L’ABC d’une plainte touchant la prévention de la violence

Présentation au sujet: "L’ABC d’une plainte touchant la prévention de la violence"— Transcription de la présentation:

1 L’ABC d’une plainte touchant la prévention de la violence
Syndicat des employé-e-s de la Sécurité et de la Justice Denis St-Jean Agent national en santé et sécurité Alliance de la Fonction publique du Canada Le 29 mai 2018

2 Le cas « d’intimidation » qui a changé le paysage juridique canadien

3 Pierre Lebrun 12 ans à l’emploi d’OC Transpo (nov.1986 à déc.1998)
Chauffeur, puis préposé aux pièces Présentait un fort bégaiement et des tics faciaux lorsqu’il était exposé au stress S’est plaint à l’infirmière en santé au travail, à l’agent des ressources humaines, à son médecin et à son superviseur d’être taquiné, imité et ridiculisé par des collègues de travail S’est fait soigner pour une dépression A exprimé des craintes à l’égard du fait qu’on le traitait de rat et qu’on le menaçait de représailles

4 Des pressions s’exercent de plus en plus pour que la définition de la violence soit élargie
Nous recommandons que la définition de la violence au travail ne se limite pas qu’à la violence physique, mais qu’elle englobe aussi la violence psychologique, notamment l’intimidation, la persécution collective, les taquineries, les moqueries et tout autre geste ou toutes autres paroles susceptibles de blesser psychologiquement un employé ou de l’isoler. (Enquête d’OC Transpo – Recommandation nº 7 - fév. 2000)

5 Des pressions s’exercent de plus en plus pour que la définition de la violence soit élargie
"Il a été clairement entendu par les représentants du Programme du travail que le harcèlement serait couvert par la définition dans les cas où on peut raisonnablement s'attendre que les actions ou les inactions causeraient un dommage, un préjudice ou une maladie" (Rapport final du groupe de travail sur la prévention de la violence au ministre du travail – 2004)

6 Des pressions s’exercent de plus en plus pour que la définition de la violence soit élargie
"Le nouveau règlement portera également sur le harcèlement psychologique. Les employeurs devront élaborer des politiques et des programmes qui permettent de cerner tous les facteurs qui contribuent à la violence au travail, notamment l’intimidation, les moqueries et tous les autres comportements néfastes et agressifs. " (Communiqué de presse du ministre J.P. Blackburn du 17 juin 2008 touchant la nouvelle réglementation sur la prévention de la violence)

7 À quelle législation devrais-je me référer lorsqu’il s’agit de violence en milieu de travail et de tenue d’enquêtes? La Partie II du Code canadien du travail a été conçue pour prévenir les accidents et les maladies liés à la santé qui surviennent, qui sont liés ou qui se produisent lors de l'occupation d'un emploi d’employés fédéraux. Un des enjeux couvert par la Partie II du Code et par le règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail est celui de la violence en milieu de travail. Conformément à la clause « Obligations générales » du CCT II article 124 : « L’employeur veille à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail. » En fait, toute question qui peut affecter la santé et / ou la sécurité est couverte par le CCT II, mais certains sujets communs nécessitant une attention particulière sont élaborés dans leur propre partie réglementaire.

8 La prévention de la violence en milieu de travail
Le paragraphe 125(1) (z.16) du Code canadien du travail stipule que les employeurs de compétence fédérale sont tenus « de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail ». La partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, « prévention de la violence dans le lieu de travail » prévoit les étapes qu’il faut mettre en place.

9 La prévention de la violence en milieu de travail
Objectif de la réglementation d’assurer que les employeurs prennent les mesures qui s’imposent pour prévenir la violence dans le lieu de travail d’assurer que les employés sont protégés contre la violence dans le lieu de travail qu’ils aient un recours à de l’aide s’ils en sont victimes qu’ils aient de l’aide s’ils en sont victimes

10 La prévention de la violence en milieu de travail
Réglementation porte sur des cas de violence ayant lieu dans le cadre d’un emploi régi par un employeur que le travail soit exécuté dans le lieu de travail ou non La violence au travail est tout acte de violence entre employés entre un employé et une autre personne

