1 MBA 52-301-96 GRH stratégique Séance 3 Les syndicats: une réalité incontournable.

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2 1 MBA 52-301-96 GRH stratégique Séance 3 Les syndicats: une réalité incontournable

3 2 Plan F Section 1 F Section 1: Les syndicats au Québec F Section 2 F Section 2: Lévolution depuis 30 ans F Section 3 F Section 3: Larrivée d un syndicat F Section 4 F Section 4: Le nouveau contexte des relations du travail

4 3 Section 1 Les syndicats au Québec

5 4 Les centrales syndicales au Québec F FTQ (450 000) F CSN (250 000) F CEQ (100 000) F CSD (50 000) F Indépendants (250 000) F Total: 1 100 000 syndiqués (40 %)

6 5 Les structures syndicales CentraleSecteurÉtablissement FTQUnionLocal CSNFédérationLocal CEQ-CSDLocal ----------------------------------------------------------------------- PrésidentReprésentantDéléguésyndical (permanent)(salarié élu)

7 6 Section 2 L évolution depuis 30 ans

8 7 Évolution du syndicalisme nord-américain

9 8 Évolution récente du syndicalisme Québécois F 1. La radicalisation (1964-1981) –le rattrapage national (1964-1970) –croissance économique, révolution tranquille, secteur public –le rattrapage syndical (1964-1970) –amendements législatifs, CSN +, FTQ-, nombreuses grèves –les années turbulentes (1970-1976) –ralentissement économique, inflation, ferveur nationaliste –unité intersyndicale, discours radical, sommet dans les conflits –un certain apaisement (1976-1981) –PQ, discours moins radical, conflits intersyndicaux, segmentation

10 9 Évolution récente du syndicalisme Québécois F 2. Le ressac (1981-1989) –chute du pouvoir des syndicats –récession économique au début de la décennie, rationalisations –plafonnement du syndicalisme –mouvement favorable à la GRH plutôt quaux relations du travail –diminution progressive des conflits –capacité dadaptation limitée des syndicats au nouveau contexte

11 10 Evolution récente du syndicalisme Québécois F 3. Le pragmatisme (1989-1996) –obligation de sadapter à un contexte difficile «permanent» –importantes concessions, remise en question des acquis syndicaux –baisse continue des conflits –ne peut sopposer aux innovations en GRH –essai de reprendre un certain leadership dans la transformation du travail –expérimentation croissante dun partenariat patronal-syndical

12 11 Le syndicalisme:présent et avenir F Le déclin: les raisons –exogènes –endogènes F Les options stratégiques –pénétration de marché –nouveaux marchés –nouvelle gamme de produits –autres

13 12 La pyramide syndicale Emplois Syndicalisation 825000Public75 %Consentement 550 000Manuf.50 %Résignation/ Imitation 1 200 000Tertiaire15 %Opposition Attitude

14 13 Section 3 L arrivée d un syndicat

15 14 L arrivée d un syndicat ¶ Les raisons · Les raisons de lopposition de l employeur ¸ Le principe du monopole syndical ¹ La demande d accréditation syndicale º Les conséquences de laccréditation » La GRH avec un syndicat

16 15 L arrivée…: 1. Les raisons F Injustice F Peur F Insécurité F Impuissance F Inégalités, iniquités

17 16 2. L opposition de l employeur F Pouvoir F Coûts F Valeurs F Rigidité F Loyauté F Distance F Vision

18 17 3. Le monopole syndical F Le monopole de représentation –un seul syndicat est habilité à représenter un groupe de salariés F L unité d accréditation –par établissement ( et non entreprise) –groupe homogène (famille d emplois) –«paix industrielle» –flexibilité réduite

19 18 4. La demande d accréditation F Quand? F La syndicalisation: droits des uns et des autres F Le dépôt de la requête en accréditation F Les obligations de l employeur après réception de la demande: gel des conditions de travail F L accréditation proprement dite

20 19 5. Les conséquences de l accréditation * «Négocier * «Négocier de bonne foi» * Sur * Sur quoi? 4Droits de gérance 4Conditions de travail et salaires 4Impact des décisions de lentreprise sur ces conditions * Entente * Entente imposée par sentence arbitrale * Droit * Droit de grève et de lock out

21 20 6. La GRH avec un syndicat R Position de principe de l employeur R Convention collective: la loi des parties R Recrutement R Promotions R Rémunération R Évaluation R Grief

22 21 EmployeurSyndicat Accréditation Négociation Conciliation Différend Sentence arbitrale Convention collective Griefs Fin de la convention collective Négociation Grève Lock-out

23 22 Section 4 Le nouveau contexte des relations de travail

24 23 Le nouveau contexte des relations du travail F Évolution des discours F Diminution des conflits F «Contrats sociaux»

25 24 Évolution des discours F Rapport du président de la CSN (1976) –« Nous avons consacré la rupture totale de notre mouvement avec le système capitaliste...Ce nétait plus, dune manière définitive, les abus du système quil fallait combattre, mais le système lui- même» F Rapport du comité exécutif (1994) –«Oui, il faut rendre le travail plus intéressant, les entreprises et les services plus performants...Oui, il faut revoir les façons de faire inefficaces et aliénantes. Oui, il faut innover, oser, imaginer de nouvelles voies en tant que mouvement syndical»

26 25 Diminution des conflits: nombre de grèves et lock out

27 26 Pourquoi? F Contexte économique difficile F Plus grande sensibilité des syndicats à la réalité économique F Plus grande transparence et ouverture de certains employeurs F Services gouvernementaux (conciliation, médiation, CAMO) F Travailleurs plus informés, plus instruits F Reconnaissance par les parties que ladversaire est à lextérieur de lentreprise.

28 27 Les composantes dun contrat social F Mécanismes de gestion de lentente (comités paritaires) F Transparence économique F Démarche qualité, amélioration continue F Plan de formation de la main-dœuvre F Plan de réorganisation du travail F Stabilité de lemploi F Stabilité syndicale (entente de longue durée, plus de 3 ans) F Entente non incluse dans la convention collective F Un programme dintéressement ou de partage des résultats