تصور عام لمخطط العمل المقترح لتدبير منصب رئيسة مصلحة تدبير المسار المهني والارتقاء بالموارد البشرية بأكاديمية سوس ماسة. من اعداد : سميرة لباب.

Présentation au sujet: "تصور عام لمخطط العمل المقترح لتدبير منصب رئيسة مصلحة تدبير المسار المهني والارتقاء بالموارد البشرية بأكاديمية سوس ماسة. من اعداد : سميرة لباب."— Transcription de la présentation:

1 تصور عام لمخطط العمل المقترح لتدبير منصب رئيسة مصلحة تدبير المسار المهني والارتقاء بالموارد البشرية بأكاديمية سوس ماسة. من اعداد : سميرة لباب

2 من خطاب جلالة الملك بمناسبة افتتاح الدورة الأولى من السنة التشريعية الأولى من الولاية التشريعية العاشرة. إن الهدف الذي يجب أن تسعى إليه كل المؤسسات، هو خدمة المواطن. وبدون قيامها بهذه المهمة، فإنها تبقى عديمة الجدوى، بل لا مبرر لوجودها أصلا. وقد ارتأيت أن أتوجه إليكم اليوم، ومن خلالكم لكل الهيآت المعنية ، وإلى عموم المواطنين، في موضوع بالغ الأهمية، هو جوهر عمل المؤسسات. وأقصد هنا علاقة المواطن بالإدارة ، سواء تعلق الأمر بالمصالح المركزية، والإدارة الترابية ، أو بالمجالس المنتخبة، والمصالح الجهوية للقطاعات الوزارية. كما أقصد أيضا، مختلف المرافق المعنية بالاستثمار وتشجيع المقاولات ، وحتى قضاء الحاجيات البسيطة للمواطن ، كيفما كان نوعها. فالغاية منها واحدة ، هي تمكين المواطن من قضاء مصالحه، في أحسن الظروف والآجال، وتبسيط المساطر، وتقريب المرافق والخدمات الأساسية منه. أما إذا كان من الضروري معالجة كل الملفات، على مستوى الإدارة المركزية بالرباط ، فما جدوى اللامركزية والجهوية، واللاتمركز الإداري، الذي نعمل على ترسيخه، منذ ثمانينيات القرن الماضي. إن تدبير شؤون المواطنين، وخدمة مصالحهم ، مسؤولية وطنية، وأمانة جسيمة، لا تقبل التهاون ولا التأخير.

3 المحتويات مقدمة عامة السياق العام المرتكزات الاختصاصات المفوضة للأكاديميات في مجال تدبير الموارد البشرية رهانات تدبير الموارد البشرية بقطاع التربية الوطنية الحياة الإدارية للموظف ( ة ) الجانب التشخيصي الجانب الاستشرافي خاتمة

4 مقدمة عامة إن أداء وفعالية الإدارة مرتبطان أوثق الارتباط بمستوى مردودية العنصر البشري المكون لها، فالموارد البشرية تعد ركيزة أساسية للنهوض بالإدارة وتأهيلها للاندماج في رفع التحديات التي تفرضها العولمة والتنافسية الدولية وانسجاما مع الإشارات القوية لصاحب الجلالة الملك محمد السادس نصره الله في أكثر من مناسبة للمكانة التي يجب أن يتبوأها العنصر البشري في أي مشروع إصلاح، ركزت الحكومة على تطبيق مقتضيات برنامج الإصلاحات الاقتصادية والاجتماعية في جوانبه المتعلقة بحسن استعمال الموارد البشرية في الإدارة العمومية.