11 La prévention de la violence en milieu de travail
Section 20.1 L’employeur qui s’acquitte des obligations qui lui sont imposées par la présente partie consulte le comité d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, avec la participation du comité ou du représentant en cause L'employeur doit veiller à la participation du comité à toutes les obligations requises par la réglementation Le comité doit établir son niveau de participation dans le Programme de prévention de la violence

12 Qu’est-ce qui constitue la ‘violence en milieu de travail’?
La ‘violence en milieu de travail’ constitue tout agissement, comportement, menace ou geste, d’une personne à l’égard d’un employé, à son milieu de travail, qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie Cette définition inclus tous les actes de harcèlement, qui pourrait vraisemblablement causer un dommage, un préjudice ou une maladie Jurisprudence supportent que le harcèlement psychologique peut mener à la violence en milieu de travail et est l’une des pires formes de blessures qui peut être infligés au fils du temps Akon - Attorney General of Canada v. PSAC, 2015 FCA 273

13 La prévention de la violence en milieu de travail
En vertu de la partie XX du Règlement, l’employeur doit : • élaborer une politique; • déterminer les facteurs contribuant à la violence; • évaluer ces facteurs; • établir des mécanismes de contrôle et des mesures de prévention; • prendre des mesures en cas de violence dans le lieu de travail; • assurer la sensibilisation et la formation des employés.

14 a) offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;
ÉTAPE 2 : Politique de prévention de la violence dans le lieu de travail Article 20.3 L’employeur élabore et affiche dans un lieu accessible à tous les employés une politique de prévention de la violence dans le lieu de travail qui fait notamment état de ses obligations, dont les suivantes : a) offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence; b) affecter le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs, ainsi qu’à la prévention et la répression de la violence dans le lieu de travail; c) communiquer aux employés les renseignements en sa possession au sujet de ces facteurs; d) aider les employés qui ont été exposés à la violence dans le lieu de travail.

15 Enquêtes sur la violence en milieu de travail
La Partie 20.9 (2) du RCSST stipule que: “Dès qu’il a connaissance de violence dans le lieu de travail ou de toute allégation d’une telle violence, l’employeur tente avec l’employé de régler la situation à l’amiable dans les meilleurs délais.’’ Qu’est-ce que cela veut dire? La résolution rapide en matière de violence en milieu de travail renvoie à une rencontre de gestion avec la partie prenante d’une plainte afin de déterminer la nature du problème et d’évaluer s’il y a une possibilité de résoudre le problème.  La discussion devrait se concentrer le plus rapidement possible à déterminer comment les préoccupations de l’employé pourraient être résolus et les mesures de contrôles qui pourraient être nécessaires à empêcher un évènement similaire. À moins que ce ne soit ‘évident’ que les allégations ne sont pas relié à la violence en milieu de travail, il faut assumer que c’est le cas et les exigences de la partie XX du RCSST doivent être suivis. Ceci devrait inclure la nomination d’une personne compétente, en vertu de la sous-section 20.9(3), afin d’enquêter sur les plaintes non-résolues de violence en milieu de travail. Les exemples peuvent inclure, sans toutefois s'y limiter, les contacts physiques avec une personne, les menaces verbales ou les actes d'intimidation, les abus de pouvoir, etc Confidentialité - Partie 20.9 (3), 20.9 (5) (b) - les parties peuvent décider de maintenir leur confidentialité et ne pas divulguer leur nom à la personne compétente ou demander que son identité ne soit pas communiquée au Comité de santé et de sécurité.

16 Quels sont les critères utilisés pour la nomination d’une personne compétente?
La partie 20.9 (1) du RCSST établie les trois (3) critères qui existent pour désigner une personne compétente lors d’enquêtes sur la violence en milieu de travail. La personne compétente réfère à une personne qui: est impartiale et perçue comme étant impartiale par les parties; a la connaissance, la formation et de l’expérience en matière de violence en milieu de travail; et qui connait la législation pertinente. Il est recommandé que l’employeur, en consultation avec le comité d’orientation, le comité local ou son représentant, le cas échéant, établissent à l’avance une liste des personnes compétentes, qui peut être utilisée au besoin.

