Une Démarche RH centrée sur le bien être et la santé des agents au service de la performance de la CT DAO/IT/VF Octobre 2010.

Présentation au sujet: "Une Démarche RH centrée sur le bien être et la santé des agents au service de la performance de la CT DAO/IT/VF Octobre 2010."— Transcription de la présentation:

1 Une Démarche RH centrée sur le bien être et la santé des agents au service de la performance de la CT DAO/IT/VF Octobre 2010

2 SOMMAIRE I Présentation de la commune Pages 3 - 4
II Le contexte Page 5 Organigramme du Personnel Page 6 III Les enjeux Anzinois en matière de RH Page 7 IV Les Propositions Page 8 Organigramme RH Page 9 V Les outils au service de la gestion des Ressources Humaines Pages 10 à 19 1/ Recrutement et mobilité interne 2/ Communication interne 3/ Politique sociale 4/ Prévention 5/ Formation VI Les actions en projet Page 20 DAO/IT/VF Octobre 2010

3 I Présentation de la commune
Avec plus de habitants, la ville d’Anzin est la deuxième commune de la Communauté d’Agglomération de Valenciennes Métropole ( habitants). La masse salariale en 2009 représente 8 millions d’euro en 2009, soit 61% des dépenses de fonctionnement. DAO/IT/VF Octobre 2010

4 Le personnel communal se compose de la manière suivante:
-231 agents titulaires, -116 agents non titulaires, -23 CAE. DAO/IT/VF Octobre 2010

5 II Le contexte Mars 2008: Changement de municipalité.
Août 2008: Arrivée du nouveau Directeur Général des Services:  dont la première mission a été d’élaborer un nouvel organigramme des services,  avec 3 objectifs: -outil d’aide à la gestion budgétaire, -optimiser les marges de manœuvre, -réorganiser certains services. DAO/IT/VF Octobre 2010

6 Organigramme du personnel
DAO/IT/VF Octobre 2010

7 III Les enjeux Anzinois en matière de RH
La Maîtrise du budget de la masse salariale et le développement de nouvelles politiques: -Commerce, -Cohésion sociale, -Démocratie participative, -Jeunesse, -Emploi.  Professionnalisation du personnel et des pratiques. Surmonter les tensions inhérentes au changement. DAO/IT/VF Octobre 2010

8 IV Les propositions Organisation d’un comité directeur hebdomadaire.
Restructuration des Ressources Humaines. DAO/IT/VF Octobre 2010

9 Organigramme RH DAO/IT/VF Octobre 2010

10 V Les outils au service de la gestion des Ressources Humaines
Contrainte : La Ville ne dispose pas de marge de manœuvre en termes de revalorisation salariale ou de carrière : Poids de la masse salariale, Pratique d’avancement ( avancements au mini, promotions systématiques), Régime indemnitaire ( NBI généralisée), Pérennisation des emplois. Nécessité d’utiliser d’autres outils RH pour améliorer le bien être. DAO/IT/VF Octobre 2010

11 V Les outils au service de la gestion des Ressources Humaines
Recrutement et mobilité interne. Communication interne. Politique sociale. Prévention. Formation. DAO/IT/VF Octobre 2010

12 1/ Recrutement et mobilité interne a. Le Recrutement:
L’enjeu est de faire face au départ de nombreux agents: ex: en 2009: 20 départs en retraite et mutations soit 6% des effectifs permanents. La première action a été le recrutement d’un gestionnaire de paie avec une expérience en recrutement. DAO/IT/VF Octobre 2010

13 b. La mobilité interne, quant à elle, est d’abord un impératif:
-en décembre 2008, la fermeture du service d’aide à domicile a nécessité de reclasser les 15 agents du service. Le second objectif est de faire de la mobilité interne un atout et une opportunité d’évolution de carrière pour les agents. DAO/IT/VF Octobre 2010

14 -mesures mises en place :  Proposer à l’interne les postes vacants.
Exemple : ouverture à l’interne de 3 postes d’adjoints du patrimoine dans le cadre de l’ouverture de la médiathèque.  Prise en charge des agents recrutés à leur arrivée par un agent des Ressources Humaines.  Instauration de petits déjeuners RH: rendez-vous 2 ou 3 fois par an pour faire le point avec les nouveaux arrivés, réel temps d’écoute et d’échange. DAO/IT/VF Octobre 2010

15 2/ Communication interne:
 Le niveau de connaissance en matière de Ressources Humaines très variable au sein des services.  Difficulté de faire descendre les informations communiquées en comité directeur.  Absence de compte-rendus des décisions prises en CTP. DAO/IT/VF Octobre 2010

16 -Mesure prise: lancement d’un bulletin d’information RH trimestriel « FLASH RH »
 Document de communication à destination de tous les agents (informations sur les compte-rendus du CTP, les carrières, la politique sociale, la prévention, les mouvements de personnel). DAO/IT/VF Octobre 2010

17 DAO/IT/VF Octobre 2010

18 3/ Politique sociale: CNAS Amicale du Personnel
Promotion de ces outils pour assurer un retour satisfaisant envers les agents. DAO/IT/VF Octobre 2010

19  une programmation des formations liées à la sécurité.
4/ Prévention: Prise en compte de la sécurité dans la pratique quotidienne du travail par:  une programmation des formations liées à la sécurité.  des actions de prévention aux pratiques additives.  une convention sur la médecine du travail avec la centre de gestion.  Suivi des accidents du travail Dès 2011, un budget de fonctionnement et d’investissement dédié à répondre aux attentes en matière de Prévention des risques est prévu. DAO/IT/VF Octobre 2010

20 Deux axes de travail sont privilégiés: *Les actions de prévention.
5/ Formation Deux axes de travail sont privilégiés: *Les actions de prévention. *La montée en compétences des agents. Les moyens: *Partenariat avec la CNFPT par le biais de formations intra - inter DAO/IT/VF Octobre 2010

21 VI Les actions en projet
un projet visant à la mise en place d’un comité de suivi médical avec le Directeur Général, les Ressources Humaines, et les représentants du personnel pour un suivi et un accompagnement des agents en souffrance. La formation des chefs de service à la démarche d’évaluation préalable à une refonte du régime indemnitaire. DAO/IT/VF Octobre 2010