Chantiers de Modernisation de l’Administration Publique :

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Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics Chantiers de Modernisation de l’Administration Publique : Vers une nouvelle Gestion des Ressources Humaines Mme Rabha Zeidguy Directrice de la Réforme Administrative Ecole Nationale d’Administration 21 février 2006

Sommaire Les Dysfonctionnements
Chantiers de Modernisation de l’Administration Publique : Vers une nouvelle Gestion des Ressources Humaines Sommaire Les Dysfonctionnements La Stratégie de modernisation des ressources humaines Les chantiers de modernisation de la gestion des ressources humaines

Les Dysfonctionnements
Répartition déséquilibrée des effectifs sur les plans géographique, sectoriel et des profils (51% des fonctionnaires sont classés à l’échelle 10 et plus) Multiplicité et cloisonnement des statuts La fonction GRH dans les administrations n’est pas suffisamment valorisée Poids de la masse salariale (13% du PIB) Système d’information sur le personnel de l’Etat hétérogène et complexe. Empêche la gestion prévisionnelle des RH de l’administration

La stratégie de modernisation
La démarche Mettre l’usager au centre de la stratégie de modernisation des secteurs publics Favoriser la participation de tous les acteurs Capitaliser les expériences réussies et les généraliser à l’ensemble de l’Administration Rechercher la qualité Définir des responsabilités : gestion axée sur les résultats

Les Atouts Une réelle volonté des pouvoirs publics : le chantier de modernisation des RH en tête des priorités du programme d’action du Gouvernement Un fort potentiel en ressources humaines L’existence d’îlots recourant aux nouvelles techniques de gestion

Les chantiers de modernisation des RH
Déconcentration des services de l’Etat, en vue d’une meilleure responsabilisation locale, d’une rationalisation des structures administratives : décret du 2 décembre 2005 Valorisation des Ressources Humaines : 1. Un Cadre juridique approprié : Projet d’amendement du Statut Général de la Fonction Publique Décret du 2 décembre 2005 relatif à la formation continue Décret du 2 décembre 2005 fixant les conditions de notation et d’évaluation des fonctionnaires des administrations publiques Décret du 2 décembre 2005 relatif à la promotion des fonctionnaires

2. Les nouveaux outils et mesures : La gestion prévisionnelle des RH Le REC Une nouvelle approche de la rémunération Le redéploiement

La Formation Continue  Les contraintes : Absence d’une stratégie globale de formation continue Insuffisance des crédits alloués aux programmes de formation continue

Formation Continue (suite)  Les conséquences : Réduction du niveau de la performance de l’Administration Démotivation des fonctionnaires Faiblesse de l’encadrement

Les mesures à prendre : Elaboration de la stratégie de formation continue Elaboration de plans de formation sectoriels par chaque département sur la base de la stratégie de FC Institution d’une commission de coordination interministérielle présidée par le MMSP Evaluation des programmes de formation continue

Objectifs Institutionnalisation des normes générales à suivre lors de la planification, de la programmation, de la réalisation et de l’évaluation des programmes de formation continue Adaptation des ressources humaines aux nouvelles missions de l’Etat, à l’évolution technologique et aux attentes des citoyens Développement du professionnalisme dans l’Administration. Meilleure rentabilité

Le système d’évaluation des fonctionnaires  Limites de l’ancien système : Prise en compte de l’ancienneté pour la promotion Prévalence de critères subjectifs et théoriques. Absence d’indicateurs permettant d’évaluer le rendement du fonctionnaire

Réforme en cours : Deux volets principaux : 1. la notation Cinq critères au lieu de trois Echelle de notation composée de 20 points, Classification de la note obtenue selon cinq mentions (excellent, très bien, bien, moyen et faible).

2. l’évaluation : Entretien avec le chef immédiat Evaluation du fonctionnaire, au moins une fois tous les deux ans, et à l’occasion de sa candidature à la titularisation et à l’avancement de grade ; Etablissement d’un rapport par le chef immédiat, faisant ressortir le mérite pour la titularisation et l’avancement de grade et, le cas échéant, les besoins de requalification ou de mobilité.

Objectif principal : L’émergence d’un service public de qualité, facilitateur du développement économique et social

Une gestion prévisionnelle des ressources humaines Une pratique différente de la gestion du personnel Une pratique axée sur les compétences Une démarche de recherche de la performance  meilleure adéquation poste/ profil

1- Création d’un fichier central des fonctionnaires en vue de : Doter l’administration d’un référentiel centralisé des fonctionnaires Permettre au gouvernement d’avoir une vision globale sur les effectifs de l’administration publique et des collectivités locales Aider à la conception d’une politique nouvelle dans la gestion des ressources humaines Élaborer le premier noyau d’une plateforme informatique commune

2- Mise en place d’un système de gestion des RH à base centralisée. Vise essentiellement à : Migrer du modèle actuel à modèle multiple et BD distinctes (CED, CMR, PPR), vers un système unique multi usage et centralisé Disposer d’informations consolidées et à jour en vue d’une gestion prévisionnelle des RH Réduire les délais et les erreurs par une gestion automatisée Simplifier les procédures et les circuits administratifs

3- Création du Réseau des Directeurs des Ressources Humaines Lieu de concertation , de proposition , d’initiatives et de partage d’expériences .

Objectif principal Une meilleure maîtrise des effectifs en vue d’une gestion prévisionnelle des RH

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : Un outil : le REC  Définition : Référentiel des Emplois : Document normatif réalisé par une administration centrale en vue d’impulser et de mettre en œuvre une politique, décliné sous forme de fiches de postes , en fonction des contextes spécifiques propres à chacun des services. Référentiel des Compétences : Ensemble répertorié des compétences nécessaires à l’exercice des activités considérées comme un emploi (savoir, savoir- faire et savoir être)

 Le REC Pourquoi? Le REC constitue le cadre de référence devant permettre : D’asseoir une politique de recrutement et de mobilité des fonctionnaires De rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un emploi D’instituer un nouveau système d’évaluation des performances D’optimiser la restructuration organisationnelle de l’allocation des postes budgétaires et de l’adéquation des potentialités professionnelles disponibles De mettre en place des programmes de formation continue De jeter les jalons d’une plate-forme pour un système de rémunération équitable et transparent

 La mise en œuvre du référentiel des emplois et des compétences : Comité de pilotage Départements ayant finalisé leur REC : - Ministère de l’Equipement et du Transport - Ministère de l’Agriculture et du développement rural Départements en cours de réalisation de leur REC : - Ministère des Finances et de la Privatisation - Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics Généralisation des REC : 2008

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