5 السياق العام توجد منظومة التربية والتكوين اليوم في مفترق الطرق. فبعد انصرام عشرية الاصلاح التي بصمها تطبيق مقتضيات الميثاق الوطني للتربية والتكوين وما تلاه من انجاز مشاريع البرنامج الاستعجالي الذي اعتبر أنداك كنفس جديد لتسريع وثيرة الإصلاح، مازالت المدرسة المغربية محط تساؤل من طرف الجميع. فرغم المجهودات المهمة المبذولة ماليا وماديا وبشريا، فإن النتائج المحققة تبقى جد متواضعة بحيث أنها لم ترق بعد إلى الطموحات والآمال والتطلعات المعلقة على المدرسة المغربية باعتبارها مؤسسة للتنشئة الاجتماعية تسعى لإعداد مواطنات ومواطني المستقبل. فالمنظومة التربوية مازالت تعاني من مجموعة من التعثرات والاختلالات، وقف عليها مؤخرا التقرير التحليلي الذي أعدته الهيئة الوطنية للتقويم سنة 2014 حول " تطبيق الميثاق الوطني للتربية والتكوين 2000/2013: المكتسبات والمعيقات والتحديات " حيث رصد أوجه قصور عدة ترتبط بضعف تماسك وانسجام مكونات المنظومة التربوية، وبمستوى نجاعتها ومردوديتها الداخلية والخارجية، وملائمة مناهجها وتكويناتها مع متطلبات المحيط. وذات صلة أيضا ، بالنقص الشديد في إدماج بنيات مجتمع المعرفة وتكنوجياته المتجددة، وبمحدودية مواكبتها لمستجدات البحث العلمي وعالم الاقتصاد ومجالات التنمية البشرية والبيئية والثقافية.

6 في هذا السياق، جاءت الرؤية الاستراتيجية لإصلاح المدرسة المغربية التي أعدها المجلس الأعلى للتربية والتكوين والبحث العلمي، انطلاقا من المشاركة الموسعة لكافة الفاعلين والمتدخلين والشركاء، واستنادا على العمل المكثف للجنة الدائمة، تهدف بالأساس غلى إرساء مدرسة جديدة قوامها : الانصاف وتكافؤ الفرص؛ ترسيخ الجودة؛ والعمل على الاندماج الفردي والارتقاء المجتمعي " إن أول ما ينبغي الاشارة إليه هو أن الرؤية الاستراتيجية لإصلاح المدرسة المغربية جاءت كنتيجة حتمية للسياقات التالية : استجابة للتوجيهات الملكية السامية المتضمنة في خطب (20 غشت 2012 و 20 غشت 2013) التي أفردت حيزا مهما لأزمة التربية والتكوين تشخيصا واستشرافا؛ تنفيذا لمضامين الدعوة الملكية السامية الموجهة للمجلس الأعلى للتربية والتكوين والبحث العلمي في افتتاح الدورة البرلمانية الخريفية ( أكتوبر 2014) التي أناطت بالمجلس مهمة وضع خارطة طريق لإصلاح المدرسة المغربية والرفع من مردوديتها؛ محدودية الإصلاحات المتعاقبة على منظومة التربية والتكوين والمتمثلة أساسا في الاختلالات والتعثرات المزمنة التي تعاني منها المدرسة المغربية والتي وقفت عليها جميع التشخيصات والتقييمات الدولية والوطنية والتي كان آخرها التقرير التحليلي الذي أعدته الهيئة الوطنية للتقييم سنة 2014 حول " تطبيق الميثاق الوطني للتربية والتكوين 2000/2013: المكتسبات والمعيقات والتحديات؛ المطلب المجتمعي الملح لإصلاح المدرسة وتأهيلها وتجديدها باعتبارها مشتلا لتأهيل الرأسمال البشري وفضاء للارتقاء الفردي والمجتمعي في أفق ترسيخ بناء مجتمع المعرفة والمواطنة والديمقراطية والتنمية المستدامة. المنهجية والمقاربات المعتمدة في إعدادها.

7 المرتكزات القانون رقم 71.15 بتغيير وتتميم القانون رقم 07.00 القاضي بإحداث الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين. قرار السيد وزير التربية الوطنية والتكوين المهني رقم 16/09 بتاريخ 8 فبراير 2016 بشأن تحديد اختصاصات وتنظيم مصالح الأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين لجهة سوس ماسة. قرار مدير الأكاديمية الجهوية للتربية والتكوين سوس ماسة رقم 16.05 بتاريخ 15 دجنبر 2016. المذكرة الوزارية في شأن استكمال إرساء البنيات الإدارية الجهوية والإقليمية والارتقاء بقدراتها التدبيرية رقم 118/16 بتاريخ 21 دجنبر 2016.

