Etapes Réalisées ***** Abdelmoughit FAHIM

Présentation au sujet: "Etapes Réalisées ***** Abdelmoughit FAHIM"— Transcription de la présentation:

1 Présentation de la démarche de réalisation des Référentiels des Emplois et des Compétences
Etapes Réalisées ***** Abdelmoughit FAHIM Chef de l’Equipe Projet du MMSP Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics E.N.A - 21 février 2006

2 Présentation L’analyse des situations de travail au sein des organisations ne date pas d’aujourd’hui. La notion d’analyse du travail remonte à la fin du 19 ème siècle et s’est développée dans la première moitié du 20ème siècle dans un environnement organisationnel dominé par la division du travail.

3 Présentation (suite) Les changements rapides économiques, sociales et les mutations technologiques de plus en plus variées survenues ces dernières décennies ont modifié les organisations, les systèmes de travail et les pratiques de gestion des ressources humaines.

4 Présentation (suite) On est passé d’une gestion quantitative des effectifs à une gestion qualitative et prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans un monde caractérisé par une mondialisation accrue avec des flux rapides et en continuelle mutation ( flux de connaissances- mode de gouvernance- modèles d’institutions économiques administratives et sociales)

5 Présentation(suite) Les exigences de l’environnement externe et interne interpellent aujourd’hui l’Administration Publique et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles Elle doit se doter de facteurs clés Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur à celui des concurrents Des emplois à large éventail Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et évolutives Des parcours professionnelles dynamiques et une formation continue pertinente

6 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Définition: la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de programmes cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines de l’administration ( organisation) ( en termes d’effectifs et des compétences ) en fonction de son plan stratégique et en impliquant le personnel dans le cadre d’un projet professionnel. En d’autre termes ; elle permet d’anticiper sur l’évolution des emplois et de mettre en œuvre, à travers le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la formation des solutions adaptées aux besoins des structures.

7 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Champs d’application: la GPEC interpelle deux niveaux : l’organisation et le personnel L’organisation: Le ministère ou l’administration en tant qu’ un service public doit répondre à des nomes d’efficacité , d’efficience et de pertinence dans l’action menée Le personnel qui doit avoir un cadre de travail bien défini, être compétent dans un emploi donné , disposer de conditions de travail satisfaisante et avoir des perspectives en terme de déroulement de carrière

8 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La démarche GPEC est une réflexion sur les moyens de réduire les écarts entre les besoins de l’administration et les ressources disponibles Cette réflexion porte sur : les ressources humaines actuellement disponibles les ressources humaines nécessaires à moyen terme(3ans) les besoins actuels en emplois les besoins futurs en emplois

9 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Phase 1 Ressources actuelles Besoins actuels Phase 2 ressources futures besoins futurs Phase 3 analyse des écarts Phase 4 point d’ajustement

10 Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les informations pertinentes afin de pouvoir réguler les écarts et identifier le type d’ effort nécessaire : sur le plan des emplois : les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés) les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit techniquement soit en positionnement) les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont apparaître ) sur le plan humain: professionnalisation des agents , restructurations, évolutions d’emploi(interne quand c’est possible) recrutement externe (régulation interne impossible) sur le plan matériel: impact financier et économique de certaines décisions les moyens spécifiques à mettre en oeuvre

11 Les emplois : un emploi n’est pas figé dans le temps
Il a un cycle de vie ( il naît , vit et disparaît) Il est donc important de le : définir concrètement gérer anticiper son évolution dans le temps analyser l’impact de son évolution sur l’organisation du travail faire évoluer la structure en permanence en fonction des évolutions de l’environnement du travail

12 Les compétences : La compétence est un processus qui permet à un fonctionnaire ou un agent en situation professionnelle de mobiliser dans l’action un certain nombre de ressources( connaissances, savoir faire technique- savoir faire relationnel , aptitudes) combinés d’une manière à produire une performance prédéfinie. la compétence de tout un chacun est indissociable de celles des personnes qui l’entourent , elle ne repose pas essentiellemnt sur un individu , elle ne prend sa véritable dimension que si l’environnement permet la mise en œuvre des potentialités de l’individu .

