Formation Loi Travail T.G. Novembre 2016 (MAJ 09/2017)

Formation Loi Travail T.G. Novembre 2016 (MAJ 09/2017)
Loi n° du 8 août relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisations des parcours professionnels dite loi « Travail » ou « Khomri » T.G. Novembre 2016 (MAJ 09/2017) T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Références: Dictionnaire Permanent Bulletin n° Numéro Spécial: « Loi Travail ce qui change vraiment » Septembre 2016, Editions Législatives. RfSocial Cahiers juridiques n° 167 octobre 2016 et n° 168 novembre 2016 : « Loi Travail ». Les références du type (L ) renvoient au code du travail sauf si stipulations contraires. T.G. Novembre 2016

Programme : Loi Travail….
Formation Loi Travail Objectifs de la loi Négociation collective Durée du travail et congés Licenciement économique Santé au travail Représentation du personnel Formation Diverses mesures T.G. Novembre 2016

Objectifs de la loi Plus de dialogue social
Formation Loi Travail Objectifs annoncés par le gouvernement (*) Plus de dialogue social Plus de souplesse et de visibilité pour les entreprises Plus de protections pour les actifs et en particulier ceux en situation de précarité Objectifs annoncés par le gouvernement sur le site du Ministère du travail Plus de dialogue social La loi Travail considère que les acteurs de terrain - employeurs, partenaires sociaux et employés – sont les mieux placés pour négocier au sein de l’entreprise des accords en matière d’organisation et de temps de travail. Pour s’assurer de la légitimité des accords, la loi prévoit la généralisation de la règle majoritaire : pour être valides, ces accords devront avoir été signés par des syndicats représentant au moins 50% des voix (contre 30% aujourd’hui). Ils reposeront donc sur des consensus larges. Si le rôle des partenaires sociaux est ainsi renforcé, leurs moyens sont également augmentés, afin de garantir un dialogue social équilibré. Plus de souplesse et de visibilité pour les entreprises Grâce à ces souplesses nées de la négociation collective, les entreprises pourront mieux prendre en compte les variations de l’activité et anticiper les mutations économiques. Parallèlement à ces souplesses, la loi Travail encadre désormais de façon stricte le licenciement économique, dont elle précise les modalités de mise en œuvre : ceci offre davantage de visibilité aux entreprises et favorisera l’embauche en CDI, trop souvent contournée aujourd’hui. Plus de protections pour les actifs et en particulier ceux en situation de précarité Alors que les actifs alternent de plus en plus entre salariat, entrepreneuriat et périodes de chômage, la loi travail créé le Compte personnel d’activité qui permet de conserver ses droits tout au long de son parcours professionnel, par exemple à la formation, indépendamment de son statut. Ce droit universel à la formation aidera davantage ceux qui en ont le plus besoin (les personnes peu et pas qualifiées). Pour les jeunes sans emploi, sans formation et en situation de précarité, la Garantie jeunes, qui comprend une allocation et surtout un accompagnement intensif d’accès à l’emploi, sera généralisée à partir de 2017. (*) T.G. Novembre 2016

Négociation collective

Généralisation progressive des accords majoritaires
Négociation collective Formation Loi Travail Généralisation progressive des accords majoritaires à partir du 1er janvier 2017 : accords sur la durée du travail, les repos et les congés. à partir du 1er septembre 2019 à tous les autres accords. À partir du 1er mai 2018 à tous les autres accords. (ordonnance n° du 22 septembre 2017) Existe déjà des accords majoritaires: accords de maintien de l’emploi (L ), accords mettant en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (L ) accords qui permettent de déroger aux règles de la NAO (L ) accords créant une instance unique (L ). Contrairement aux accords majoritaires de droit commun, ces accords ne peuvent pas faire l’objet d’un référendum T.G. Novembre 2016

Modalités d’adoption de l’accord majoritaire
Négociation collective Formation Loi Travail Modalités d’adoption de l’accord majoritaire Base de calcul de l’audience électorale Base de calcul de l’audience électorale modifiée, on ne prend en compte que les votes exprimés en faveur des syndicats qui seront représentatifs au vu de ces élections 1er tour élection Syndicat représentatif Voix pour les syndicats représentatifs Pourcentage dans la négociation Syndicat 1 42 47% oui 51% Syndicat 2 28 28% 25 30% Syndicat 3 15 17% 18% Syndicat 4 8 9% non Suffrages totaux 90 82 Dans l’exemple le syndicat 1 dispose d’une majorité et le syndicat 2 d’au moins 30% permettant d’engager un référendum. T.G. Novembre 2016

Négociation collective Formation Loi Travail Modalités d’adoption de l’accord majoritaire En l’absence de signature majoritaire, possibilité de faire valider l’accord par référendum. La demande est faites par les syndicats signataires représentant au moins 30%. La consultation est organisée dans un délai de 2 mois Les modalités de la consultation fait l'objet d'un protocole spécifique entre l'employeur et les syndicats signataires. Ce protocole doit définir: Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord (dans tous les cas le protocole doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation) ; Le lieu, la date et l'heure du scrutin ; L'organisation et le déroulement du vote ; Le texte de la question soumise au vote des salariés. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés L et s D et s T.G. Novembre 2016

Négociation collective Formation Loi Travail Modalités d’adoption de l’accord majoritaire Lorsque l'accord collectif est conclu dans une entreprise dépourvue de délégués syndicaux, le décret du 20 décembre 2016 adapte la procédure à suivre, notamment sur les points suivants : c'est l'employeur qui fixe seul les modalités du scrutin, avec l'obligation de consulter au préalable les élus du personnel mandatés ou le(s) salarié(s) mandaté(s) ; en cas de désaccord sur les modalités d'organisation, les élus ou les salariés mandatés peuvent saisir le tribunal d'instance dans un délai de 8 jours suivant le communication aux salariés ; en cas d'accord conclu avec un représentant du personnel ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés L et s D et s T.G. Novembre 2016

Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux
Négociation collective Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux Règles avant la loi travail Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux Syndicats signataires : moins de 30%* Syndicats signataires : 30% ou plus* Exercice du droit d’opposition Absence d’opposition Opposition majoritaire 50% ou plus* Opposition minoritaire Accord non applicable Accord applicable * Des suffrages exprimés au 1er tour des élections

Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux
Négociation collective A partir du 1er janvier 2017 : Accords sur la durée du travail, repos et congés A partir du 1er mai 2018: tous les autres accords Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux Syndicats signataires : moins de 30%* Syndicats signataires : Entre 30% et 50%* Syndicats signataires : Plus de 50%* Demande par les syndicats signataires d’un référendum Rejet de l’accord Approbation par la majorité des salariés Accord non applicable Accord applicable * Des suffrages exprimés au 1er tour des élections uniquement pour les syndicats représentatifs

Négociation dans les entreprises sans D.S.
Négociation collective Formation Loi Travail Négociation dans les entreprises sans D.S. Elargissement du champ de la négociation avec des salariés mandatés Les salariés mandatés peuvent négocier sur tous les sujets. Abandon du mécanisme d’approbation pour les accords conclus avec des élus non mandatés T.G. Novembre 2016

Si DS Si pas de DS présence d’élus Si pas d’élu ou refus des élus de répondre à l’invitation de négocier Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux Conclusion d’un accord avec les élus mandatés Conclusion d’un accord avec les élus non mandatés Conclusion d’un accord avec des salariés mandatés Négociation ouverte à tous les sujets (sauf accords de sauvegarde de l’emploi, regroupement des IRP, modalités de fonctionnement du CE réservés aux OS) Négociation uniquement sur les mesures dont a mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif Négociation ouverte à tous les sujets (sauf accords de sauvegarde de l’emploi, regroupement des IRP, modalités de fonctionnement du CE réservés aux OS)

Qui ET ET Comment Quoi Négociation collective
La négociation dans l’entreprise sans Délégués Syndicaux Ordonnances sept 2017 Taille de l’entreprise TPE <11 TPE >=11 et <=20 PME >20 et <50 50 salariés et plus Pas de CES Aucun élu CSE ne souhaite négocier Qui Membres élus du CES ET mandatés Membres élus du CES ET Non mandatés L’employeur propose aux salariés un accord Membres élus du CES Salariés mandatés Salariés mandatés Comment Les membres élus signataires doivent représenter la majorité des suffrages Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Les membres élus signataires doivent représenter la majorité des suffrages Référendum des salariés à la majorité des suffrages exprimés Accord ratifié à la majorité des 2/3 du personnel Quoi Uniquement sujets subordonné à un accord collectif (sauf licenciement éco) Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Aucune restriction sur les sujets négociables Th. Grenier

Principaux dispositifs nécessitant la conclusion d’un accord collectif
Dispositifs visés En l’absence d’accord Durée du travail Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année Dispositif supplétif d’aménagement du temps de travail sur au plus 4 semaines Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures ou en jours Pas de possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en heures ou en jours. Mise en place du travail de nuit Sur autorisation de l’inspecteur du travail, sous réserve notamment d’avoir engagé sérieusement et loyalement des négociations

Dispositifs visés En l’absence d’accord Durée du travail Mise en place d’équipes de suppléance. Sur autorisation de l’inspecteur du travail Mise en place du travail en continu Sur autorisation de l’inspecteur du travail. Mise en place du travail intermittent Uniquement dans les entreprises adaptées, avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Mise en place d’heures d’équivalence (*). Pas de possibilité de mettre en place un système d’équivalences. (*) Convention ou accord de branche, validé par décret.

Dispositifs visés En l’absence d’accord Durée du travail Mise en place d’un complément d’heures pour les salariés à temps partiel (1). Pas de possibilité de mettre en place un complément d’heures. Financement direct et abondement du compte personnel de formation des salariés (accord « 0,2 % CPF ») Financement du compte personnel de formation par les OPCA, sur les fonds de la formation professionnelle. Contrat de travail Recours au CDD à objet défini (2). Pas de possibilité de recourir au CDD à objet défini. Modalités de renouvellement de la période d’essai (3). Pas de possibilité de renouveler la période d’essai. (1) Convention ou accord de branche étendu. (2) Accord de branche étendu ou, à défaut, accord d’entreprise. (3) Accord de branche étendu.