17 Qu’est-ce que l’impartialité signifie?
L’impartialité réfère au fait que les parties prenantes d’une plainte soient d’accord que la personne compétente est équitable, juste et qu’elle puisse traiter les parties équitablement. Il doit être clair que les ‘parties’ prenantes d’une plainte n’inclus pas les témoins, mais plutôt les personnes directement impliquées dans l’évènement ou la situation de violence au milieu de travail. En outre, aucun partie n’est en droit de faire échouer le processus d’identification de la personne compétente, puisque l’objectif principal, qui devrait être gardé à l’esprit au cours du processus, est la conduite de l’enquête. Pour ce faire, il peut y avoir des occasions légitimes de s’objecter au choix de la personne compétente, ce qui pourrait ou non inclure, basé sur les circonstances du dossier, l’imposition d’un nom pour la personne compétente à partir de la même organisation. Par contre, s’il y a un enjeux d’impartialité, il est recommandé d’avoir une discussion ouverte pour identifier les considérations à être retenues par les parties dans la nomination d’une personne compétente impartiale. S’il apparaît claire qu’une partie essaie de faire échouer le processus, on pourrait demander de cette partie une rationale sur l’objection de la nomination de la personne compétente en question Les raisons pour s’objecter à la sélection de la personne compétente devront être bien documenté. Finalement, l’identification d’une ‘équipe compétente’ de représentants de l’employé et de l’employeur pourrait réduire l’enjeu d’impartialité. Ceci ne diminue pas la capacité des parties impliqués à questionner l’impartialité de ‘l’équipe compétente’.

18 Quel sorte de connaissances devrait avoir la personne compétente?
Les connaissances devraient inclure, sans toutefois s’y limiter, des connaissances portant sur: le règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, le Code canadien du travail – partie II – santé et sécurité au travail, le règlement sur les comités de sécurité et de santé et les représentants comment écrire et mener une analyse sur les racines de la cause. La connaissance spécifique des “mesures préventives” devrait être considérée car on ne peut faire de bonnes recommandations pour éviter la réapparition de la violence en milieu de travail si nous ne sommes pas familiers avec les facteurs, l’évaluation et les mesures préventives nécessaires tel que stipulé par le RCSST. Veuillez noter que “une analyse sur les racines de la cause” inclus une enquête et un rapport.

19 Est-ce que les parties prenantes d’une plainte ont droit à du ‘support’ durant le processus?
Toute partie prenante à une plainte a droit à du support durant le processus, incluant, sans toutefois s’y limiter, le support de l’agent négociateur. Le reglèment XX prévoit que si un employeur devient au courant de la violence en milieu de travail ou de violence en milieu de travail allégué, l’employeur doit essayer de résoudre la question avec l’employé le plus tôt possible. Il est comprenable qu’un employé puisse vouloir du support durant cet période et peut en avoir. Il est important que l’employé travaille avec l’employeur et de s’assurer que l’autre personne est présente pour du support seulement.

20 Je voudrais être octroyé des mesures correctives personnelles suite à la violence en milieu de travail que j’ai vécu. Devrais-je faire une plainte en vertu de la partie XX du RCSST? Tel que mentionné précédemment, l’intention de la partie XX du RCSST est d’enquêter sur l’incident afin d’identifier les contrôles qui peuvent être mis en place pour prévenir la réapparition de la violence en milieu de travail (c.-à-d. la mise en place de mesures préventives). Il n’y a pas de mesures correctives personnelles prévues à la partie XX. Si vous voulez des mesures correctives personnels, il y a d’autres possibilités: Plainte sous la Loi canadienne des droits de la personne Griefs (Clause sur le harcèlement, l’intimidation, les congés, SST, etc. Politiques de l’employeur Indemnisation CSST (?) Si l’incident de la violence en milieu de travail est causé par l’un des motifs de distinction illicite de la loi canadienne sur les droits de la personne, la partie peut faire une plainte au droit de la personne.

