4- La fonction RH et les Nouvelles technologies :

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1 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies :
Fonction Ressources Humaines et Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies : 4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : Evolution et nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges 5 – NTIC, Droit du Travail et Droits de la Personne François SILVA 13/01/07

2 Les dates 10 cours, de 14 h à 17 h, les samedis : 07/10 14/10
Présentation du cours 14/10 1- Le contexte 1-1- Émergence d’une économie post-industrielle et d’une société hypermoderne 21/10 1-2- Émergence de l’entreprise post-industrielle 1-3- Les 4 enjeux 28/10 1-3- Les 4 enjeux (suite) 2- Repositionnement ou réorganisation de la fonction RH 2-1- L’évolution de la fonction RH 02/12 2-1- L’évolution de la fonction RH (suite) 2-2- Reconfiguration de la fonction : processus et réorganisation I – Émergence de la société post-industrielle : connaissance, compétences et information. Transformation des organisations et processus de changement II – (Re)positionnement ou réorganisation de la fonction RH : suivant le type d'entreprise (high tech ou de service, par exemple), la DRH est confrontée à des évolutions spécifiques, à de nouvelles exigences et devant s’appuyer ou développer d’autres compétences. Ainsi un contexte donné peut susciter plus d'autonomie et de créativité ou d'exigence de qualité (une sorte de néo-taylorisme) ou développer des conditions d'externalisation et de partenariat. III – De l'outil informatique au système d’information et du traitement de données à la communication multimédia d'informations numérisées et à l'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise. IV –Le marché de l’informatique en GRH : Les matériels, logiciels et applications informatiques ; des produits et des services spécifiques (paye, formation, gestion administrative des effectifs…) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

3 Les dates 09/12 2-3- Impact des NTIC sur les différentes fonctions d’une DRH 3- NTIC et Marché RH 3-1- De l'outil informatique au système d’information 16/12 Présentation d’un éditeur 13/01 3-2- L’évolution du marché RH : de l’informatique RH aux SIRH et aux applicatifs e-RH (du poste unique au réseau) 20/01 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies : 4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : Evolution et nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 27/01 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges 5 – NTIC, Droit du Travail et Droits de la Personne 02/02 Examen de 17h30 à 19h30 V- Évolutions technologiques et réorganisation de l'entreprise : Les nouvelles technologies de l’information et de la communication entraînent des transformations organisationnelles en profondeur, induites par les progiciels applicatifs intégrés d'ER et les outils nomades et portables…. L'informatisation de l'ensemble des processus d'une entreprise provoque des changements majeurs sur l'ensemble des tâches, des missions et des fonctions de l'entreprise dont celles des ressources humaines.. VI – L'organisation et le ré ingénierie : Quels repositionnements et quelles réorganisations des missions et des fonctions de la DRH en particulier auprès de la direction générale et du management ?. Quelles nouveaux processus de gestion des ressources humaines ? Comment les faire évoluer ? L'apparition d'une nouvelle fonction de Responsable du Système d’Information des Ressources Humaines. VII – Gestion de l'information des ressources humaines : capitalisation des savoir et des compétences. Qui gère ces informations ? Qui les interprète ? Comment et qui les utilise ? En quoi sont elles leviers d’actions ? Quels sens leur donner ? Cela permet de mieux comprendre la dimension RH dans la stratégie de l'entreprise et de définir l’adéquation entre cette stratégie et ses compétences actuelles, futures ou potentielles (internes ou externalisées). Quelles sont les marges de manœuvre que permettent le social et l'humain ? VIII La conduite et l’ingénierie de projet : les relations avec les prestataires extérieurs, élaboration d’un cahier des charges, méthodologie et mise en place d’une démarche d’informatisation. IX- Informatisation et processus de changement de la DRH, en interne à la direction ou en support d’autres services et fonctions : les relations sociales ; les acteurs du processus d’informatisation et leur rôle : freins et moteurs ; l’informatisation de la GRH, levier important de la performance de l'entreprise, nécessite un repositionnement des missions et de la fonction Ressources Humaines par rapport au management. 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