Règles de révision des accords collectifs adaptées
Négociation collective Formation Loi Travail Règles de révision des accords collectifs adaptées Pendant le cycle électoral de la signature de l’accord Révision ouverte aux seuls organisations syndicales signataires. A l’issue du cycle électoral. Révision ouverte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les règles de révisions renvoient aux règles de validité des accords. (accord majoritaire….) Dans les entreprises dépourvues de DS, les accords conclus avec des représentants élus peuvent être révisés avec des représentants élus. T.G. Novembre 2016

Dénonciation des accords collectifs.
Négociation collective Formation Loi Travail Dénonciation des accords collectifs. Préavis de dénonciation (3 mois) Délai de survie (12 mois) La négociation d’un accord de substitution s’engagera dès le début du préavis (avant au début du délai de survie) T.G. Novembre 2016

Négociation collective Formation Loi Travail Dénonciation des accords collectifs. Fusion, acquisition, cession… Préavis de dénonciation (3 mois) Délai de survie (12 mois) Entreprise A Entreprise A Entreprise B Accords de transition: Accord pour les seuls salariés de l’entreprise dont l’accord est mis en cause. Ne peut pas excéder 3 ans. Entre les 2 employeurs et les syndicats de l’entreprise absorbée. Accord d’adaptation: Accord permettant d’harmoniser la situation de l’ensemble des salariés. Entre les 2 employeurs et les syndicats des 2 entreprises. T.G. Novembre 2016

Négociation collective Formation Loi Travail Dénonciation des accords collectifs. Le maintien des avantages individuels acquis est remplacé par le maintien de la rémunération. À l’issue de la période de survie de l’accord Seul sera garanti: le maintien de la rémunération, exit la structure de la rémunération et tous les avantages hors salaires (ex: congés). T.G. Novembre 2016

Sécurisation des accords de groupe
Négociation collective Formation Loi Travail Sécurisation des accords de groupe Appréciation de la représentativité syndicale au niveau du groupe Par addition de l’ensemble des suffrages Information des syndicats représentatifs de l’ouverture des négociations. Engagement possible des négociations obligatoires d’entreprise au niveau du groupe. Entreprises dispensées d’engager des négociations obligatoires lorsqu’un accord sur le même thème a été conclu au niveau du groupe. T.G. Novembre 2016

Par addition de l’ensemble des suffrages
Négociation collective Formation Loi Travail Création des accords interentreprises Appréciation de la représentativité syndicale au niveau de l’ensemble de entreprises concernées. Par addition de l’ensemble des suffrages Condition de validité identique aux accords d’entreprise et accords de groupe. T.G. Novembre 2016

Accords d’entreprise Accords de branche Accords de groupe
Négociation collective Formation Loi Travail Articulation entre les différents niveaux de négociation Accords d’entreprise Accords de branche Accords de groupe Primauté de l’accord de branche Primauté de l’accord d’entreprise ou de groupe Salaires minima Classification Garanties collectives relatives à la prévoyance Mutualisation des fonds de formation professionnelle Egalité entre les hommes et les femmes Prévention de la pénibilité L’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise (rôle supplétif) A condition que l’accord de branche ne l’interdise pas (L ) La durée du travail Les repos Les congés Exceptions: Accord de branche étendu pour fixer une durée minimale à 24 heures pour les temps partiels. Dans les autres domaines qu’évoqués ci-contre. T.G. Novembre 2016

Loi Ordonnance septembre 2017
Primauté de l’accord de branche Primauté de l’accord d’entreprise Verrouillage de droit Verrouillage facultatif L’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise (rôle supplétif) Salaires minima Classification Garanties collectives relatives à la prévoyance Mutualisation des fonds de formation professionnelle Egalité entre les hommes et les femmes CDD et intérim L’accord de branche peut interdire la dérogation… des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées Seuil de mise en place des DS Primes pour travaux dangereux et insalubre. Tous les domaines non repris dans les 2 blocs ci-contre. Loi Ordonnance septembre 2017

Articulation entre accords de branche et autres accords
Négociation collective Formation Loi Travail Articulation entre accords de branche et autres accords Les branches doivent négocier, dans un délai de 2 ans, « l’ordre public conventionnel ». Cette négociation vise à déterminer, pour chaque branche, les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche (à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise : durée du travail, repos et congés) T.G. Novembre 2016

Accords d’établissement
Négociation collective Formation Loi Travail Articulation entre les différents niveaux de négociation Accords de groupe Accords d’entreprise Lorsqu'un accord conclu dans tout ou partie d'un groupe le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. (L ) Accords entreprise Accords d’établissement Lorsqu'un accord conclu au niveau de l'entreprise le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. (L ) Accords interentreprises Accords d’entreprise Lorsqu'un accord conclu au niveau de plusieurs entreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord. (L ) T.G. Novembre 2016

Durée des accords: présomption de conclusion pour 5 ans.
Négociation collective Formation Loi Travail Durée des accords Durée des accords: présomption de conclusion pour 5 ans. Possibilité de faire une accord à durée indéterminé Arrivé à terme, l’accord ne produit plus d’effets (inverse auparavant). T.G. Novembre 2016

Préambule obligatoire Mais pas de sanction en cas d’absence
Négociation collective Formation Loi Travail Autre mesures sur les accords Préambule obligatoire Mais pas de sanction en cas d’absence Conditions de suivi des accords et clauses de rendez vous Publicité des accords sur une base nationale Possibilité de restreindre la publicité par les signataires Recours à l’accord de méthode favorisé T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Accords types de branche pour les petites entreprises Un accord de branche étendu pourra comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Application par l’employeur possible après information des délégués du personnel (si ils existent). T.G. Novembre 2016

Primauté de l’accord d’entreprise
en matière de durée, repos et congés

Primauté de l’accord d’entreprise
Primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée, repos et congés. Formation Loi Travail Primauté de l’accord de branche Primauté de l’accord d’entreprise Salaires minima Classification Garanties collectives relatives à la prévoyance Mutualisation des fonds de formation professionnelle Egalité entre les hommes et les femmes Prévention de la pénibilité L’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise (rôle supplétif) A condition que l’accord de branche ne l’interdise pas (L ) La durée du travail Les repos Les congés Exceptions: Accord de branche étendu pour fixer une durée minimale à 24 heures pour les temps partiels. Dans les autres domaines qu’évoqués précédemment T.G. Novembre 2016

Loi Ordonnance septembre 2017
Primauté de l’accord de branche Primauté de l’accord d’entreprise Verrouillage de droit Verrouillage facultatif L’accord de branche ne s’applique qu’en l’absence d’accord d’entreprise (rôle supplétif) Salaires minima Classification Garanties collectives relatives à la prévoyance Mutualisation des fonds de formation professionnelle Egalité entre les hommes et les femmes CDD et intérim L’accord de branche peut interdire la dérogation… des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées Seuil de mise en place des DS Primes pour travaux dangereux et insalubre. Tous les domaines non repris dans les 2 blocs ci-contre. Loi Ordonnance septembre 2017

Primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée, repos et congés.
Formation Loi Travail Dans le domaine de la durée du travail, des repos et des congés, la loi « Travail » fait prévaloir l’accord d’entreprise sur l’accord de branche de façon quasi-systématique. Dans cette nouvelle architecture, l’accord de branche se trouve relégué à un rôle supplétif, puisqu’il ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise. Même s’ils ont été conclus avant le 7 mai Cette mesure permet de donner son plein effet à la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Elle libère notamment la négociation d’entreprise dans le domaine des majorations pour heures supplémentaires. T.G. Novembre 2016

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à un an.
Primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée, repos et congés. Formation Loi Travail Sur certains points considérés comme sensibles, un accord de branche est nécessaire pour mettre en œuvre les dérogations autorisées par la loi ex. : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à un an. Durée minimale du temps partiels inférieure à 24 heures. T.G. Novembre 2016

Durée du travail

Sauf exceptions, la nouvelle architecture distingue :
Formation Loi Travail Distinction entre l’ordre public, le négociable et le supplétif La loi réécrit en quasi-totalité les dispositions légales du livre Ier de la troisième partie du code du travail (articles L 31xx) Sauf exceptions, la nouvelle architecture distingue : les règles d’ordre public les thèmes ouverts à la négociation les règles supplétives (celles applicables en l’absence d’accord) T.G. Novembre 2016

Les règles d’ordre public
Formation Loi Travail Distinction entre l’ordre public, le négociable et le supplétif Les règles d’ordre public Les thèmes ouverts à la négociation les règles supplétives (à savoir celles applicables en l’absence d’accord). Les tableaux ci-après sont tirés des numéro spéciaux Rf Social Cahiers Juridiques n° 167 et n° 168 ( T.G. Novembre 2016

Distinction entre l’ordre public, le négociable et le supplétif

Temps de travail effectif

Temps de travail effectif
Formation Loi Travail Temps de travail effectif: pas de changement sur la définition « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (L ) Temps de restauration et temps de pause: pas de changement (*). Temps d’habillage et de déshabillage: pas de changement (*). Temps de déplacement professionnel : pas de changement (*) sur les principes sauf: Nouvelle disposition d’ordre public, en faveur des personnes handicapées. Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos (L ) (*) sauf règle de primauté de l’accord d’entreprise T.G. Novembre 2016

Durée maximale de travail

Formation Loi Travail Durée maximale quotidienne : pas de changement. 10 h possibilité de déroger dans certaines conditions (autorisation de l’inspection du travail, urgence, accord collectif (ou convention) pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite de 12 h / jour. Durée hebdomadaire maximale sur une semaine isolée : pas de changement Maximum 48h. Dépassement en cas de circonstances exceptionnelles peut être autorisé par l’inspection du travail dans la limite de 60 h. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Durée hebdomadaire maximale moyenne sur 12 semaines consécutives La durée maximale du travail en moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives reste de 44 h mais : Possibilité de prévoir un dépassement dans la limite d’un maximum de 46 h en application d’un accord d’entreprise (à défaut, d’un accord de branche) (L ) ; A défaut d’accord collectif, dépassement possible dans la limite de 46 h, sur autorisation de l’inspection (L ). (Consultation préalable du CE). T.G. Novembre 2016