21 Quel sont les éléments essentiels du rapport d’enquête de la personne compétente?
Les composantes d’un rapport d’enquête exhaustif, mais concis, devraient idéalement inclure: un résumé des résultats de l’enquête; une analyse des racines de la cause de l’incident, incluant assez de preuve pour supporter l’identification des racines de la cause; et des recommandations de mesures préventives. Une approche chronologique sur l’historique et le contexte de l’incident peuvent souvent contribuer à l’élaboration d’une analyse objective.

22 Qu’arrive-t’il après le rapport?
Sous la section 20.9 du CRSST, il est clair qu’une fois la publication du rapport, l’employeur doit: adapter et implanter tout contrôle afin de prévenir la réapparition – Ceci devrait prendre en considération les conclusions et les recommandations du rapport de la ‘personne compétente’; fournir une copie du rapport d’enquête de la ‘personne compétente’ au comité sur la santé et la sécurité local ou son représentant, incluant toutes informations pertinentes qui n’est pas interdit par la loi et qui révèlerai l’identité des personnes impliqués, sans leur consentement; et archiver le rapport de la ‘personne compétente’. Avant de prendre toute mesure d’action, les employeurs devraient attendre que le comité de travail responsable ait examiné le rapport et ajouté leurs recommandations et préoccupations. Cela peut modifier la ligne de conduite requise.

23 Notification et enquête
Article 20.9 (Les 3 conditions doivent être présentes) (6) Les paragraphes (3) à (5) ne s’appliquent pas dans les cas suivants : a) la violence dans le lieu de travail est attribuable à une personne autre qu’un employé; b) il est raisonnable de considérer que, pour la victime, le fait de prendre part à la situation de violence dans le lieu de travail est une condition normale de son emploi; (et) c) l’employeur a mis en place une procédure et des mécanismes de contrôle efficaces et sollicité le concours des employés pour faire face à la violence dans le lieu de travail.

24 Formation Article 20.10 (1) L’employeur fournit à tout employé exposé à la violence ou à des possibilités de violence dans le lieu de travail des renseignements, des consignes et de la formation, adaptés au lieu de travail, sur les facteurs pouvant contribuer à une telle violence. (2) Il fournit les renseignements, les consignes et la formation : a) avant d’assigner à l’employé une nouvelle tâche pour laquelle une possibilité de violence dans le lieu de travail a été identifiée; b) chaque fois que de nouveaux renseignements sur les possibilités de violence dans le lieu de travail deviennent accessibles; c) au moins tous les trois ans.

25 Formation Article 20.10 (4) L’employeur examine et met à jour si nécessaire les renseignements, les consignes et la formation fournis au moins une fois tous les trois ans et chaque fois que se produit l’une ou l’autre des circonstances suivantes : a) il survient un changement relativement aux possibilités de violence dans le lieu de travail; b) de nouveaux renseignements sur ceux-ci deviennent accessibles.

26 Possibles Contraventions
Ne pas avoir une politique sur la prévention de la violence sur le lieu de travail Ne pas avoir de procédures pour répondre adéquatement aux cas de violence à votre lieu de travail Ne pas évaluer l’efficacité des mesures de prévention de la violence dès que survient un changement susceptible d’en compromettre l’efficacité, mais au moins tous les trois ans Ne pas mettre en place des mécanismes de contrôle systématiques afin d’éliminer ou réduire les risques de violence

27 Possibles Contraventions
Ne pas donner de cours de formation en santé et sécurité aux membres du comité de la santé et de la sécurité Ne pas assurer une formation en santé et sécurité aux employé(e)s Ne pas conserver de dossiers pertinents sur les cours de formation en santé et sécurité donnés aux employé(e)s Ne pas remettre au comité une copie de l’examen par l’employeur des mesures de prévention de la violence sur le lieu de travail, évaluant l’efficacité du programme

28 OBTENIR LA MISE EN APPLICATION DES EXIGENCES LÉGALES DE LA RÈGLEMENTATION
Emploi et Développement social Canada (EDSC) par l’intermédiaire de son Programme du travail qu’incombe la responsabilité de faire appliquer le Code canadien du travail, Partie II, et tous ses règlements Il importe de noter que les parties en présence au milieu de travail doivent tout d’abord essayer de régler la plainte par le biais du processus de règlement interne des plaintes, prévu dans le Code (alinéa 127.1) Une plainte ne peut être traitée à moins d’avoir suivi au préalable ce processus

