Le Bilan social Réalisé par : Awatif Messaoudi Sabah jrhidid Ghizlan Amlal Encdré par : Pr Mr BINKKOUR Mohamed.

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1 Le Bilan social Réalisé par : Awatif Messaoudi Sabah jrhidid Ghizlan Amlal Encdré par : Pr Mr BINKKOUR Mohamed

2 Plan Introduction Partie 1 : Généralités sur le bilan social Partie 2 : Contenu du bilan social Partie 3 : Exploitation et limites du bilan social Conclusion

3 Bilan social… Une meilleure information pour une meilleure utilisation

4 Généralités sur le bilan social

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6 Le bilan social, outil contributif au dialogue social interne, est un état des lieux de la situation du personnel dans une entreprise. Il apporte une vue d'ensemble dans des caractéristiques du personnel et de leur conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et les dysfonctionnements pour y remédier et d'anticiper une politique de Gestion des Ressources Humaines. Définition

7 Grâce au bilan social, l’entreprise peut disposer:  D’une vue d’ensemble de la situation sociale des salariés.  Repérez les problèmes et les difficultés internes d’une entreprise.  Définir et mettre en place les solutions adéquates à l’avance afin d’éviter les situations difficiles. Cet outil permettra également de retranscrire l’historique de la vie d’une entreprise sur plusieurs années. Objectifs

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9 Contenu du bilan social

10 Le bilan social renvoie à une situation instantanée du personnel, c’est un document unique qui contient les données diverses relatives aux employés. Le bilan social, par la variété et la richesse des données qu’il offre, permet de repérer les dysfonctionnements dans la collectivité mais aussi de voir les améliorations d’une année à l’autre. En outre, il apporte des réponses sur l’atteinte des objectifs préalablement définis.

11 QUE DOIT CONTENIR LE BILAN SOCIAL DE VOTRE ENTREPRISE ?

12 1- l’emploi: -Effectifs -Travailleurs extérieurs -Recrutements -Départ -Taux d’absentéisme -Promotions Etc.…

13 2- rémuneration et charges sociales: Montant des rémunérations Hiérarchie des rémunérations Charges sociales Charges salariales globales Charges accessoires Etc.

14 3-conditions d’hygiène et de securité Dépenses en matières de sécurité Accidents de travail Répartition des accidents par materiel les maladies professionnelles le comité d’hygiène et de sécurité

15 4-autres conditions de travail les durées et les aménagements horaires de travail l’organisation et la nature de chaque emploi, les conditions d’ergonomie et sanitaires Dépenses d’amélioration des conditions de travail Conditions physiques de travail Médecine de travail

16 5-Formation les types et les conditions de la formation professionnelle continue les congés de formation et d’apprentissage

17 6-Relations professionnelles liste des représentants du personnel les conditions d’information et de communication Application du droit de travail

18 7-divers conditions liées à la vie de l’entreprise : implication dans des actions d’œuvres sociales Divers charges sociales Activités sociales

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20 1-Emploi:

21 En 2016, les femmes représentent 19,6 % de l’effectif total de la branche, soit une progression de +0,6 point par rapport à 2015. Elles occupent 17,9 % des emplois à temps plein, en hausse par rapport à 2015.

22 -Absentéisme:

23 En 2016, l’absentéisme au sein des entreprises de notre panel continue de progresser pour la quatrième année consécutive. Cette hausse se matérialise à travers deux facteurs : d’une part, l’augmentation du nombre total de jours d’absence par salarié, qui s’établit à 29,55 jours en 2016, contre 28,92 jours en 2015 ; d’autre part, la hausse du taux d’absentéisme des entreprises de la branche de +0,13 point (7,48 % en 2016, contre 7,35 % en 2015),ce taux d’absentéisme a été calculé, comme il est d’usage, en ne prenant en compte que les absences pour les motifs suivants : maladie, accident du travail, maladie professionnelle et accident de trajet.

24 -Formation:

25 En 2016, le montant des investissements des entreprises consacrés à la formation professionnelle est en baisse et s’établit à 59,2 millions d’euros, contre 62,9 millions d’euros en 2015. Toutefois, cette diminution est à relativiser avec la forte augmentation constatée en 2015 (+2,9 millions entre et 2015).

26 Salariés en situation d’handicap:

27 Les départs :

28 Motifs de départ:

29 Procédure à suivre: Dans une entreprise qui contient plus de 3OO salariés, le dirigeant est l’unique responsable de l’établissement de ce bilan, il doit donc organiser le recensement des données et en vérifier l’authenticité, Il doit être présenté et approuvé par le Comité d’Entreprise ou d’Etablissement (CE) puis transmis aux actionnaires et à l’inspection du travail.Comité d’Entreprise L ’analyse des chiffres permet aux CE de retirer les informations sur la situation sociale er donc augmenter les revendications des salariés au niveau d’emploi, salaire,egalité,santé et sécurité

30 Exploitation et limites du bilan social

31 Exploitation du bilan social  La communication du bilan à tous les services. Des réunions d’échanges avec les chefs de service et la direction des ressources humaines permettent de dégager les priorités, « d’expliquer » les résultats, de « faire passer des messages » et d’informer. Ainsi la Direction des ressources humaines a une vision plus précise de la population gérée.  Pour rendre un bilan social utile et reconnu, il faut pouvoir le segmenter au niveau des directions. L’étude par secteur d’activité et leur comparaison transforme le bilan social en un outil dynamique. Pour ce faire, le choix d’indicateurs pertinents est fondamental  Le bilan social ne résout aucun problème : il guide les responsables dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage des manques du système d’information.  Le bilan social peut être considéré comme un tableau de bord spécifique dont le principal objectif est la communication et le dialogue social.

32 Le bilan social, en globalisant les données, porte en lui ses propres limites :  l’agrégation des données rend parfois malaisée leur interprétation. Les gestionnaires des ressources humaines sont très vite conduits à analyser ce taux global par direction, métier, tranche d’âge, etc.  il donne uniquement des informations, ne donne pas une analyse assez fine pour pouvoir en extraire une réelle utilité. Il ne peut pas être un outil de pilotage. C’est pourquoi, l’utilisation des tableaux de bord sociaux est nécessaire. Limites

33 Le tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart, naît la mise en place de solutions par les responsables. Le tableau de bord permet de visualiser, d’un coup d’œil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. C’est un ensemble d’indicateurs choisi pour rendre compte et suivre une situation. Les tableaux de bord sociaux : outils complémentaires du bilan social

34 Conclusion

35 Merci pour votre attention