Repos quotidien

Repos quotidien Formation Loi Travail Repos quotidien : pas de changement (sauf primauté de l’accord d’entreprise). Repos minimal de 11 h consécutives, sauf dérogations autorisées : en cas d’urgence ; par accord collectif ou, en l’absence d’accord, par décret (au moins 9 h) Repos hebdomadaire, repos dominical: pas de changement. T.G. Novembre 2016

Heures supplémentaires

Formation Loi Travail Définition des heures supplémentaires: Pas de changement Ce sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 h / semaine) ou de la durée considérée comme équivalente (L et L ) Majorations pour heures supplémentaires « par défaut » (en l’absence d’accord collectif) (L ) : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires 50 % au-delà Par ailleurs, il est possible de prévoir d’autres taux par accord collectif, avec un minimum de 10 % (L ). T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Heures supplémentaires Ordre public • Durée légale du travail : 35 h / semaine (L ). • Définition des heures supplémentaires: heures effectuées au-delà de la durée légale ou de la durée d’équivalence. (L ). • Principe de la majoration salariale ou, le cas échéant, d’un repos compensateur de remplacement (L ). • Principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires (L ). • Principe d’une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (L ). • Non-imputation sur le contingent des heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ou effectuées en cas de travaux urgents (L ). • Dans les entreprises dont la durée collective est supérieure à la durée légale, possibilité de mensualiser les heures supplémentaire pour le calcul de la rémunération (L ). T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Heures supplémentaires Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche Règles supplétives Définition de la semaine • Possibilité de définir la semaine (7 jours consécutifs) (L ). • Semaine = du lundi à 0 h au dimanche à 24 h (L ). Majorations de salaire • Fixation du taux de majoration (au moins 10 %) (L ). • Majorations de + 25 % pour les 8 premières HS sur la semaine, + 50 % au-delà (L ). Contingent annuel • Volume du contingent annuel d’HS (L ). • Volume du contingent fixé par décret (2) (L ). • Ensemble des conditions d’accomplissement d’HS au-delà du contingent annuel (1) (L ). • Une fois par an, consultation du CE ou, à défaut, des DP, s’ils existent, sur les modalités d’utilisation du contingent et son dépassement (L ). (1) Les HS sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent. (2) Contingent de 220 h par an et par salarié, en l’état des dispositions réglementaires. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Heures supplémentaires Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche Règles supplétives Contrepartie obligatoire en repos • HS effectuées au-delà du contingent : durée (1), caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos (L ). • HS effectuées dans la limite du contingent : possibilité de prévoir une contrepartie sous forme de repos (pas d’obligation légale) (L ). • Contrepartie obligatoire en repos de 50 % des HS accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises d’au plus 20 salariés et de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés (L ) (2). Repos compensateur de remplacement • Possibilité de prévoir de remplacer tout ou partie du paiement des HS par du repos compensateur de remplacement (RCR) (L ). • En l’absence de délégué syndical, l’employeur peut mettre en place un mécanisme de RCR (3) (L ). (1) Au moins 50 % des HS accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 20 salariés (100 % des HS accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés). (2) Conditions de prise de la contrepartie en repos fixées par décret (L ). (3) À condition que le CE ou, à défaut, les DP, s’ils existent, ne s’y opposent pas. T.G. Novembre 2016

Durée d’équivalence

Durée d’équivalence Formation Loi Travail Principe des régimes d’équivalence maintenu pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction (L ). Une durée équivalente à la durée légale du travail peut être fixée : soit par convention ou accord de branche étendu (L ) ; soit, à défaut, par décret en Conseil d’État (L ). Auparavant, le régime d’équivalence pouvait être institué soit par décret pris après conclusion d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’État, maintenant un accord de branche peut le mettre en place mais il doit être étendu. T.G. Novembre 2016

Astreinte

Astreintes Définition assouplie
Formation Loi Travail Définition assouplie Une période d’astreinte s’entend désormais comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, se trouve en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (L ). L’astreinte ne doit pas se dérouler pas sur le lieu de travail. La loi Travail ouvre la possibilité d’astreintes ailleurs qu’au domicile. (auparavant l’astreinte devait se dérouler au domicile ou à proximité du domicile du salarié (ancienne version L. 3121-5) Autres règles : pas de changement majeur, sous réserve de la primauté donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche T.G. Novembre 2016

Astreintes Ordre public
Formation Loi Travail Astreintes Ordre public Définition de l’astreinte : salarié qui, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, est prêt à intervenir si cela est nécessaire (L ). Principe d’une contrepartie : repos ou sous forme financière (L ). Principe d’information des salariés de la programmation des astreintes dans un délai raisonnable (L ). Prise en compte de l’astreinte pour le calcul des repos quotidiens et hebdomadaires minimaux (L ). Le temps d’intervention est du temps de travail effectif (L ). T.G. Novembre 2016

Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche
Formation Loi Travail Astreintes Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche Règles supplétives Fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. (L ) • Mode d’organisation des astreintes et contreparties fixés par l’employeur (1). • Modalités d’information des salariés fixés par décret (2). • Programmation individuelle des astreintes portée à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours (3). (1) Après avis du CE (ou des DP) s’ils existent, et après information de l’inspection du travail. (2) Sauf modification par décret ultérieur, document récapitulatif des astreintes et compensations remis en fin de mois (R ). (3) En cas de circonstances exceptionnelles, le délai peut être inférieur, avec un minimum d’un jour franc à l’avance. T.G. Novembre 2016

Aménagement du temps de travail

Diverses mesures sur le temps de travail
Formation Loi Travail Horaires individualisés Pas de changement Récupération des heures perdues Compte épargne-temps T.G. Novembre 2016

Aménagement du temps de travail
Formation Loi Travail Aménagement du temps de travail Ordre public Si aménagement sur une durée supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période. Si la période de référence est annuelle, les heures supplémentaires sont celles au delà de 1607 heures, sinon calculées sur une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. Si période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition des horaires. La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. L et s T.G. Novembre 2016

Possibilité d’aménager le temps de travail
Aménagement du temps de travail Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche Règles supplétives Possibilité d’aménager le temps de travail jusqu’à 3 ans, si un accord de branche le permet, A défaut 1 ans Aménagement possible: Jusqu’à 9 semaines dans les entreprise de moins de 50 salariés. Jusqu’à 4 semaines dans les entreprise de plus de 50 salariés. Sans accord le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à sept jours. L L L

Conventions de forfait

Formation Loi Travail La loi Travail maintient les principes fondamentaux Une convention de forfait, qu’elle soit en heures ou en jours, sur la semaine, le mois ou l’année, doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé du salarié. Les caractéristiques des salariés éligibles aux différentes catégories de forfait annuels (en heures et en jours) n’ont pas été modifiées. Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les modifications concernent essentiellement le contenu des accords collectifs, notamment pour les forfaits jours l’obligation de suivre la charge de travail et de définir les modalités du droit à la déconnexion. T.G. Novembre 2016

Contenu des accords sur les convention de forfait (heures ou en jours)
Conventions de forfait Formation Loi Travail Contenu des accords sur les convention de forfait (heures ou en jours) Avant la loi Travail l’accord devait fixer a minima : les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait, dans le respect des contraintes légales ; la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi ; les caractéristiques principales de ces conventions. A compter du 10 août 2016, doivent prévoir (L ) : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours; la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ; le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s’agissant du forfait en jours; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période; T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Mentions spécifiques aux accords de forfait jours Champ de la négociation collective (L ) Règles supplétives à défaut de mentions dans l’accord (L ) Obligation de suivi de la charge de travail Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié • Établissement par l’employeur d’un document de contrôle • L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires • L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise Droit à la déconnexion Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion Modalités définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés Rachat de jours de repos Éventuellement, nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation du salarié à des jours de repos en accord avec l’employeur À défaut de stipulations conventionnelles, nombre maximal de jours travaillés fixé à 235 jours par an. T.G. Novembre 2016

Sort des conventions existantes
Conventions de forfait Formation Loi Travail Sort des conventions existantes Si révision d’un accord existant: Pas d’obligation de recueillir l’accord des salariés au forfait en cas de révision d’un accord collectif préexistant Maintien des anciens accords non conformes à la nouvelle législation Si un accord collectif organisant la mise en œuvre du forfait jours ne comporte pas les clauses relatives au suivi de la charge de travail, aux échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et au droit à la déconnexion, il peut néanmoins continuer de s’appliquer sans être complété. Il faut alors que l’employeur mette en œuvre les mesures supplétives prévues en l’absence de ces clauses. T.G. Novembre 2016

Temps partiels

Temps partiel Formation Loi Travail Pas de modifications fondamentales même si les dispositions légales ont été réécrites (L à ). Le domaine ouvert à la négociation collective ne connaît pas non plus de modification majeure. La principale modification réside dans la primauté de l’accord d’entreprise. L’accord de branche devient supplétif en particulier pour mise en place d’horaires à temps partiel. (L ) ; fixation d’un volume d’heures complémentaires supérieur à 1/10 de l’horaire contractuel dans la limite de 1/3 (L ) ; mise en place de plus d’une interruption d’activité par jour ou d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures (L ) ; délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés, avec un minimum fixé à 3 jours ouvrés, en cas de modification de la répartition des horaires (L ). T.G. Novembre 2016

Accord de branche étendu maintenu pour les domaines réputés sensibles
Temps partiel Formation Loi Travail Accord de branche étendu maintenu pour les domaines réputés sensibles la fixation d’une durée minimale de travail inférieure au plancher légal de 24 h hebdomadaires (L ) ; la détermination des taux de majoration de salaire applicables aux heures complémentaires, avec un plancher fixé à 10 % (L ) ; la possibilité de conclure des avenants de complément d’heures (L ). T.G. Novembre 2016

Travail de nuit

Travail de nuit Formation Loi Travail Pas de changement sur les principe hors la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Le code du travail distingue maintenant de façon systématique les règles d’ordre public, ce qui peut être négocié et le régime applicable en l’absence d’accord collectif. Les règles fondamentales restent d’ordre public (recours exceptionnel, définition du travailleur de nuit, droit à des contreparties, surveillance médicale particulière des salariés, changement de poste, etc.) et continueront donc d’encadrer la négociation collective. La seule modification notable concerne le suivi médical des travailleurs de nuit : il n’est plus question d’un examen tous les 6 mois, mais d’un suivi individuel régulier de leur état de santé (L ) T.G. Novembre 2016