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5 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies :
4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : Evolution et nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges

6 Conduite du changement (au cœur du projet) Analyse fonctionnelle
Conduire un projet 1- Quels objectifs ? Le périmètre (quelle fonction, quelle zone géographique) => la dimension politique : les processus 2- Quelle méthode ? Conduite projet Conduite du changement (au cœur du projet) Analyse fonctionnelle Corpus/référentiels communs 3- Quels moyens ? => la dimension « sociale et humaine » Quelle équipe projet ? Implications des différents acteurs (utilisateurs, encadrement, hiérarchie…) => la réussite et le bon aboutissement du projet dépend de l ’articulation entre ces 3 dimensions  quel planning ? 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

7 Conduire un projet : c’est aussi paramétrer
Définir : Les informations dont on a besoin Qui a accès aux informations ? Comment les structurer ? Adapter un progiciel aux contextes spécifiques d’une organisation : pas 2 organisations similaires d’où nécessiter de s’adapter à chaque société 1 - Des informations quel que soit le type d’organisation : numéro SS, nom du salarié, adresse… 2 - Sur ce type d’information, chaque organisation reproduit ses propres spécificités (paramétrage) qui ont pour origine la culture de l ’entreprise, ses habitudes, ses traditions, son histoire, son activité, la stratégie de la direction en place : depuis des détails (la place du logo, les couleurs à choisir,) jusqu’à la nature des informations que l’on souhaite 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

8 La conduite de projet Symbiose complexe du financier, du technique et de l’humain (Un seul vienne à manquer, et c’est l’échec) Une redistribution des rapports de forces dans l’entreprise Nécessité de l’appui de prestataires extérieurs Les premières phases d’un projet se concrétisent par la réalisation d’un cahier des charges 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

9 maîtrise des délais (=coûts)
Les étapes d’un projet Définition des besoins et choix des prestataires Déploiement du progiciel Formation des personnes Déploiement Adaptation organisationnelle Paramétrage Adaptation du progiciel Reprise des données Choix éditeur et intégrateur Enjeu de la phase en amont = une juste définition des besoins Elaboration du Cahier des charges Analyse des écarts = action Spécifications fonctionnelles et techniques = objectifs Enjeu de la phase en aval = la maîtrise des délais (=coûts) Reconfiguration des processus = réflexion 50% 50% (et plus) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

10 Schéma d'organisation de conduite de projet
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11 La conduite et l’ingénierie de projet pour (ré)organiser la fonction RH
Méthodologie et préparation d’une démarche de mise en place d'un SIRH => vision globale Définition des spécifications techniques => fonctionnalités Reconfiguration des processus => modélisation Conduite de changement ---> Elaboration d’un cahier des charges = choix du progiciel et modalités de mise en œuvre : cahier des charge doit être précis pour éviter les surcoûts + importance du suivi ---> Organisation du suivi ---> Appui sur des prestataires extérieurs = rôle d ’assistance 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

12 Les 4 risques majeurs Dérapage des délais = en voulant aller trop vite, on ne prend pas le temps de la maturation pour éviter les erreurs et aller au bout de la reconfiguration. Il vaut parfois mieux perdre 6 mois que prendre une mauvaise décision : fixer des délais trop courts aboutit souvent à une économie de bouts de chandelles… Dérapage budgétaire = conséquence du dérapage des délais risque de précipitation Inadéquation aux besoins = risque de la non-prise en compte des attentes et besoins Résistance aux changements = « souvent mauvaise volonté », risque du non-accompagnement du changement et de la survivance de l ’ancien système en parallèle 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

13 La conduite du changement La nécessité de l ’implication
"La force d'une chaîne correspond à la résistance de son maillon le plus faible « Faire adhérer la majorité : information / formation, explications renouvelées (mais l ’adhésion unanime est un leurre) Implication d'utilisateurs : dès le départ et pas seulement lors du lancement Mais organisation de la montée en puissance en considération des délais de mise en place du projet Implication et engagement de la hiérarchie et de la DG : importance MAJEURE, jamais assez ! Stratégie de porosité et d'exemple : la vertu des sites pilotes = la traduction de la dimension opérationnelle du projet réaliser que les échanges, c’est du temps gagné 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