29 OBLIGATION LÉGALE DE SIGNALER
En vertu de l’alinéa 126(1)(j) du Code canadien du travail, Partie II, chaque travailleur et travailleuse est tenu(e) de signaler à son employeur toute situation qu’il ou elle croit de nature à constituer, de la part de tout compagnon de travail ou de toute autre personne – y compris l’employeur –, une contravention à la présente partie L’alinéa 126(1)(g) exige par ailleurs de chaque travailleur et travailleuse qu’il ou elle signale à son employeur tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l’employeur en permet l’accès Le droit d’un(e) employé(e) de se plaindre est limité par l’obligation d’avoir des « motifs raisonnables ».

30 OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR D’ENQUÊTER
L’employeur est tenu de répondre sans délai à tout rapport fait au titre de l’alinéa 125(1)(z.02) du Code. Les plaintes des travailleurs ou travailleuses doivent faire l’objet d’une réponse et, surtout, de mesures concrètes. Un processus de règlement interne des plaintes a été créé en vertu de l’article Le processus doit être utilisé avant tout autre recours prévu en vertu de la Partie II du Code, sauf : le droit de refuser du travail dangereux et le droit des travailleuses enceintes ou qui allaitent de cesser temporairement tout travail dangereux

31 Rôle des syndicats face au harcèlement et la prévention de la violence
Il incombe à l’employeur de veiller à ce que tout ses employés bénéficient d’un lieu de travail qui soit sain et exempt de harcèlement Syndicat doit veiller que cette responsabilité de l’employeur est respectée Assurer la représentation des employés faisant l’objet de violence et harcèlement au travail Collaborer avec les gouvernements, les employeurs, les organisations syndicales et quiconque afin de défendre et améliorer ses droits

32 Rôle des syndicats face au harcèlement et la prévention de la violence
Négociations collectives Initiatives sur la santé mentale – Groupe de travail conjoint Identification, évaluation et contrôle des risques psychosociaux Programme d’apprentissage mixte Améliorations des dispositions existantes droit à une procédure de recours juste et équitable aide en vue de régler l’affaire dans les plus brefs délais Clauses sur les congés Implications des employés (comités conjoints, militants des groupes d’équité, délégués sociaux, délégués syndicaux, etc.)

33 Rôle des syndicats face au harcèlement et la prévention de la violence
Améliorations des lois et des règlements Lutter pour une meilleure reconnaissance et indemnisation des lésions psychologiques (régimes d’indemnisation, d’invalidité, tribunaux, etc.) Dispositions touchant la prévention de la violence et le harcèlement Partie II du Code canadien du travail (incluant la règlementation, les outils d’application, les documents d’interprétation, la formation, etc.) Lois sur les droits de la personne ainsi que toute autre loi

34 Conseil national mixte Comité pangouvernemental en matière de la santé et de la sécurité au travail
Collaboration sur Personne Compétente et outils Les Enquêtes sur la violence dans le lieu de travail et la nomination d’une personne compétente – Foire aux Questions – Enquêtes sur la Violence dans le lieu de travail et la Nomination d’une Personne Compétente –

35 Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
Formation en ligne, fiches descriptives, APPS Matériels gratuits (généralement)

36 Projet de loi C-65 Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), la Loi sur les relations de travail au Parlement et la Loi no 1 d’exécution du budget de 2017

37 Une seule approche intégrée pour traiter les cas de harcèlement et de violence
Élargir les exigences actuelles en matière de prévention de la violence afin d'exiger que les employeurs prévoient des mesures de prévention et de protection contre toutes les formes de harcèlement et de violence en milieu de travail, ce qui comprend le harcèlement sexuel et la violence sexuelle. L'objectif fondamental du projet de loi sera de prévenir non seulement les maladies et les blessures physiques, mais également les maladies et les blessures psychologiques. Ces mesures permettront de viser tous les cas de harcèlement et de violence.

38 La prévention de la violence en milieu de travail
QUESTIONS ???