Mise en place du travail de nuit et droits spécifiques
Formation Loi Travail Travail de nuit Mise en place du travail de nuit et droits spécifiques Ordre public • Caractère exceptionnel du travail de nuit (L ). • Droit à des contreparties (repos compensateur et, le cas échéant, majoration salariale) (1) (L ). • Surveillance médicale individualisée (L ). • Priorité pour occuper ou reprendre un poste de jour (L ). • Garanties spécifiques (droit de refus en cas d’obligations familiales impérieuses, transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige) (L et L ). (1) les contreparties peuvent n’être que financières. si la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale du travail (L ). T.G. Novembre 2016

Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche
Formation Loi Travail Travail de nuit Mise en place du travail de nuit et droits spécifiques Accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord de branche Règles supplétives Contenu de l’accord : justifications du recours au travail de nuit ; définition de la période de travail de nuit, dans les limites fixées par l’ordre public (voir ci-après) ; contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ; mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ; mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ; mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; organisation des temps de pause. À défaut d’accord collectif, mise en place du travail de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail (à condition d’avoir engagé des négociations loyales et sérieuses), après vérification des contreparties accordées et de l’existence de temps de pause. T.G. Novembre 2016

Période de travail de nuit
Formation Loi Travail Travail de nuit Période de travail de nuit • Période d’au moins 9 h consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h étant entendu que : le début de la période de travail de nuit peut être fixé au plus tôt à 21 h ; la fin de la période de travail de nuit peut être fixée au plus tard à 7 h. • Définition de la période de travail de nuit, dans les limites fixées par l’ordre public Période allant de 21 h à 6 h Si les caractéristiques de l’activité de l’entreprise le justifient, l’inspecteur du travail peut autoriser la définition d’une autre période, après consultation des DS et avis du CE (à défaut, des DP), s’ils existent. T.G. Novembre 2016

Définition du travailleur de nuit
Formation Loi Travail Travail de nuit Définition du travailleur de nuit Salarié accomplissant : (A) soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de travail de nuit quotidiennes ; (B) soit au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit (période et nombre d’heures fixés par accord collectif ou dispositions supplétives ; voir ci-dessous). Pour le cas (B), une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence à définir. Pour le cas (B), à défaut de stipulation conventionnelle, le nombre minimal d’heures conditionnant le statut de travailleur de nuit est de 270 h sur 12 mois consécutifs. T.G. Novembre 2016

Durée maximale du travail d’un travailleur de nuit
Formation Loi Travail Travail de nuit Durée maximale du travail d’un travailleur de nuit • Durée quotidienne maximale : 8 h / jour, sauf dérogations autorisées : accord collectif (voir ci-dessous), équipes de suppléance ou sur autorisation. • Durée hebdomadaire maximale : 40 h / semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations autorisées. • Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut : -prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 h / jour dans des conditions fixées par décret ; -prévoir, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 40 h / semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 44 h sur 12 semaines consécutives. • À défaut d’accord, la durée hebdomadaire maximale peut dépasser 40 h / semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 44 h, mais uniquement dans des secteurs visés par décret. T.G. Novembre 2016

Congés

Congés payés

Congés Nouveautés d’ordre public:
Formation Loi Travail Congés payés Nouveautés d’ordre public: Ouverture au père des congés supplémentaires « jeune mère de famille » (L. 3141-8) Possibilité de prendre des congés dès l’embauche (L. ) Nouvelle dérogation à l’interdiction de prendre 5 semaines de congé d’affilée (L ) Dérogation préalable pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières. Dérogation supplémentaire aux salariés comptant à leur foyer un enfant handicapé, un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie T.G. Novembre 2016

Congés Nouveautés d’ordre public:
Formation Loi Travail Congés payés Nouveautés d’ordre public: Simplification de la fermeture avec fractionnement du congé principal (L et s) La fermeture de l’entreprise avec fractionnement du congé principal (4 semaines) ne nécessite plus l’avis conforme des délégués du personnel (DP) ou, à défaut, l’agrément des salariés, à s’en tenir aux nouvelles dispositions légales L’accord du salarié, requis pour le fractionnement du congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, n’est pas nécessaire lorsque l’entreprise ferme pour les congés payés. En revanche, une des périodes de fermeture doit au moins correspondre à la fraction de 12 jours ouvrables que tout salarié doit prendre en continu. Indemnité compensatrice de congés payés due en cas de faute lourde (L ) T.G. Novembre 2016

Congés Domaines ouverts à la négociation
Formation Loi Travail Congés payés Domaines ouverts à la négociation Primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés (L ) En l’absence d’accord collectif, celle-ci reste fixée en principe du 1er juin au 31 mai. Possibilité de majorer la durée du congé en raison du handicap (L ) Avant possibilité de majorer en raison de l’âge, de l’ancienneté Aujourd’hui ajout du handicap Fixation de la période de prise des congés (L et s) Comme par le passé possible par accord d’entreprise (avec obligation d’inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre) ou de branche. L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. À défaut d’accord collectif, l’employeur fixe unilatéralement la période de prise des congés après consultation du CE ou, à défaut, des DP (avant les 2 instances) T.G. Novembre 2016

Congés Domaines ouverts à la négociation
Formation Loi Travail Congés payés Domaines ouverts à la négociation Détermination de l’ordre des départs (L et s) L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche À défaut d’accord, l’employeur établit l’ordre des départs après consultation du CE ou, à défaut, des DP (et non plus des DP seuls). L’employeur doit prendre en considération l’ancienneté, l’activité chez un autre employeur, la situation de famille (possibilités de congé du conjoint mais aussi présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie) L’accord collectif fixe les règles de fractionnement (peut très bien ne pas prévoir de jour supplémentaire pour fractionnement). À défaut d’accord, les règles sont les mêmes que par le passé. T.G. Novembre 2016

Congés divers

Congés Restructuration et ouverture du champ de négociation
Formation Loi Travail Congés divers Restructuration et ouverture du champ de négociation Pas de nouveaux congés mais regroupement en 3 catégories: les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; les congés pour engagement associatif, politique ou militant; les congés et périodes de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise La réforme ne concerne pas les congés et repos régis par d’autres parties du code du travail congé de maternité congé de paternité et d’accueil de l’enfant congé d’adoption congé parental d’éducation congé de présence parentale congé de mobilité professionnelle congé pour enfant malade congés de formation, repos hebdomadaire, repos dominical T.G. Novembre 2016

Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Congés Formation Loi Travail Congés pour évènements familiaux La négociation collective sur les congés pour événements familiaux ne peut que prévoir des durées de congé supérieures à celles prévues par le code du travail. Nouveautés : l’augmentation du nombre de jours accordés en cas de décès d’un enfant (5 jours au lieu de 2) et des autres proches ; l’octroi de 3 jours de congés en cas de décès du concubin (jusqu’alors non envisagée) ; la création d’un droit à congé de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Congés: mariage ou Pacs : 4 jours ; naissance ou adoption : 3 jours ; décès enfant : 5 jours; décès conjoint, concubin, partenaire pacsé, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours ; mariage enfant : 1 jour; annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours . T.G. Novembre 2016

Congés Ces congés sont modifiés sur les points suivants :
Formation Loi Travail Congés de solidarité familiale, de proche aidant et congé sabbatique Ces congés sont modifiés sur les points suivants : le congé de solidarité familiale est précédé et suivi d’un entretien professionnel (alignement sur le congé de proche aidant) ; pour le congé de proche aidant, la loi réduit la durée de l’ancienneté minimale de 2 à 1 an et crée un nouveau cas d’urgence permettant au salarié de s’exonérer du délai de prévenance ; pour le congé sabbatique, la loi augmente le seuil applicable aux règles de report ou de refus du congé (passage de 200 à 300 salariés) L’employeur n’a plus à communiquer semestriellement au CE ou, à défaut, aux DP, la liste des demandes de congé ou de période de travail à temps partiel avec l’indication de la suite qui leur a été donnée, ces informations sont présentées via la BDES lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise (CE) sur la politique sociale de l’entreprise. T.G. Novembre 2016

Congé de solidarité familiale
Formation Loi Travail Congé de solidarité familiale Ordre public (L à L ) Principe • Bénéficiaire (L ) : salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable ; ou salarié désigné comme personne de confiance. Début, durée et fin du congé • Début ou renouvellement du congé à l’initiative du salarié (sans délai en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin) (L ). • Durée fixée par le salarié. Limite maximale : fixée par l’accord collectif ; à défaut, 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié (L ). • Fin du congé à l’expiration de la durée prévue par l’accord collectif ou, à défaut, du délai maximal précité ou dans les 3 jours qui suivent le décès du proche ou à une date antérieure choisie par le salarié (L ). T.G. Novembre 2016

Congé de solidarité familiale
Formation Loi Travail Congé de solidarité familiale Ordre public (L à L ) Régime du congé • Transformation du congé en période d’activité à temps partiel ou fractionnement possible avec l’accord de l’employeur (L ). • Interdiction d’exercer une autre activité professionnelle (L ). • Interdiction d’imputer la durée du congé sur celle des congés payés annuels (L ). • Prise en compte de la durée du congé pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (L ). • Au retour du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L ). • Droit à l’entretien professionnel avant et après le congé (L ). • Bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé (L ). . T.G. Novembre 2016

Champ de la négociation collective
Formation Loi Travail Congé de solidarité familiale Champ de la négociation collective (L ) Règles supplétives (L ) • Durée maximale du congé ; • Nombre de renouvellements possibles. • Durée maximale du congé : 3 mois renouvelable 1 fois. • Conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel. • Conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel fixées par décret. • Délais d’information de l’employeur par le salarié sur : la prise du congé, sa durée prévisible et son renouvellement ; la durée du préavis en cas de retour avant le terme prévu du congé. • Délais d’information de l’employeur par le salarié fixés par décret . • Mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement du salarié à son retour. T.G. Novembre 2016