8 الاختصاصات المفوضة للأكاديميات في مجال تدبير الموارد البشرية تفويض الاختصاص - التعويضات العائلية ( الزواج - الازدياد - الطلاق والحضانة - متابعة الأبناء للدراسة - الكفالة أو التحمل العائلي ) ؛ - الاقتطاع من رواتب الموظفين ( التغيب عن العمل بصفة غير مشروعة بناء على المراقبة الادارية...) ؛ - رخص المرض قصيرة الأمد والمراقبة الطبية والإدارية لها؛ - رخص الحج الى بيت الله الحرام؛ - الرخص الممنوحة عن الولادة؛ - الرخص الاستثنائية لأسباب عائلية أو خطيرة؛ - الترخيص بالتغيب لفائدة أعضاء المجالس الجماعية؛ ممثلي الجمعيات والنقابات المهنية والتعاضديات؛ الموظفين المدعوين للقيام بتداريب إعدادية أو المشاركة في منافسات رياضية وطنية أو دولية؛ - تبليغ القرارت المجسدة للوضعية الإدارية لجميع أصناف الموظفين العاملين بمصالح وبمؤسسات التربية والتكوين التابعة لكل أكاديمية جهوية؛ - تسليم شهادة الأجرة، شهادة العمل؛ - الترخيص بمتابعة الدراسة أو التكوين؛ - الترخيص للمشاركة في مباريات التوظيف أو الاستفادة من التكوين الأساسي أو التأهيلي؛ - الترخيص من أجل الاستفادة من التكوين المستمر؛ - تحريك توجيه الانذار باستئناف العمل للموظف الذي تعمد الانقطاع عن العمل بدون مبرر قانوني؛ - ايقاف راتب الموظف المؤاخذ بترك الوظيفة والذي لم يستأنف عمله بعد انصرام أجل 7 أيام سواء توصل برسالة الإنذار أم تعذر تبليغه بها.

9 تفويض الامضاء - الرخصة بدون أجر؛ - الإعفاء من مهام التدريس بسبب الإعاقة الصوتية أو السمعية أو الذهنية أو البصرية أو الحركية بعد موافقة المصالح المختصة بوزارة الصحة؛ - التقاعد النسبي، الاستيداع، الاستقالة والانقطاع عن العمل ( ترك الوظيفة ) ؛ - الترقية في الرتبة؛ - تحريك مسطرة التأديب في حق الموظفين والأعوان المنتمين إلى الهيئات التعليمية والإدارية والتقنية العاملين بمصالح وبمؤسسات التربية والتكوين التابعة لكل أكاديمية جهوية؛ وكذا إصدار عقوبتي الإنذار والتوبيخ؛ - تعيين أو إعفاء الأطر المكلفة بالإدارة التربوية والأطر المكلفة بمهام التسيير المادي والمالي العاملة بمؤسسات التربية والتعليم العمومي؛ - رخصة المرض المتوسطة والطويلة الأمد والتوقيف المؤقت عن العمل ( الاستيداع الحتمي ) الجانب التشخيصي يكتسي التشخيص أهمية بالغة بالنسبة لانطلاق كل مشروع بحيث يمكن من التعرف على مكامن القوة ومكامن الضعف في المجال موضوع التشخيص. وعليه فأن هذه العملية يجب أن تتم على مستوى المصلحة موضوع التباري من خلال عقد لقاءات مع الموارد البشرية للتعرف عليهم وعلى تخصصاتهم وعلى الأعمال التي يباشرونها والوسائل الموضوعة رهن إشارتهم، كما يتم إلقاء نظرة على أرشيف ومنجزات المصلحة وعلى محفظة المشاريع سواء التي قيد الدراسة أو التي قيد التنفيذ أو تلك التي قيد التقويم. البنية التحتية الموارد البشرية الوسائل اللوجستيكية المنجزات الأرشيف

10 تحديد النتائج المنتظرة : بناء على معطيات ونتائج التشخيص سوف يتم تعبئة استمارات Fiche de poste توزع على كل العاملين بالمصلحة لتقديم توصيف مهامهم ومقترحاتهم من أجل تطوير عملهم. وسوف يتم تحديد موقع المصلحة من الأهداف الاستراتيجية للوزارة والمرتبطة بمهام الأكاديمية، لاسيما إعداد وتنفيذ خطط العمل في ميدان تدبير الموارد البشرية.