14 Pourquoi l'individu a peur du changement à priori ?
Parce qu’il craint de : De perdre en crédibilité ou en réputation de perdre en avancement de carrière de perdre en potentiel de rémunération de perdre en qualité relationnelle vis-à-vis de la hiérarchie de perdre en stabilité interpersonnelle de changer de rôle professionnel de perdre en confiance en soi ou en autosatisfaction d'une mutation professionnelle Mais aussi ….de perdre son emploi Importance de la prise en compte des « angoisses » suscitées par les changements, même si cela ne garantit pas la réussite… 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

15 Pourquoi l'individu a peur du changement à priori ? (suite)
C’est une logique de l’incertitude qui conduit l’individu à avoir peur du changement. Celui-ci n’est pas certain d’être bénéficiaire D’où une attitude de méfiance et de réserve qu’il est important de combattre Donner confiance à l’individu et l’accompagner 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

16 Le problème dans le changement
Ce n'est pas la situation future qui est redoutée mais le chemin que chacun des acteurs et des équipes doit parcourir pour y parvenir Ce à quoi il faut renoncer, ce qui va être remis en cause, ce qui va devoir être entrepris,… => Exigence d’une campagne de communication sur l’intérêt des acteurs à aller vers l’objectif  20/01/2007 Fonction RH et NTIC

17 Mettre en place une stratégie de changement (et de communication)
Très grande importance de la communication Accompagner les différents acteurs : Formations Explication et sensibilisation Tutorat Réunions 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

18 6 constats pour la mise en place d ’un SIRH
1) le démarrage : souvent difficile et lent 2) des choix à faire 3) une conduite du changement 4) un déficit en culture informatique 5) donner une dimension stratégique 6) une équipe pluridisciplinaire 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

19 6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Premier constat : Le démarrage
Des projets lents à démarrer : Le lancement d ’un projet aussi ambitieux que la mise en place d ’un SIRH nécessite l ’appui des bases stratégiques de l ’entreprise ( Direction Générale, les membres du comité de pilotage, des salariés de la fonction RH ce qui n écessite du temps et un mûrissement progressif... Pas de mobilisation des acteurs Il est souvent difficile de constituer un comité de pilotage (externalisation ?). Au démarrage du projet, il n ’y a pas de mobilisation des acteurs parce qu ’il est difficile de les convaincre du bien-fondé de l ’opération, d ’où l ’importance du dialogue. Peu propice à une bonne dynamique (il faut attendre plusieurs années avant qu'un projet soit effectivement opérationnel) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

20 Une base unique de gestion du personnel au niveau général
6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Deuxième constat : Des choix à faire (arbitrages) Intégrer un périmètre de fonctionnalités le plus large possible ce périmètre évoluant et s ’élargissant au fil du temps bien souvent Arbitrer : Une base unique de gestion du personnel au niveau général L’ergonomie de l’outil : il doit être un minimum convivial pourses utilisateurs (quel habillage ? Quelles couleurs ? Quel environnement ?…) Une décentralisation de certaines fonctionnalités= le nouveau rôle de l ’encadrement intermédiaire Les développements spécifiques = des outils de contrôle et de suivi de l ’activité des nouveaux intervenants « RH » savoir freiner le développement à outrance c’est à dire injustifié Ne pas hésiter à faire arbitrer au plus haut niveau 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

21 La remise en question des pratiques :
6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Troisième constat : Une conduite du changement La remise en question des pratiques : description des compétences et redéfinition des règles, harmonisation des modes de rémunération, etc... Nécessité d’une conduite du changement, volet essentiel de ce type de projet Cela implique des actions ciblées et adaptées à chaque catégorie de population (fonction, multisites, multi-pays...) => permettre la prise en main par chaque acteur du nouveau système. Enjeu = gérer la transition entre les deux systèmes 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

