémunération » (cass. Soc. 8 juin n° )

Les justifications possibles à la différence de traitement
L’ancienneté peut justifier une différence de rémunération (et plus largement de traitement) à condition que cette dernière ne soit pas déjà « prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base » (cass. soc. 29 octobre 1996 n° , Ponsolle). Ancienneté À niveau équivalent, la différence de diplômes peut justifier une différence de traitement s’il atteste de connaissances spécifiques (cass. soc. 16 décembre 2008 n° , arrêt Fauchon, confirmé par cass. soc. 11 janvier 2011 n° ). À niveaux différents, la différence de diplôme peut justifier une différence de traitement s’il est utile aux fonctions. Diplômes Qu’elle soit acquise sur le site ou auprès d’anciens employeurs, l’expérience professionnelle peut justifier une différence de traitement même s’il existe une prime d’ancienneté (cass. soc. 28 septembre 2010 n° ). Expérience professionnelle Classification cadre/non cadre un accord collectif peut valablement prendre en compte les parcours professionnels spécifiques de salariés bénéficiant d’une promotion pour instaurer des différences de rémunération avec des salariés effectuant un travail égal mais n’ayant pas le même parcours professionnel (cass. soc. 21 juin 2006 n° , cass. soc. 3 octobre 2007 n° ). Parcours professionnel La Cour de cassation a admis (cass. soc. 8 novembre 2005 n° ) que l’employeur puisse rémunérer différemment deux salariés effectuant les mêmes fonctions (concierge) et classés au même niveau s’il a relevé une différence de qualité de travail (la Cour ne précise pas les éléments objectifs avancés par l’employeur). Qualité du travail et performance Sur la classification cadre/non cadre : - Doctrine Lamy social énonce qu’avec les arrêts rendus en 2015, cla jurisprudence de 2011 ne s'applique plus en matière d'avantages institués par convention ou accord collectif . Avant ces arrêts de 2015, le juge contrôle les avantages catégoriels attribués par voie de convention collective au regard du principe de l’égalité de traitement (cass. soc. 8 juin 2011 n° ), la différence de catégorie professionnelle n’étant pas à elle seule suffisante pour justifier une différence de traitement entre cadres et non cadres. Sont par exemple concernés : les tickets-restaurants attribués aux seuls non cadres, le mode de calcul de l’indemnité de licenciement plus favorable pour les cadres ( regarder la décision + doctrine) Renvoi au rapport Combrexelle : Quant à la Cour de cassation, la chambre sociale, par un arrêt remarquable du 27 janvier 2015, a reconnu la spécificité de l’accord collectif par rapport à l’acte unilatéral de l’employeur en conférant une présomption de légalité, au regard du principe d’égalité, aux accords collectifs. MOI La Cour considère désormais que les différences de traitement entre catégories professionnelles issues de conventions ou accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ( Arrêts du 27 janvier 2015 n° ; ; ; )

Des notions juridiques voisines
La discrimination : Discriminer c’est traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, sur la base d’un critère particulier qui la distingue. Ce critère doit être un critère discriminatoire. Liste de ces critères à l’article L du C. trav. Différence avec l’égalité de traitement : une différence de traitement peut être légitime si elle se fonde sur un élément ne figurant pas dans la liste des critères. La preuve d’une discrimination ne s’appuie pas nécessairement sur une comparaison avec la situation d’un autre salarié, contrairement à la rupture d’égalité. Mettre la différence entre discrimination directe et indirecte ? Oui il faut mettre une définition rapide de la discrimination directe et indirecte  MOI

Une notion à différencier d’autres notions juridiques
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : Deux dispositions : égalité professionnelle (L du C. trav.) et égalité de rémunération entre les hommes et les femmes L du C. trav.) L’égalité professionnelle se présente comme une application particulière du principe général de non-discrimination à raison du sexe. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes imposée par le code du travail tend aujourd’hui à se confondre avec le souci de faire prévaloir un principe d’égalité entre tous les salariés dès lors qu’ils effectuent le même travail et un travail à valeur égale. Pourquoi continuer à la distinguer du principe général ? À cause de certaines spécificités de la matière (notamment la maternité), les sanctions sont plus sévères et surtout qu’elle comporte pour l’employeur de nombreuses obligations particulières, notamment en termes de négociation collective.

2ème partie L’APPLICATION DE L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Le champ d’application du principe
Le code du travail l’évoque sans consacrer un principe général d’égalité de traitement pour les conventions collectives: Article L relatif à l’extension des conventions et accords collectifs énonce que la clause d’extension doit prévoir « L'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations. »(point n°10) Application jurisprudentielle du principe : La doctrine (Lamy social) considère que l’’application de l’égalité de traitement aux conventions collectives s’est développée par le truchement d’une jurisprudence abondante sur les différences de traitement. C’est notamment le cas dans le fameux arrêt Pain de 2009 où la Cour de Cassation a confirmé sa position en considérant que ce principe d’égalité était également applicable lorsque la différence de traitement était issue de la convention collective (Cass. soc., 1er juill. 2009, no ). Ainsi, les partenaires sociaux doivent respecter ce principe. Exemple : dans un accord d’entreprise, ils ne peuvent pas faire le choix de priver d’une prime les salariés d’un site pour en faire bénéficier à d’autres établissements. Les capacités financières n’étant pas retenues comme un critère suffisamment pertinent (Cass.soc 28 oct 2009 n° ) A mettre en relation avec la réforme où le projet El Khomri consacre un principe général d’égalité de traitement mais dans l’entreprise.