11 تدبير القدرات : إن الخلاصة المنطقية للتشخيص ومعرفة تطلعات الموارد المتاحة والتوزيع الأمثل للمهام وتدارك الخصاص عن طريق جلب الموارد البشرية المؤهلة وتأطيرها والعمل على التتبع اليومي لها. تعتبر هذه الإجراءات الأولية انطلاقة أساسية لدراسة وتحليل الصعوبات التي تعرفها المصلحة – إن وجدت بالنظر إلى حداثة إنشاءها - مرتكزة بالأساس على تحسين تدبير الإمكانات المتوفرة والتنسيق بين مختلف الكفاءات المتواجدة بها. وتعتمد هذه الدراسة على مقاربة الاجتهاد الفردي والجماعي والتقيد بالقوانين والتنظيمات الجاري بها العمل والحرص على احترام الآجال في تدبير العمليات الإدارية والالتزام بالإصغاء المتبادل والتفتح في التعامل مع باقي المصالح مركزيا، جهويا وإقليميا. ولعل الوصول إلى مرامي وغايات هذه الإجراءات لن تكون بالأمر الهين نظرا لتداخل ما هو ذاتي بما هو موضوعي في تدبير الموارد البشرية بالإضافة إلى حساسية المهام التي يطلع بها المصلحة، مما يستدعي تشكيل فريق عمل وتنظيم مجالات اشتغاله.. وتجدر الإشارة إلى كون هذه الدراسة الأولية تشكل شرطا أساسيا لانطلاقة سليمة ولابد أن ترافقها عمليات أخرى كالمقابلات الفردية لمعرفة المؤهلات الفردية استثمارا لميولات الموارد البشرية. وبالتالي ستكون نتائج هذه الدراسة انطلاقة حقيقية لتبني مشروع واضح المعالم وإرساء مفهوم الجودة والارتقاء به وتحصينه..

12 الجانب الاستشرافي هيكلة المصلحة رئيسة المصلحة وحدة الارتقاء بالمسار المهني مكتب تتبع التوظيفات الجهوية واستكمال الهياكل مكتب معالجة الترقيات والمباريات وحدة هندسة التكوينات مكتب هندسة التكوين المستمر مكتب تتبع التكوينات الأساس

13 رئيسة المصلحة - إعداد برنامج العمل السنوي والإنجازات الخاصة بتنسيق مع رئيس القسم؛ - وضع خطة استراتيجية لتطوير العمل على مستوى الجهة بانسجام مع الخطة الاستراتيجية الجهوية والوطنية؛ - المخطط الاستراتيجي للتكوين المستمر بتنسيق مع المديريات الإقليمية وباقي مصالح الأكاديمية بتأطير من رئيس القسم؛ - التتبع اليومي لسير عمليات مختلف المكاتب التابعة للمصلحة؛ كتابة تضطلع بمهام تدبير كتابة وأرشيف المصلحة. وسائل إضافية

14 وحدة هندسة التكوينات - تحديد وتحليل الحاجيات؛ - وضع تصور لبرامج التكوين المستمر؛ - التهيييء القبلي للفئة المستهدفة. - تهييئ رزنامة التكوين المستمر؛ - احداث خلية لتتبع وتقويم التكوين المستمر؛ - التنسيق مع مركز التكوين المستمر؛ مكتب هندسة التكوين المستمر - تحليل ودراسة طبيعة وخصائص ومكونات هندسات التكوين الحالية، وتشخيص نقاط القوة ونقاط الضعف؛ بلورة وإعداد الاطارات المرجعية لهندسة التكوين الجديدة؛ بلورة وبناء مخطط التكوين السنوي؛ - تتبع التكوين الاساس بمختلف مراكز التكوين. مكتب تتبع التكوينات الاساس

15 وحدة الارتقاء بالمسار المهني - معالجة مختلف عمليات الترقية بواسطة نظام مسير؛ - التنسيق وتأطير المديريات الإقليمية في مجال الترقيات؛ - تنفيذ التوجهات والمذكرات الوزارية؛ - تتبع الرخيصات الممنوحة لاجتياز مختلف المباريات؛ مكتب معالجة الترقيات والمباريات - المشاركة في تدبير مباريات التوظيف بالتعاقد؛ - تدبير ملفات الاساتذة والاداريين المتعاقدين؛ - التنسيق مع مصلحة إعادة الانتشار في مجال تحديد الحاجيات؛ - تنظيم عمليات استكمال الهياكل بتنظيم فتح التباري حول مناصب المسؤولية ومناصب الادارة التربوية. مكتب تتبع التوظيفات الجهوية واستكمال الهياكل