• Droit au congé : ancienneté minimale de 1 an (L. 3142-16).
Formation Loi Travail Congé de proche aidant Ordre public (L à L ) Principe • Droit au congé : ancienneté minimale de 1 an (L ). • Bénéficiaire : salarié venant en aide à une personne proche – liste limitative : conjoint, concubin, etc. – présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (L ). • Personne aidée résidant en France de façon stable et régulière (L ). Début, durée et fin du congé • Début ou renouvellement du congé à l’initiative du salarié (sans délai dans certains cas d’urgence) (L ). • Durée maximale d’un an (renouvellement compris) pour l’ensemble de la carrière (L ). • Rupture anticipée possible dans des cas limitativement énumérés : décès de la personne aidée, admission dans un établissement, etc. (L ). T.G. Novembre 2016

Congé de proche aidant Ordre public (L. 3142-16 à L. 3142-25)
Formation Loi Travail Congé de proche aidant Ordre public (L à L ) Régime du congé • Interdiction d’exercer une autre activité professionnelle (sauf emploi par la personne aidée) (L ). • Transformation du congé en période d’activité à temps partiel ou fractionnement possibles avec l’accord de l’employeur et dans le respect d’un délai de prévenance (L ). • Interdiction d’imputer la durée du congé sur celle des congés payés annuels (L ). • Prise en compte de la durée du congé pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté (L ). • Conservation du bénéfice des droits acquis avant le début du congé (L ). • Au retour du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (L ). • Droit à l’entretien professionnel avant et après le congé (L ). • Conditions d’application du dispositif déterminées par décret à paraître (notamment critères d’appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d’autonomie de la personne aidée) (L ). T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Congé de proche aidant Champ de la négociation collective (L ) Règles supplétives (L ) • Durée maximale du congé. • Nombre de renouvellements possibles. • Durée maximale du congé : 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an pour l’ensemble de la carrière. • Délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que sur la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé. • Délais d’information fixés par décret. • Délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel. • Délais de demande et de réponse fixés par décret. T.G. Novembre 2016

Congé sabbatique Ordre public (L. 3142-28 à L. 3142-31)
Formation Loi Travail Congé sabbatique Ordre public (L à L ) • Droit au congé sous conditions (ancienneté minimale, 6 années d’activité professionnelle au moins et ne pas avoir bénéficié dans l’entreprise, depuis une durée minimale, d’un autre congé d’au moins 6 mois). Pour le calcul de l’ancienneté, prise en compte de celle acquise dans l’entreprise ou le groupe (L ). • Information du salarié par l’employeur sur son accord sur la date choisie ou le report de cette date ou du refus du congé (L ). • Possibilité de report du congé : limitée à 6 mois à compter de la demande (9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés) en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise à ce titre ou du nombre de jours d’absence prévus pour ce congé ou en fonction d’un niveau excessif de salariés ou de jours d’absence (L et L ). • Possibilité de refuser le congé dans les entreprises de moins de 300 salariés, après avis du CE ou à défaut des DP, notamment en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (L et L ). • Pas de droit à être réemployé avant l’expiration du congé (L ). • Au retour du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l’entretien professionnel (L ). T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Congé sabbatique Champ de la négociation collective (L et L ) Règles supplétives (L et L ) • Durée minimale et maximale et nombre de renouvellements possibles. • Durée minimale : 6 mois. • Durée maximale : 11 mois. • Condition d’ancienneté dans l’entreprise. • Ancienneté minimale : 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise. • Durée minimale pendant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’autres dispositifs pour pouvoir bénéficier du congé sabbatique. • Durée minimale de 6 ans pendant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’autres dispositifs. • Conditions et délais d’information de l’employeur sur la demande de congé. • Conditions et délais fixés par décret (3 mois actuellement) . • Critères qui justifient le report ou le refus. • Critères justifiant le report ou le refus fixés par décret • Modalités de report des congés payés du salarié bénéficiaire. • Modalités identiques à celles du congé pour création ou reprise d’entreprise (L à L ). T.G. Novembre 2016

Congés pour engagement associatif, politique ou militant

Congés Congés modifiés:
Formation Loi Travail Congés pour engagement associatif, politique ou militant : 13 congés Congés modifiés: congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen : le refus de l’employeur n’est plus soumis à l’accord du CE. congé de représentation : le refus de l’employeur non motivé n’est plus soumis à nullité congé de solidarité internationale : le refus est précédé de la consultation du CE ; congé pour acquisition de la nationalité: plus encadré et étendu au conjoint du salarié concerné. Pas de changement sauf architecture des règles le congé de mutualiste de formation, le congé pour catastrophe naturelle, le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse. Seulement recodifiés: Congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local, réserve opérationnelle (autorisation d’absence), Service national (suspension du contrat), Réserve dans la sécurité civile (suspension du contrat),Participation aux opérations de secours (autorisation d’absence), Réserve sanitaire (autorisation d’absence) T.G. Novembre 2016

Congés et périodes de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise

Congés Peu de changement:
Formation Loi Travail Congés et périodes de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise Peu de changement: La possibilité de refuser ce congé est désormais limitée aux entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 auparavant). Le refus d’accorder le congé n’encourt plus la nullité lorsque l’employeur n’a pas informé le salarié ou motivé sa décision. L’employeur n’a plus à communiquer semestriellement au comité d’entreprise ou, à défaut, aux DP, la liste des demandes de congé ou de période de travail à temps partiel avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. Ces informations lui sont présentées via la BDES lors de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise. T.G. Novembre 2016

Licenciement économique

Sécuriser le motif économique du licenciement

4 causes légales de licenciement
Licenciement économique Formation Loi Travail 4 causes légales de licenciement Article L1233-3 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : avant À partir du 1er décembre 2016 à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. […] 1° A des difficultés économiques […] 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. […] 2 motifs supplémentaires (mais issues de la jurisprudence) Par ailleurs l’adverbe notamment (comme auparavant) laisse aux juges l’appréciation de retenir d’autres critères. T.G. Novembre 2016

Indicateurs pour caractériser les difficultés économiques
Licenciement économique Formation Loi Travail Indicateurs pour caractériser les difficultés économiques Article L1233-3 […] 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; Liste non figée donnant la possibilité au juge de prendre en compte d’autres éléments. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Niveau d’appréciation de la suppression d’emploi Article L1233-3 […] La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. La loi inscrit le périmètre de la matérialité des suppressions et transformations mais ce point était déjà repris régulièrement dans les jurisprudence. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Cadre d’appréciation du motif économique inchangé Le projet de loi prévoyait initialement de restreindre cette appréciation au périmètre national, même pour les entreprises relevant d’un groupe de société. Cette mesure a été abandonnée au cours de la procédure législative. La situation reste donc inchangée : pour apprécier la réalité des difficultés économique les juges continueront à prendre en compte les entreprises du groupe établies à l’étranger T.G. Novembre 2016

Revitalisation des bassins d’emploi

Formation Loi Travail Avant la loi travail En cas de licenciement collectif affectant l’équilibre du bassin d’emploi les entreprises de 1 000 salariés ou plus, ont l’obligation de contribuer à la revitalisation du bassin d’emploi par différentes actions. L’administration (le préfet) évalue si ce licenciement affecte l’équilibre et notifie à l’entreprise sa décision d’obligation ou non pour l’entreprise de revitaliser le bassin concerné. L’entreprise dispose d’un mois pour s’acquitter de son obligation soit en: Signant une convention avec l’État ; Concluant un accord collectif (qui tient compte de mesures mises en œuvre dans le cadre de la GPEC ou prévues par le PSE) La convention avec l’état tiendra compte également des actions de même nature éventuellement mises en œuvre par anticipation dans le cadre d’une démarche volontaire de l’entreprise faisant l’objet d’un document-cadre conclu entre l’État et l’entreprise. Le contenu et les modalités d’adoption de ce document seront définis par décret. Ajout de la loi travail T.G. Novembre 2016

Préserver ou développer l’emploi par des accords offensifs

Préambule de l’accord obligatoire (sinon nullité)
Licenciement économique Formation Loi Travail Même principe que l’accord de maintien de l’emploi (loi de 2013) mais n’est pas négocié dans le cadre de graves difficultés économiques. Accord négocié par les DS (ou à défaut avec des élus ou des salariés mandatés) Le CE peut mandater un expert comptable afin d’assister les DS (ou les élus) dans la négociation. Cet accord (# accord maintien dans l’emploi) est soumis à la nouvelle règle de majorité (accord majoritaire ou référendum) Préambule de l’accord obligatoire (sinon nullité) T.G. Novembre 2016

Accord à durée déterminé (défaut 5 ans)
Licenciement économique Formation Loi Travail Pas de baisse de la rémunération mensuelle (la rémunération doit être égale à la moyenne des 3 derniers mois, mais possible de baisser le taux horaire si on augmente le temps de travail) Accord à durée déterminé (défaut 5 ans) Refus du salarié (dans un délai d’un mois) Motif de licenciement: licenciement individuel pour motif économique Proposition d’un dispositif proche du CSP. Si adhésion pas de préavis, pas d’indemnités de préavis mais financement du CSP par l’employeur. T.G. Novembre 2016

Transfert des contrats de travail

Formation Loi Travail Cas général actuel: Lors d’un transfert d’une entité économique autonome il faut transférer les contrats de travail. Il est en principe interdit aux employeurs successifs de s’entendre sur un certain nombre de licenciements à opérer en amont de l’opération, pour limiter le nombre de transferts. La loi travail créé un exception Pour les entreprises qui l’obligation de rechercher un repreneur (entreprises d’au moins 1000 salariés fermant un établissement avec licenciement d’au mois 10 salariés) Il est possible de licencier au préalable pour motif économique un certain nombre de salariés affectés à l’entité en voie de reprise et de limiter ainsi le nombre de salariés transférés. Cette mesure vise à ne pas décourager les éventuels repreneurs T.G. Novembre 2016

Afin d’éviter des contentieux en matière de rémunération.
Licenciement économique Formation Loi Travail Neutralisation du principe « à travail égal, salaire égal » dans certains cas de transfert des contrats par accord collectif Afin d’éviter des contentieux en matière de rémunération. Lorsque les contrats de travail sont, en application d’un accord de branche étendu, poursuivis entre deux entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d’autres sites de l’entreprise nouvellement prestataire et auprès de laquelle les contrats de travail sont poursuivis ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant cette reprise avec les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis T.G. Novembre 2016