13 Le REC: outil incontournable de la gestion prévisionnelle
Tout projet GRH doit nécessairement opérer à partir de préalables dont le premier est le référencement documenté des emplois et des compétences propres à chaque administration Ce référencement tend à analyser et à décrire d’une manière associant le normatif au prévisionnel ; le cadre d’action et de compétence des différentes catégories du personnel

14 (suite) Le produit de cette opération est Le Référentiel des Emplois et des compétences Outil de base et instrument de référence pour une gestion optimale des ressources humaines

15 (suite) Le référentiel des emplois et des compétences :
est un outil permettant d’établir une nomenclature des emplois-types propres à un département donné, de les classifier sur la base de critères analytiques propres à la gestion des ressources humaines et d’y associer une description exacte des compétences requises. il permet d’assurer une visibilté à court et à moyen terme et de rendre possible la réflexion prospective sur l’évolution d’un emploi sur le profil des agents à recruter ,d’ homogéiniser les pratiques professionnelles ,de structurer les dispositifs de qualification et de réaliser des économies d’echelles. Les objectifs sont : de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés dans le service adéquat, en administration centrale comme en service déconcentrés, dans un contexte d’évolution permanente.

16 (suite) le reclassement des agents publics suivant leur spécialisation professionnelle et leur compétence de compléter, à terme, le système de fonction publique de carrière par une gestion prévisionnelle rationalisée des ressources humaines, une plus grande autonomie décisionnelle pour les gestionnaires, et la valorisation des compétences susceptible d’accroître l’efficacité de l’action de l’administration

17 Démarche de réalisation d’un REC
La mise en œuvre d’un référentiel se fera de façon progressive dans chaque administration Il s’agit de procéder à: une analyse de la pertinence des fonctions remplies, de celle de chaque poste de travail, de celle de chaque classement et de la compétence particulière de chaque agent d’identifier des corps d’emploi pour les tâches à exécuter au cours des prochaines années de créer ces corps d’emploi d’en identifier les exigences d’accès de classer les agents et d’intégrer les agents dans ces emplois de distribuer les postes selon les besoins réels et de disposer des conséquences des décisions prises en termes de perfectionnement et de formation continue et de redéploiement

18 Identifier toutes les unités et sous unités administratives de chaque ministère en se rendant au plus petit micro-organisme Identifier les produits de chaque micro organisation pour chacun des ses clients . A qui est elle utile et comment

19 Premier test de pertinence : ces produits sont ils encore utiles tels qu’on les voit, sinon il faut les abolir ou les modifier Il faut se demander sur la pertinence de ces produits , comme produits de l’Etat, sinon , il faut les externaliser test de subsidiarité: se demander s’ils peuvent être produits par une autre entité locale ou régionale Test d’économie : se demander si l’Etat a les moyens de produire ces produits compte tenue de leur caractère d’importance

20 Démarche méthodologique
Comprend deux volets :organisationnel et opérationnel 1- Volet organisationnel : Concerne les préalables ( le comité de pilotage – mise en place des équipes projet –la formation des acteurs )

21 Le comité de pilotage Le comité de pilotage institué par la circulaire de Monsieur le Premier Ministre en date du premier juin 2004 a tenu plusieurs réunions depuis 2004et a validé les étapes de réalisation des REC à savoir: Les préalables L’analyse de l’organisation L’élaboration des fiches de poste L’élaboration des fiches d’emplois L’élaboration du référentiel

22 Les préalables : clé de réussite de l’opération
Définir les objectifs Élaborer le plan d’action Désigner l’équipe projet Élaborer le plan de formation Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le personnel Arrêter la liste des emplois a analyser Arrêter les emplois devant émerger à court terme Tenir les réunions d’information Impliquer le personnel Accompagner et encadrer les cadres responsables de l’opération