22 6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Quatrième constat : Déficit en « culture informatique » Développer auprès des utilisateurs une pédagogie sur les SI et les SIRH qui est différente de leur vision informatique « outil suisse» (=peut tout faire, il suffit de demander aux spécialistes qui eux bien évidemment ne comprennent pas nos besoins) L'absence de culture de projet dans le domaine des ressources humaines : nouveau; existe depuis peu. Les acteurs Rh seront de plus en plus impliqués dans des projets, ce qui prouve une volonté de la part des entreprises de constituer des stratégies à long terme afin de gagner en réactivité et en capacité d ’adaptation. ----> Provoque souvent aller-retours pour redéfinir des besoins fonctionnels, alors que la phase de spécification est terminée (retard) Savoir modifier des choses inadaptées aux utilisateurs même si elles sont déjà décidées Ceci prouve que l ’élaboration d ’un projet doit susciter de la part de ceux qui en sont l ’instigateur de la réactivité et de l ’adaptation : Le projet tel qu ’il est élaboré au départ est quelquefois modifié en cours d ’élaboration suite notamment au « déficit en culture d ’entreprise » des différents acteurs. Il s ’agit bien souvent pour les acteurs RH d ’une nouveauté que la mise en place d ’un SIRH si bien que cette mise en place doit être l ’occasion d ’un accompagnement des personnes. 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

23 6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Cinquième constat : Donner une dimension stratégique Expliquer les enjeux auxquels les ressources humaines de l’entreprise sont confrontées : mise en place d’une véritable gestion des compétences individuelles repositionnement des effectifs autour des tâches à valeur ajoutée en contrepartie de l’abandon de tâches administratives et répétitives : : baisse des délais et des coûts, augmentation de la qualité et des services (le RH est un offreur de services réactif : le salarié ou le cadre dispose de la bonne information pour, en temps réel) La mise en place d ’un SIRH permet ainsi de faire évoluer la fonction RH dans un rôle plus offensif. La fonction RH est encore une fonction avec des tâches d ’ordre administratif mais ces tâches deviennent secondaires par rapport à celles de la gestion individualisée des carrières, de mobilité interne, de prise de décisions stratégiques en collaboration avec la direction (grâce notamment à l ’apport d ’outils adaptés tels que le SIRH) Le SIRH est ainsi au cœur des besoins de l ’entreprise: des services aux opérationnels pour faciliter leur réactivité, leur motivation => nouvelle fonction RH : accompagnement fonction, développement des compétences 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

24 6 constats concernant la mise en place d’un SIRH Sixième constat : une équipe pluridisciplinaire
L'équipe projet dispose des compétences sur les métiers et les fonctions concernées : équipe polyvalente à compétences multiples Une équipe pluridisciplinaire pilotée par la direction générale qui dispose de la légitimité pour arbitrer Des décisions transversales aux diverses fonctions et/ou groupes devront être prises tout au long du déroulement du projet par l’équipe-projet Pas seulement une affaire de DRH: la saisie des temps, la validation des plans de formation, par exemple, concernent tout autant le management opérationnel. 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

25 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies :
4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : Evolution et nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges

26 maîtrise des délais (=coûts)
Les étapes d’un projet Définition des besoins et choix des prestataires Déploiement du progiciel Formation des personnes Déploiement Adaptation organisationnelle Paramétrage Adaptation du progiciel Reprise des données Choix éditeur et intégrateur Enjeu de la phase en amont = une juste définition des besoins Elaboration du Cahier des charges Analyse des écarts = action Spécifications fonctionnelles et techniques = objectifs Enjeu de la phase en aval = la maîtrise des délais (=coûts) Reconfiguration des processus = réflexion 50% 50% (et plus) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

27 Remise en question de l'organisation
L'informatisation de l'ensemble des procédures d'une entreprise Processus Redéfinir la façon de travailler : à quoi cela sert, où est la valeur ajoutée ? Revoir (revisiter) les tâches, les procédures et les fonctions de l'entreprise pour les faire entrer dans un système d'information Travail de reingénierie (ou reconfiguration) et de création 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