16 وسائل العمل الضرورية - فضاءات مكتبية مجهزة بوسائل العمل الضرورية - حواسيب مرتبطة بشبكة الأنترنيت ومجهزة بمختلف أنظمة التدبير - دليل العمليات والمساطر الخاص بكل مكتب ووحدة. ومن أجل تنسيق المهام وتتبع أداء المصلحة سوف يتم تحديد موعد أسبوعي لاجتماع تنسيقي بحضور كل الموظفين بالمصلحة تحت إشراف رئيس القسم. وسيمكن هذا الاجتماع من وضع مخطط عمل المصلحة وتقييم الأداء بشكل منتظم بالإضافة إلى تنسيق الأعمال بين العاملين بالمصلحة وكذا الاطلاع على المستجدات على مستوى المديرية بشكل عام.

17 المكون التدبيري : في هذا الاطار ينبغي المزج بين أسلوبين؛ تدبير يومي يمكن من مواصلة العمل الإداري حسب ما تتطلبه ظروف الأكاديمية، إلا أن الانشغال اليومي لا يعفي من تصور استراتيجي يجعل المصلحة تنخرط في الأهداف الاستراتيجية للأكاديمية والمصالح المركزية.

18 تحديد الهدف الاستراتيجي : يتم تحديد الهدف الاستراتيجي، وهو نتيجة طموحة يمكن تحقيقها داخل فترة زمنية محددة، وفق ما تمليه نتائج دراسة الوضعية التي توجد عليها المصلحة وهو هدف يضع المصلحة في قلب التحديات التي تواجهها المنظومة التربوية بشكل عام

19 تحديد المنتظرات الأولية اذا كنا أمام هدف واضح فإن النتائج الوسطية ستكون موضوعية وتربطها به علاقة سببية وبالتالي يمكن تحديد مجموع الأنشطة والممارسات التي تساهم في تحقيق كل نتيجة على حدة، من قبيل : - إرساء الهياكل من خلال جلسات التشاور ولقاءات تقييمية تتوج بإصدار مذكرات داخلية ورسائل تحديد المهام كل ما دعت الضرورة لذلك؛ - التواصل مع المصالح الوزارية مركزيا، جهويا وإقليميا من أجل رصد الحاجيات وإعداد قاعدة معطيات بهذا الخصوص؛ - عقد دورات تكوينية لفائدة الموارد البشرية العاملة بالمصلحة وفق حاجياتها وذلك بشراكة مع المصالح الجهوية المكلفة بهذا الشأن؛

20 آليات تنفيذ مخطط العمل : كما نعتمد في إنجاز المشروع على تشكيل فريق عمل قادر على تنفيذ المشروع بحيث تكون امتلاك المبادرة والتواصل الفعال، وحل النزاعات أهم الكفايات الضرورية لاضطلاع هذا الفريق بمهامه.

21 آليات التتبع والمراقبة : تتم هذه العملية بعد التأكد من قابلية التحقق لجل النتائج المدرجة ضمن المشروع وذلك عن طريق الوقوف على مدى نجاعة مؤشرات الانجاز وكذا الكيفية التي تسمح بالمرور من الأنشطة الى النتائج الوسطية.

22 مقومات النجاح وسائل مادية ولوجستيكية موارد بشرية مؤهلة دليل المساطر

23 خاتمة وهكذا لكل بداية نهاية، وخير العمل ما حسن آخره وخير الكلام ما قل ودل وبعد هذا الجهد المتواضع أتمنى أن أكون موفقة في مشروعي هذا وأن لا يكون فيه ملل ولا تقصير. حاولت قدر الإمكان أن أعمل على تجويد الأداء وتحسين خدمات المرفق العمومي انطلاقا من تجربتي الإدارية والعملية وواقع الإدارة المغربية بما فيه مصلحة للجهة والوطن. وهذا لن يتأتى إلا بانخراط فعلي لجميع المتدخلين وتوفير الوسائل الضرورية للعمل وتحفيز للموظفين المبدعين وحكامة في توظيف الموارد الموجودة والإمكانيات المتوفرة

24 شكرا لحسن تتبعكم