23 En considération du recueil des informations:
2- Volet opérationnel : En considération du recueil des informations: plusieurs techniques : en aval (receuil des informations réalisé à partir des situations de travail établies –postes-) ou en amont le recueil des informations est basé sur l’expertise et la recherche documentaire

24 En considération du contenu :
2- Volet opérationnel : En considération du contenu : techniques orientées sur le poste ( description du poste et de ses principales activités) techniques orientées sur l’individu ( analyse d’emploi en termes d’aptitudes et de comportement

25 L’approche adoptée par le comité de pilotage est celle qui intègre les deux types de techniques que ce soit au niveau du recueil de l’information ou au niveau du contenu

26 Dans notre environnement, il n’est plus suffisant d’élaborer les REC sur la base de simple analyse description des postes rapportés à une structure organisationnelle historique. Il est indispensable de combiner à cette démarche classique une analyse prospective.

27 En précisant que les REC permettent d’asseoir une politique de recrutement et de mobilité des fonctionnaires, d’élaborer des programmes de formation continue et de jeter les jalons d’une plateforme pour la mise au point d’un système de rémunération équitable et transparent , les ministères sont invités à démarrer cette opération dès 2006 afin de la généraliser fin 2008

28 Avec la finalisation du référentiel des ministères de l’agriculture et de l’équipement et démarrage de l’opération d’élaboration du tableau de bord de gestion prévisionnelle sur trois ans Démarrage des travaux pour le référentiel des ministères des finances et de la privatisation (MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006 Démarrage des travaux de réalisation du REC en 2006 au niveau de 4 ministère à savoir l’Education Nationale, la Justice, l’Intérieur et la Santé

29 Mise en place des équipes de projet au sein des ministères
Définition des méthodologies de travail par ministère Sensibilisation et information par la mise en place de formation / action au niveau central et déconcentré Diagnostic organisationnel des administrations concernées

30 Les mesures à prendre par le MMSP
2006 Achèvement du REC des ministères MFP et MMSP Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour l’Agriculture et l’Équipement Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères – définition de la méthodologie de travail par ministère – sensibilisation et information – diagnostic organisationnel des administrations concernées Circulaire du MMSP instituant le comité chargé d’élaborer la nomenclature des emplois à partir des REC

31 Lancement par le MMSP de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune
Adoption des trois statuts relatifs aux emplois administratifs Adoption par le Conseil du Gouvernement des décrets d’application du projet de loi relative au statut général de la Fonction Publique Lancement des travaux pour la création d’une banque de données au niveau du MMSP des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires 

32 Circulaire du MMSP sur l’évaluation
Elaboration d’un guide méthodologique d’évaluation Formation des formateurs et des responsables ministériels pour l’évaluation des fonctionnaires Elaboration des orientations générales relatives à la formation continue Mise en place de plans ou schémas directeurs de formation continue de l’ensemble des directions des ministères de l’Agriculture et de l’Equipement

33 Engager l’opération de redéploiement des fonctionnaires
Evaluation de l’opération de redéploiement Évaluation de l’impact qualitatif du programme de départ anticipé à la retraite

34 Les mesures à prendre en 2007
Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour les 4 ministères Création de la base des données des emplois et des compétences Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4 ministères Démarrage des REC dans le reste des ministères Poursuite de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Achèvement de la Banque de données des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation continue de l’ensemble des directions de 6 ministères Evaluation des actions de formation continue Extension de l’opération de redéploiement des fonctionnaires Evaluation de l’opération de l’extension de redéploiement

35 Les mesures à prendre 2008 Achèvement de tous les REC
Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans Création de la base des données des emplois et des compétences Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les ministères Achèvement de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Généralisation des schémas directeurs de formation continue à l’ensemble des ministères Extension de l’opération de redéploiement Evaluation globale de redéploiement

36 Merci