28 Le réingénierie ou la remise en question de l'organisation
Réflexion sur les procédures, les tâches, les missions et les fonctions de la DRH Attentes et besoins de chacun de ces acteurs par rapport à la fonction RH Nouvelles possibilités avec un SIRH : Plus, moins, mieux et différent 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

29 Différencier processus et procédures
Les processus (progrès) : "Ensemble des flux d’informations conçues comme actives et organisées dans le temps" flux valeur information Les procédures (procéder) : "Ensemble de règles d'organisation d'ordre administratif pour parvenir à un certain résultat" "Ensemble des règles, des formalités qui doivent être observées, des actes qui doivent être accomplis pour parvenir à une solution juridictionnelle" "Série de formalités juridiques qui doivent être remplies" 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

30 Des procédures aux processus (Reconfigurer/ reingénierie )
Modéliser Remettre à plat Privilégier le résultat de l’action (=quelle Valeur Ajoutée) et non l’action Dissocier résultat et habitude Tout cela nécessite méthode d’intervention= rigueur et systématisation 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

31 A la base de la reconfiguration : l’analyse fonctionnelle
Objectifs de l’analyse fonctionnelle Répondre à la question « A quoi ça sert ? » Hiérarchiser les priorités Etablir le ratio utilité/coût Analyser la valeur Une méthode : Conduire le changement Impliquer les utilisateurs Etre précis sur les éléments clés en définissant : les finalités du service à mettre en œuvre les contraintes Les critères mesurables (quantitatifs et/ou qualitatifs) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

32 L’analyse fonctionnelle doit définir
Périmètre impliqué par le SIRH et en dehors Procédures actuelles Processus cibles Modélisation doit permettre d’évaluer le gain temps/qualité 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

33 Modéliser une fonction
Modéliser : Représentation simplifiée Cela nécessite de modéliser le maximum de procédures en les « revisitant » ---> des processus Chaque fois des contextes spécifiques 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

34 Le résultat est différent de l’action (habitude)
1- L’action (tache) crée-t-elle de la valeur ajoutée? Non Suppression Oui 2- Cette action (tache) est-elle satisfaisante ? (client et benchmarking) Non Cette action (tache) est-elle au cœur de votre métier ? Non Extern. Oui (Ne rien changer) Peut-on le reconfigurer et l’améliorer (diminution des coûts et délais, augmentation de la productivité, de la qualité…) Oui 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

35 3 niveaux pour définir les processus et les tâches
Niveau 1 : vision d’ensemble de la fonction Personnel Niveau 2 : une description de chacune des grandes fonctions Niveau 3 : une description détaillée de chacune des tâches 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

36 4- La fonction RH et les Nouvelles technologies :
4-1- De la paie informatisée au SIRH et du SIRH au NTIC : Evolution et nouvelles missions de la fonction RH dont la fonction SIRH 4-2 Conduite de projet et de changement 4-3 Cahier des charges 5 – NTIC, Droit du Travail et Droits de la Personne

37 Le travail dans l’immatériel
Développement d’un environnement de travail virtuel : "une base de données graphiques interactives, explorable et visualisable en temps réel sous forme d'image de synthèse tridimensionnelles de façon à donner le sentiment d'une immersion dans l'image" (Quéau, 1993). Partout et à tout instant : « Je n’ai jamais rien pu faire la plume à la main, vis-à-vis d’une table et de mon papier. C’est à la promenade, au milieu des rochers et des bois, c’est la nuit dans mon lit, durant mes insomnies, que j’écris dans mon cerveau. » JJ Rousseau, Confessions, Introduction au livre troisième Un travail hors de son bureau qui se développe (Accords Renault, IBM….) : télétravail à domicile, sous-traitance à distance, téléacteurs ou télé-conseillers, salariés nomades Vers une organisation nouvelle du travail L’implosion de la notion de temps légal de travail 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

38 Nouveau paradigme des NTIC NBIC
Information = matière première des NTIC Omniprésence des NTIC Convergence Réseau Réalité virtualité : abolition du temps et de l’espace 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