Santé au travail Applicables à compter du 1er janvier 2017

Surveillance médicale de salariés

Suppression de la visite médicale d’embauche et périodiques
Santé au travail Formation Loi Travail Suppression de la visite médicale d’embauche et périodiques Visite d’information et de prévention La visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention après l’embauche (L ) L’objet n’est plus de vérifier l’aptitude du salarié au poste de travail auquel il est affecté. La visite est assurée par le médecin du travail ou par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire. La visite donnera lieu à la délivrance d’une attestation. Si le salarié déclare, à l’occasion de la visite d’information et de prévention, être reconnu comme travailleur handicapé ou percevoir une pension d’invalidité, il doit être orienté vers le médecin du travail en vue d’un suivi individuel adapté. L T.G. Novembre 2016

Santé au travail Formation Loi Travail Suppression de la visite médicale d’embauche et périodiques Visite d’information et de prévention La visite doit avoir lieu dans les 3 mois qui suivent l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Son objet consiste à interroger le salarié sur son état de santé ; l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. R à R T.G. Novembre 2016

Santé au travail Formation Loi Travail Suppression de la visite médicale d’embauche et périodiques Visite d’information et de prévention Cette visite n’est pas requise si: Le travailleur a bénéficié d’une telle visite dans les 5 ans (3 ans pour les travailleurs handicapés, de nuit) Il occupe un emploi identique qui présente des risques d’exposition équivalents Le médecin est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude Renouvellement selon la périodicité décidée par le médecin et au minimum tous les 5 ans. R à R T.G. Novembre 2016

Maintien des visites médicales d’aptitude pour les postes à risque
Santé au travail Formation Loi Travail Maintien des visites médicales d’aptitude pour les postes à risque Suivi médical renforcé pour tout salarié affecté à des postes à risques. Tout salarié affecté à évoluant dans l’environnement immédiat de travail. un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, celles de ses collègues ou des tiers. Le salarié concerné bénéficie d’un examen médical d’aptitude par le médecin du travail afin de s’assurer de la compatibilité de l’état de santé du salarié avec le poste proposé. Cet examen médical d’aptitude est réalisé avant à l’embauche, Les modalités d’identification des salariés concernés et du suivi individuel renforcé sont à préciser par décret. L T.G. Novembre 2016

Maintien des visites médicales d’aptitude pour les postes à risque
Santé au travail Formation Loi Travail Maintien des visites médicales d’aptitude pour les postes à risque Les postes à risques sont notamment: Ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes, toxiques pour la reproduction, certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, aux risques hyperbares et au risque de chue de hauteur. Les postes pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique (jeunes en formation professionnelles affectés à des travaux dangereux). Les postes que l’employeur considère présenter des risques particuliers (avec l’avis des médecins et du CHSCT), liste revue tous les ans. Le salarié peut être dispensé de cette visite si: Il a été déclaré apte dans les 2 ans précédant son embauche Il n’a vu formuler aucune mesure individuelle d’aménagement de poste ni aucun avis d’inaptitude dans les 2 ans. Il occupe un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents. R à R T.G. Novembre 2016

Les modalités seront déterminées par décret CDD et intérimaires
Santé au travail Formation Loi Travail Suivi médical de certaines catégories de salariés. Travailleurs de nuit Principe d’un suivi médical spécifique mais plus de visite d’embauche et la périodicité du suivi actuel (tous les 6 mois) est revue. Les modalités seront déterminées par décret CDD et intérimaires Les modalités de suivi seront modifiées par décret en particulier pour prendre en compte les successions de missions de courte durée. Ces modalités devront garantir un suivi individuel d’une périodicité équivalente à celle du suivi des salariés en CDI L T.G. Novembre 2016

Maintien des visites à la demande
Santé au travail Formation Loi Travail Maintien des visites à la demande En dehors des visites ou examens prévus, Le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail. Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé. La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction. Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. Le médecin peut également prescrire des examens complémentaires. R à R T.G. Novembre 2016

Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
Santé au travail Formation Loi Travail Visites de pré reprise Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des travailleurs en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander : Des aménagements et adaptations du poste de travail ; Des préconisations de reclassement ; Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du travailleur ou sa réorientation professionnelle. Il informe, sauf si le travailleur s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du travailleur. R à T.G. Novembre 2016

Après un congé de maternité ;
Santé au travail Formation Loi Travail Visites de reprise Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : Après un congé de maternité ; Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.. R à T.G. Novembre 2016

L'examen de reprise a pour objet :
Santé au travail Formation Loi Travail Visites de reprise L'examen de reprise a pour objet : De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ; De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ; D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude. Le médecin du travail est informé par l'employeur de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels. R à T.G. Novembre 2016

Procédure d’inaptitude

Plus d’encadrement du constat d’inaptitude par le médecin
Santé au travail Formation Loi Travail Plus d’encadrement du constat d’inaptitude par le médecin Un seul examen est obligatoire (avant 2 examens) Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, il doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier. L’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard à cette date. L et s R 4624 T.G. Novembre 2016

Plus d’encadrement du constat d’inaptitude par le médecin
Santé au travail Formation Loi Travail Plus d’encadrement du constat d’inaptitude par le médecin Le médecin du travail ne pourra constater l’inaptitude du salarié qu’après: Avoir procédé (lui ou un membre du SST) à une étude de poste. Avoir échangé avec le salarié et l’employeur Avoir constaté qu’aucune mesure d’aménagement d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste L’avis d’inaptitude doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. L et s R 4624 T.G. Novembre 2016

Contestation de l’avis d’inaptitude devant les prud’hommes
Santé au travail Formation Loi Travail Contestation de l’avis d’inaptitude devant les prud’hommes Avant la réforme le désaccord entre l’employeur (ou le salarié) et le médecin du travail sur l’aptitude ou l’inaptitude physique, ou sur ses propositions, conclusions écrites et indications relève de la compétence de l’inspecteur du travail, sa décision étant prise après avis du médecin inspecteur du travail. Au 1er décembre 2016, les litiges relatifs aux avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail, ou avec ses propositions relèveront d’un médecin-expert, désigné par le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés Comme aujourd’hui, celui qui engage le recours sera tenu d’en informer l’autre partie. Le médecin-expert désigné pourra demander communication du dossier médical du salarié détenu par le médecin du travail. L T.G. Novembre 2016

Propositions de reclassement
Santé au travail Formation Loi Travail Propositions de reclassement Les salariés déclarés inaptes bénéficieront de la même procédure que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Médecin du travail devra indiquer la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté, Les DP devront être consultés sur le poste de reclassement proposé au salarié. Lorsqu’il est impossible de proposer un autre emploi, l’employeur doit faire connaitre au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur aura proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Dérogation à la recherche de reclassement dans 2 cas: Le fait que le salarié est inapte à tous les postes de l’entreprise Le fait que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé L et s T.G. Novembre 2016

Santé au travail Formation Loi Travail Propositions de reclassement L’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il a proposé, après avis des DP, « un emploi » prenant en compte les propositions écrites et indications du médecin du travail. La notion d’emploi est plus large que la notion de poste. Conditionner l’obligation de reclassement à la proposition par l’employeur d’un emploi, sous-entend l’idée de proposer, le cas échéant, plusieurs postes. Selon la taille des entreprises, un emploi peut correspondre à plusieurs postes de travail possibles. Un emploi regroupe des postes très proches au regard des activités réalisées ou des compétences mises en œuvre. Le poste constitue, quant à lui, une unité plus précise au sein d’une organisation et correspond à une situation de travail réelle, concrète à un moment donné et à un endroit donné. L et s T.G. Novembre 2016

Santé au travail Formation Loi Travail Propositions de reclassement Le médecin du travail peut dispenser l’employeur de la recherche de reclassement en mentionnant expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L T.G. Novembre 2016

Santé au travail Formation Loi Travail Propositions de reclassement Ordonnances Sept 2017 La recherche de reclassement est limitée au territoire national. Simplification de la procédure de contestation devant les PDH. Les PDH peuvent trancher le litige sans recours à un médecin expert. T.G. Novembre 2016

Représentants du personnel

Mise en place et fonctionnement

Vote électronique décidé par l’employeur
Représentants du personnel Formation Loi Travail Vote électronique décidé par l’employeur A défaut d’accord collectif (ou en absence de négociation) l’employeur peut décider seul du recours au vote électronique. Un décret sera pris après avis de la CNIL précisant les modalités d’organisation du vote électronique. L L T.G. Novembre 2016

Détermination des établissements distincts
Représentants du personnel Formation Loi Travail Détermination des établissements distincts Dans les entreprises ou une instance unique conventionnelle a été mise en place, l’accord majoritaire de mise en place peut aussi déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts pour les élections. (Avant uniquement dans le protocole préélectoral) L L T.G. Novembre 2016

La loi Travail corrige quelques oublis de la loi Rebsamen:
Représentants du personnel Formation Loi Travail Précisions sur la BDES La loi Travail corrige quelques oublis de la loi Rebsamen: l’information trimestrielle est mise à disposition des CE dans la BDES (L ) La lise à disposition actualisée des informations périodiques dans la BDES vaut communication au CHSCT (L ) La rubrique égalité professionnelle précise la part des femmes dans les conseils d’administration (L ) Le rapport de gestion concernant les informations relatives à la RSE est mis à disposition du CE dans la BDES (consultation sur la situation économique et financière) (L ) T.G. Novembre 2016

Uniformisation du seuil de 300 salariés
Représentants du personnel Formation Loi Travail Uniformisation du seuil de 300 salariés Pour les attributions et le fonctionnement du CE, le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois. Concernant les obligations d’information et de consultation, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement du seuil. 12 mois 12 mois Plus de 300 salariés Le seuil est réputé franchi L’employeur doit remplir les obligations des entreprises de plus de 300 salariés T.G. Novembre 2016

Ordre et délais de consultation CE/CCE CHSCT/Instance de coordination
Représentants du personnel Formation Loi Travail Ordre et délais de consultation CE/CCE CHSCT/Instance de coordination La loi Rebsamen a défini l’ordre et les délais de consultation entre CE et CCE et entre CHSCT et instance de coordination. La loi Travail permet à un accord collectif de déterminer cet ordre et ces délais. La loi et les décrets deviennent supplétifs sur ce points. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail CHSCT : 2 nouvelles missions Emploi des personnes handicapées et agissements sexistes Contribuer à l’adaptation et l’aménagement des poste de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle. (L ) …Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. (L ) T.G. Novembre 2016