Le niveau d’appréciation du principe
L’ÉTABLISSEMENT : Le principe d’égalité de traitement doit-il être respecté entre les différents établissements d’une même entreprise ? Possibilité pour les partenaires sociaux de négocier des accords d’établissement déterminant des modalités de rémunération spécifiques. En effet, faute d’entrer dans le champ d’application d’un tel accord, les salariés d’un établissement donné ne peuvent être considérés comme dans une situation identique à ceux d’un autre établissement (Cass. Soc. 18 janv n° 03-45,422). MAIS aussi : possibilité par un accord d’entreprise d’avoir une différence de traitement entre les salariés des différents établissements d’une entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si ces disparités reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. MOI

L’ENTREPRISE : Le principe de l’égalité de traitement s’applique au niveau de l’entreprise. (Soc. 21 Janv. 2009, n° ) Donc il n’y a pas d’atteinte au principe d’égalité de traitement lorsque les salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu importe que ces entreprises appliquent la même convention collective. (Soc. 24 Sept 2008, n°06-45,579) MOI

L’UES: La simple reconnaissance d'une UES ne suffit pas pour établir une comparaison entre les travailleurs. SAUF, si les conditions de rémunération des salariés sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ou si travail de ces salariés est accompli dans un même établissement. (Cass. Soc. 1er juin 2005, n°04-42,143) Ces 3 conditions ne sont pas cumulatives, une seule suffit.

LE GROUPE : Le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable au niveau du groupe entre salariés d’entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe (cass. Soc. 20 novembre 2012 n° ) Confirmé par un arrêt du 16 sept 2015, n°

LA BRANCHE: Application du principe d'égalité de traitement aux conventions et accords collectifs de branche. Impossibilité d'invoquer l'autonomie normative des partenaires sociaux pour justifier la différence de traitement En outre, pour pouvoir être étendue la convention de branche conclue au niveau national doit contenir une clause sur « l'égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations » (art. L , 10 du Code du travail) La Commission nationale de la négociation collective est chargée « de suivre annuellement l'application dans les conventions collectives du principe "à travail égal salaire égal", (…) et du principe d'égalité de traitement … » (art. L , 8 du Code du travail) MOI

L’EGALITE DE TRAITEMENT
3ème partie LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Les avantages catégoriels prévus par une convention collective
En 2011, le principe de différenciation des avantages catégoriel dans une convention collective était permis lorsque l’inégalité peut être justifiée par le « but de prendre en compte, notamment, les spécificités des conditions d’exercice des fonctions des uns et des autres, l’évolution de leurs carrières respectives ou les modalités de leurs rémunérations ». En 2015, la Cour de cassation énonce le principe suivant : « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Soc. 27 janv n° ) Cela ne s’applique qu’aux avantages accordés par des accords collectifs négociés avec les syndicats représentatifs. Donc cela ne s’applique pas aux décisions unilatérales de l’employeur. MOI

Les avantages catégoriels prévus par une convention collective
Cela ne s’applique qu’aux avantages accordés par des accords collectifs négociés avec les syndicats représentatifs. Donc cela ne s’applique pas aux décisions unilatérales de l’employeur.

Égalité de traitement et accord collectif en matière de protection sociale
Le principe d’égalité de traitement entre catégories professionnelles n’est pas amené à jouer en matière de protection sociale (prévoyance et couverture complémentaire de santé). Ce principe, en matière de prévoyance, ne s’applique qu’entre salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, sans qu’il y ait lieu de distinguer entre ceux qui sont mis en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, « l’employeur peut réserver aux cadres l’accès à une couverture complémentaire ou majorer à leur profit sa participation financière aux cotisations de l’avantage de prévoyance concerné sans pour autant méconnaître le principe d’égalité de traitement » (Soc. 13 mars 2013, n° ). 2 remarques : L’avantage en cas de maladie prend la forme d’un contrat d’assurance. Les prestations n’étant pas versées par l’employeur mais par un organisme d’assurance, le principe d’égalité de traitement qui concerne les rapports entre l’employeur et le salarié, a-t-il sa place ? Oui, selon la CJUE dans un arrêt de 2001 Barner Ersatzakasse VVAG. La justification de l’éventuelle différence de traitement trouve sa cause, selon la cour de cassation, « dans la diversité et l’autonomie des régimes de retraite complémentaire relevant d’organismes distincts » (Cass. Soc. 11 janv n° ).

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