39 Télétravail à domicile, travail à distance, travail nomade
La distance était synonyme d’indépendance Limiter le temps de la connexion sinon …… D’où le droit à la déconnexion : Rester connecté à son domicile, c’est rester « sous-tension » Le travail prend de plus en plus de place Le domicile est le lieu de l’intimité de la vie privée et familiale « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de ses communications » Article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE Possibilité d’un usage privée d’outils mis à disposition par l’entreprise (soit à étendre le temps de travail durant le temps de repos) Entre salarié classique et travailleur indépendant : le travailleur à domicile 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

40 NTIC et nouvelles frontières de la subordination
De la sub-ordinnation à la sub-organisation : Mort annoncée du droit de travail subordonné ? Une disponibilité du salarié plus importante Des possibilités croissantes de contrôles et de surveillance à distance 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

41 Les astreintes moins astreignantes
« Ni du travail, ni du repos mais répondre à toute sollicitation et à tout appel » mais « obligation de demeurer à son domicile ou à proximité » (?) Rester disponible Astreinte sur le lieu de travail (en forte baisse) Astreinte par portable  Simple astreinte ou temps de travail effectif ?  Seul le temps lié à la prestation effective (Cours de Justice CE) 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

42 De la sécurité physique à la santé physique et mentale
Stress Troubles musculo-squelettique Harcèlement moral 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

43 2 Recommandations pour ces nouvelles formes de travail
Celles du livre vert (CES 1997): Négociation collective systématique pour mettre en place de ce type d’organisation Maintien du lien salarial (en particulier bonne protection sociale) Définir un code de conduite, en particulier sur respect de la vie privée (droit de déconnexion, surveillance….) Droit pour les syndicats d’utiliser le réseau électronique pour joindre les personnes à distance Celles du groupe d'experts ("Au-delà de l'emploi. Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe" sous la direction de Alain Supiot) Commission européenne pour Janvier 2001) : Egalité entre travailleur maintenue mais intégrer nouvelle problématique d’égalité hommes/femmes Liberté suppose que soit maintenue la protection du travailleur contre la dépendance Sécurité individuelle non du risque exceptionnel mais à l'accroissement inéluctable de l'incertitude Les droits collectifs - qui sont les garants d'une participation effective des personnes concernées 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

44 Le droit du travail = le travail subordonné (dans le privé)
Le droit du travail = le travail sous la subordination d’un employeur Le travail subordonné, c’est l’activité des personnes (les salariés), qui moyennant rémunération effectue une prestation de travail au nom et pour le compte d’une autre personne (l’employeur), qui détermine les conditions d’exécution de la prestation Pour que le droit du travail s’applique, il faut certes une subordination, mais encore faut il s’entendre sur la nature de cette subordination juridique : le salarié est placé sous l'autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant la prestation du travail, en contrôle l'accomplissement et en vérifie les résultats (Cour 1er février 1978, SCHEIDTWEILER c/ EXPRESS S.A., Cour 21 décembre 1989 GILLAIN c/ FLEBUS et LAROIRE, Cour 14 mai 1993 WASSERMANN c/ TRANSCOMERZ). Le contrat de travail = application du droit du travail Une simple dépendance économique n’est pas un critère suffisant d’application du droit du travail Le droit du travail ne s’applique pas à l’activité exercée par une personne pour son propre compte (professions libérales, commerçants, artisans, agriculteurs, chefs d’exploitation) sans recevoir d’ordre d’un supérieur 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

45 Le droit du travail = pas toute forme de travail subordonné
Le critère de dépendance juridique envisagé supra, devrait logiquement permettre de faire entrer dans le domaine du droit du travail aussi bien les relations liées entre une entreprise privée et un salarié que les relations liées entre l’Etat, les collectivités publiques et leurs agents. Or il n’y a rien. Les fonctionnaires qui relèvent des statuts de la fonction publique échappent à ce titre au droit du travail. La situation des fonctionnaires est fixée par voie générale et impersonnelle au moyen de lois et de règlements. Leurs droits et leurs obligations peuvent être modifiés unilatéralement par leur employeur qui est l’Etat. 20/01/2007 Fonction RH et NTIC

46 Bonne fin de Week-End