CHSCT : contestation des expertises
Représentants du personnel Formation Loi Travail CHSCT : contestation des expertises Le conseil constitutionnel avait annulé partiellement l’article L du code du travail prévoyant que l’employeur devait régler le coût d’une expertise, peu importe qu’il en conteste le coût, la nécessité, le périmètre.. Et même si il obtenait par la suite l’annulation de l’expertise par voie judiciaire. L’abrogation de ces dispositions était reportée au 1/1/2017 afin de permettre au législateur de remédier à cette situation. T.G. Novembre 2016

CHSCT : contestation des expertises
Représentants du personnel Formation Loi Travail CHSCT : contestation des expertises L’employeur dispose de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (ou de l’ICCHST) pour saisir le juge judiciaire si il compte contester l’expertise (coût, étendue, délai…). La saisine suspend les délais de consultation (y compris ceux du Comité d’Entreprise) jusqu’à notification du jugement. Au cas ou la décision de l’instance est annulée, l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues. Le CE peut décider de prendre à sa charge les frais d’expertise sur sa subvention de fonctionnement. T.G. Novembre 2016

Mesures diverses concernant les IRP

Heures de délégation des représentants syndicaux
Représentants du personnel Formation Loi Travail Heures de délégation des représentants syndicaux Délégués syndicaux Augmentation de 20 % des heures de délégation mensuelles: 12 h (au lieu de 10) dans les entreprises de 50 à 150 salariés; 18 h (au lieu de 15) dans les entreprises de 151 à 499 salariés ; 24 h (au lieu de 20) dans les entreprises de 500 salariés et plus. Heures de délégation de la section syndicale en hausse. 12 h (au lieu de 10) dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; 18 h (au lieu de 15) dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. T.G. Novembre 2016

Meilleure couverture dans le cas d’AT.
Représentants du personnel Formation Loi Travail Heures de délégation Forfaits jour Le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés fixé dans la convention individuelle. Une demi-journée correspond à 4h de mandat. Les conditions d’utilisation de la fraction du crédit d’heures inférieure à 4h seront définies par décret. Meilleure couverture dans le cas d’AT. Les délégués syndicaux peuvent, dans le cadre de leurs heures de délégation, participer, au titre de leur organisation, à des négociations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. S’ils sont alors victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les DS bénéficient désormais de la couverture prévue pour les AT. T.G. Novembre 2016

Communications syndicales et outils numériques
Représentants du personnel Formation Loi Travail Communications syndicales et outils numériques Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. Depuis le 1er janvier 2017, à défaut d’accord: Les organisations syndicales présentes dans l'entreprise (y compris les OS non représentatives) peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. L'utilisation par les OS des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes : Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ; Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ; Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. L T.G. Novembre 2016

Répartition du budget ASC entre établissements
Représentants du personnel Formation Loi Travail Répartition du budget ASC entre établissements La détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les ASC du comité d’entreprise est effectuée au niveau de l’entreprise. Un accord collectif peut répartir cette contribution: au prorata des effectifs des établissements au prorata de leur masse salariale au prorata de ces deux critères combinés. À défaut d’accord, la répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement . T.G. Novembre 2016

Sa mise en œuvre nécessite la publication d’un décret
Représentants du personnel Formation Loi Travail Instauration d’une représentation du personnel au niveau d’un réseau de franchisés Mise en place, par accord, d’une instance de dialogue dans les réseaux d’exploitants d’au moins 300 salariés liés par un contrat de franchise qui contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées. Sa mise en œuvre nécessite la publication d’un décret La négociation sur cette instance est engagée par le franchiseur sur demande d’une organisation syndicale représentative au sein de la branche T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Instauration d’une représentation du personnel au niveau d’un réseau de franchisés L’instance, qui comprend des représentants des salariés et des franchisés, est présidée par le franchiseur. L’accord la mettant en place prévoit sa composition, le mode de désignation de ses membres, la durée de leur mandat, la fréquence des réunions, les heures de délégation octroyées pour participer à cette instance et leurs modalités d’utilisation. L’instance doit, en outre, adopter un règlement intérieur déterminant ses modalités de fonctionnement. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Instauration d’une représentation du personnel au niveau d’un réseau de franchisés Les membres de l’instance sont dotés de moyens matériels ou financiers nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Les dépenses de fonctionnement de l’instance et d’organisation des réunions sont prises en charge selon des modalités fixées par l’accord. En l’absence d’accord, l’instance est mise en place selon des modalités fixées par décret. En l’absence d’accord, pas de temps de délégation, pas de budget de fonctionnement (censuré par le Conseil constitutionnel cela portait une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Diverses mesures Prud’hommes Le conseil de prud’hommes est composé d’un nombre égal de salariés et d’employeurs. Les conseillers prud’hommes étaient élus par les employeurs et les salariés, mais à partir de 2017, ils seront désignés par les organisations syndicales patronales et salariales en fonction de leur représentativité. Financement par le CE de la formation des DP et des DS Afin d’accroître les moyens dédiés à la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux , le comité d’entreprise peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des DP et des DS de l’entreprise. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites : d’une part, dans les comptes annuels du CE ou, le cas échéant, dans le livre simplifié des dépenses et recettes ; d’autre part, dans son rapport de gestion annuel. T.G. Novembre 2016

Formation professionnelle
Formation Loi Travail Formation professionnelle T.G. Novembre 2016

« de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et
Formation professionnelle Formation Loi Travail Mise en place du CPA (Compte Personnel d’Activité) au 1er janvier 2017. Objectifs: « de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité » L xxx T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Compte personnel de formation CPF Compte personnel de prévention de la pénibilité C3P Compte d’Engagement citoyen CPA Chaque compte conserve ses modalités particulières d’utilisation fixées par le code. Le CPA a vocation à s’étendre, la loi invite les partenaires sociaux à ouvrir une concertation pour y intégrer d’autres dispositifs: compte épargne temps, droits assurance chômage… T.G. Novembre 2016

CPA ouvert dès 16 ans à toute personne Occupant un emploi
Formation professionnelle Formation Loi Travail CPA ouvert dès 16 ans à toute personne Occupant un emploi A la recherche d’un emploi Accueillie dans un ESAT Ayant fait valoir ses droits à retraite CPA fermé au décès du titulaire CPA cesse d’être alimenté lorsque son titulaire fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, sauf en cas d’activités bénévoles ou de volontariat. T.G. Novembre 2016

Une plate-forme de services en ligne.
Formation professionnelle Formation Loi Travail Utilisation du CPA à l’initiative du titulaire. (Le refus de le mobiliser ne constitue pas une faute). Une plate-forme de services en ligne. Le CPA est géré par la Caisse des dépôts et consignations. Chaque titulaire a accès à une plate-forme en ligne permettant une information sur ses droits, la possibilité de les simuler. L’accompagnement pourra se faire notamment par le conseil en évolution professionnelle (dispositif gratuit existant depuis 2015) T.G. Novembre 2016

Compte d’engagement citoyen
Formation professionnelle Formation Loi Travail CPA Compte d’engagement citoyen Objectif: Valoriser l’engagement dans l’exercice de responsabilités associatives d’utilité publique, civiques ou citoyennes importantes dans le cadre du bénévolat et du volontariat. Ce compte recensera l’ensemble des activités bénévoles ou de volontariat de la personne, ce qui lui permettra d’acquérir des heures de formation au titre du CPF ou de bénéficier de jours de congés destinés à l’exercice de ces activités T.G. Novembre 2016

Compte d’engagement citoyen
Formation professionnelle Formation Loi Travail CPA Compte d’engagement citoyen Recensement des activités. Les activités bénévoles ou de volontariat sont recensées dans le cadre du traitement de données à caractère personnel du CPF .Le titulaire du compte décide des activités qu’il souhaite y recenser. Acquisition des heures de formation. Un décret définira, pour chacune des activités, la durée nécessaire à l’acquisition de 20 heures inscrites sur le CPF Financement des heures de formation. Le financement des formations est principalement assuré par l’État. Jours de congés pour l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat. L’employeur peut accorder des jours de congés payés consacrés à l’exercice d’activités bénévoles ou de volontariat. Ces jours de congés peuvent être retracés sur le compte d’engagement citoyen. T.G. Novembre 2016

Compte personnel formation (CPF)
Formation professionnelle Formation Loi Travail CPA Compte personnel formation (CPF) Ajout de nouvelles formations éligibles: Pour les créateurs ou repreneurs d’entreprises Destinées aux bénévoles et aux volontaires en service civique (uniquement pour les heures acquises au titre du CEC) Pour réaliser un bilan de compétences (pour les actifs n’ayant pas accès au congé de bilan de compétences: demandeurs d’emploi, salariés n’ayant pas l’ancienneté…) Alimentation majorée pour les salariés peu qualifiés Pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V 48 heures par an (au lieu de 24 heures) Plafond de 400 heures (au lieu de 150 heures) Niveau VI : sans diplôme ou Brevet des collèges Niveau V : CAP ou BEP Niveau IV : Baccalauréat général, technologique ou professionnel Niveau III : diplômes de niveau Bac plus 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations sanitaires ou sociales,...) Niveaux II et I : diplômes de second ou troisième cycle universitaire (licence, maîtrise, master, DEA, DESS, doctorat) ou diplômes de grande école T.G. Novembre 2016

Compte personnel formation (CPF)
Formation professionnelle Formation Loi Travail CPA Compte personnel formation (CPF) Conversion des activités bénévoles en heures de formation Le CEC recense ses activités Possibilité d’acquérir des heures de formation dans le CPF (voir décret) Utilisation de ses heures (principalement financées par l’état) (A compter du 1er janvier 2017 le CPF est ouvert et fermé dans les mêmes conditions pour les retraités. Le retraité perd ses heures acquises au titre de l’activité salarié mais peut continuer de bénéficier des heures acquises dans le cadre du CEC). Abondement possible par les régions pour les jeunes « décrocheurs » Abondement non pris en compte dans le plafond Formation uniquement dans le programme régional de formation professionnelle Extension aux non-salariés à compter du 1er janvier 2018 CPF étendu aux indépendants cotisant effectivement à la formation professionnel. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail VAE Durée d’activité réduite pour accéder à la VAE 1 an (au lieu de 3 ans au préalable) Prise en compte des périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Certification partielle définitive Les validations partielles sont acquises définitivement (5 ans au préalable) Amélioration des conditions d’accès pour les CDD Conditions alignées sur celles des CDI Bénéficient du maintien de leur rémunération T.G. Novembre 2016

Autres mesures sur la formation

Formation Loi Travail Actions de formation : définition élargie Possibilité d’acquérir des « blocs de compétences » dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation. Formation en alternance Contrats d’apprentissage: dérogation expérimentale à la limite d'âge ( ) dans les régions volontaires en portant la limite de 25 à 30 ans. Contrats de professionnalisation Expérimentation sur la possibilité d’acquérir une qualification n’entrant pas dans le cadre du droit commun. Prise en charge possible sur la base de forfaits déterminés par convention ou accords collectifs. T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail Mesures diverses T.G. Novembre 2016

Instauration d’une définition légale des emplois saisonniers
Mesures diverses Formation Loi Travail Travail saisonnier Instauration d’une définition légale des emplois saisonniers « dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs « (L ) Paiement des jours fériés Les saisonniers totalisant une ancienneté totale d’au moins 3 mois (successifs ou non) dans l’entreprise bénéficie du maintien du paiement des jours fériés. Incitation à négocier dans les branches sur la reconduction des CDD saisonniers. Les OS des branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé doivent engager ces discussions dans les 6 mois qui suivent la promulgation de la loi. En l’absence de négociation dans les branches ou dans les entreprises, le gouvernement pourra, dans les 9 mois de la promulgation de la loi, fixer par ordonnance un dispositif supplétif afin de lutter contre le caractère précaire de l’emploi saisonnier. T.G. Novembre 2016

Le portage salarial est organisé par l’ordonnance du 2 avril 2015.
Mesures diverses Formation Loi Travail Portage salarial Le portage salarial est organisé par l’ordonnance du 2 avril 2015. Il n’était pas possible d’inclure, dans le champ de l’ordonnance, des sanctions en cas de non respect des règles édictées. La loi travail ratifie l’ordonnance du 2 avril 2015 et instaure des sanctions pénales pour réprimer le portage salarial illégal. Sanctions applicables à l’entreprise de portage Amende de 3750 € pour infractions aux règles édictées (L et s) Récidive 6 mois d’emprisonnement et amende de 7500 € Interdiction d’exercer l’activité d’entreprise de portage pour une durée de 2 à 10 ans. Sanctions applicables à l’entreprise cliente T.G. Novembre 2016

Détachement transnational
Mesures diverses Formation Loi Travail Détachement transnational Rappel entre maitre d’œuvre et maitre d’ouvrage. Maitre d’œuvre Conçoit l'ouvrage, dirige et contrôle l'exécution des travaux Architectes, bureau d'études, Ingénieurs… Maitre d’ouvrage Personne pour le compte de laquelle est réalisé l'ouvrage Particuliers, promoteurs, Industriels, commerçants, État ou collectivité locale… T.G. Novembre 2016

Mesures diverses Formation Loi Travail Détachement transnational Obligation de vigilance Le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage, qui passe un contrat avec un prestataire de services établi hors de France et procédant au détachement de salariés, doit vérifier auprès de lui, avant le détachement, qu’il a effectivement procédé à la déclaration préalable au détachement et à la désignation d’un représentant de l’entreprise en France. La loi « Travail » étend le champ de la vérification opérée par le maître d’ouvrage aux sous-traitants de son prestataire. Déclaration d’accident du travail incombant à l’employeur ou au donneur d’ordre En cas d’AT concernant un salarié détaché, la déclaration d’AT est effectuée par : l’employeur lorsque le salarié est détaché pour réaliser une opération pour le propre compte de l’employeur établi hors de France ; le maître d’ouvrage cocontractant d’un prestataire de services qui détache des salariés dans le cadre des autres situations de détachement. T.G. Novembre 2016

Mesures diverses Formation Loi Travail Détachement transnational Information des travailleurs détachés dans le BTP sur leurs droits Remise d’un document d’information. Tout salarié présent sur un chantier de bâtiment ou de travaux publics (BTP) doit se voir remettre une carte d’identification professionnelle . Les travailleurs détachés seront informés de la réglementation qui leur est applicable par un document, rédigé dans une langue qu’ils comprennent, qui doit leur être remis en même temps que la carte d’identification professionnelle. attente du décret (les salariés détachés bénéficient des dispositions légales applicables, comme de celles prévues par les conventions collectives nationales applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité (ex. : durée du travail, salaire minimum, non-discrimination, santé et sécurité au travail, etc.)) T.G. Novembre 2016

Mesures diverses Formation Loi Travail Détachement transnational Information des travailleurs détachés dans le BTP sur leurs droits Affichage de la réglementation applicable sur les grands chantiers. Sur les chantiers du bâtiment ou du génie civil soumis à l’obligation de constituer un collège interentreprises de sécurité (chantiers de plus de 10 000 hommes-jours, nombre d’entreprises supérieur à un certain seuil), la loi impose au maître d’ouvrage de porter à la connaissance des salariés détachés les informations sur la réglementation qui leur est applicable. Cette information se fait par voie d’affichage sur les lieux de travail. L’affiche doit être facilement accessible et traduite dans l’une des langues officielles parlées dans chacun des États d’appartenance des salariés détachés. Un décret doit déterminer les conditions de mise en œuvre de cette obligation, notamment le contenu des informations qui doivent être mentionnées. T.G. Novembre 2016

Travailleurs handicapés
Mesures diverses Formation Loi Travail Travailleurs handicapés Temps de trajet: Si le temps de trajet entre domicile et lieu de travail est majoré du fait du handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos (L ) CHSCT Le CHSCT a pour nouvelle mission de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des poste de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi (L ) Visite d’information et de prévention. Tout travailleur qui déclarera, lors de cette visite, être considéré comme travailleur handicapé sera orienté vers le médecin du travail et bénéficiera d’un suivi individuel adapté (L ) T.G. Novembre 2016

Travailleurs handicapés
Mesures diverses Formation Loi Travail Travailleurs handicapés Accompagnement Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle en vue de leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi (L ) Poste de travail: L’employeur doit s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel soient accessibles (disposition en vigueur au plus tard au 10 aout 2019) (L ) CPF Les personnes souffrant de handicap peuvent bénéficier d’un abondement de leur CPF via l’Agéfiph (L ) Le CPF sera mis en place pour les personnes handicapées accueillies dans un Esat. (L ) T.G. Novembre 2016

Salariés prenant en charge un proche handicapé
Mesures diverses Formation Loi Travail Salariés prenant en charge un proche handicapé Aménagement Les salariés proches d’une personne handicapée bénéficient d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement de cette personne (L ) Congés: Les salariés peuvent bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires (s’ils n’ont pas les 30 jours ouvrables de congés) lorsqu’ils ont un enfant en situation de handicap à leur foyer (pas de condition d’âge pour l’enfant) (L ). La présence au sein du foyer d’une personne handicapée est un critère à prendre en compte par l’employeur pour fixer l’ordre de départ en congé (L ) La présence au sein du foyer d’une personne handicapée autorise le salarié à prendre plus de 24 jours de congés d’affiliés (L ) Le salarié a droit à une absence de 2 jours rémunérée pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (L et s) T.G. Novembre 2016

Harcèlement, discrimination et agissements sexistes
Mesures diverses Formation Loi Travail Harcèlement, discrimination et agissements sexistes Règlement intérieur Le règlement intérieur devait rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuels, sont ajoutés que les agissements sexistes (L ) Prévention La prévention contre les agissements sexistes est obligatoire (L ). Le CHSCT est associé à cette prévention.(L ) Assouplissement du régime probatoire en faveur du salarié en cas de harcèlement Le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer » (L ) T.G. Novembre 2016

Harcèlement, discrimination et agissements sexistes
Mesures diverses Formation Loi Travail Harcèlement, discrimination et agissements sexistes Licenciement Obligation par l’employeur de rembourser Pôle Emploi (6 mois) en cas d’annulation d’un licenciement lié à un traitement discriminatoire. Indemnité minimale de 6 mois (L ) Licenciement (extension de la protection) La durée de protection durant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat de travail (sauf faute grave non liée à la grossesse) passe de 4 à 10 semaines (L ) Protection relative Protection absolue Protection relative x 6 à 24 semaines Durée des congés 10 semaines Connaissance par l’employeur de l’état de grossesse Début congé maternité (pris ou non) Début des CP (éventuels) Fin des CP (éventuels) Accouchement T.G. Novembre 2016

Pour les entreprises de plus de 50 salariés dotés de DS:
Mesures diverses Formation Loi Travail Droit à la déconnexion Pour le cadres en forfait jours: obligatoire de prévoir dans la convention les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (L ) Pour les entreprises de plus de 50 salariés dotés de DS: dans la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L ) A défaut d'accord, par une charte, après avis du comité d'entreprise. Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. T.G. Novembre 2016

A défaut d’accord et de charte, il n'y aura pas de sanction.
Mesures diverses Formation Loi Travail Droit à la déconnexion A défaut d’accord et de charte, il n'y aura pas de sanction. Mais les répercussions juridiques peuvent être très sérieuses pour les employeurs négligeant le droit à la déconnexion : l'article L du code du travail soumet l'employeur à une obligation de sécurité de résultat, les juges n'hésitant pas à sanctionner pour ce motif. T.G. Novembre 2016

Outils numériques et travail
Mesures diverses Formation Loi Travail Outils numériques et travail Exercice du droit d’expression des salariés. (au 1 janvier 2017) Ce droit peut s’utiliser via l’outils informatique, thème renvoyé à la négociation sur la QVT. (L ) T.G. Novembre 2016

Outils numériques et travail
Mesures diverses Formation Loi Travail Outils numériques et travail Concertation nationale sur le télétravail, la charge de travail des salariés en forfait jours et les outils numériques Rapport devant être remis au gouvernement en décembre 2016 sur « l’adaptation juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des outils numériques. » Bulletin de paie électronique: (au 1 janvier 2017) Les employeurs peuvent remettre le bulletin de paie sous forme numérique sauf opposition du salarié (L ) (Avant c’était l’inverse il fallait l’accord du salarié) T.G. Novembre 2016

Formation Loi Travail T.G. Novembre 2016 (MAJ 09/2017)

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