La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC

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1 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC

2 LA GPEC Permettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprises par la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions : visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en termes quantitatifs et qualitatifs en fonction de son plan stratégique en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

3 La GPEC La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les conséquences humaines liées aux évolutions de l’économie et de l’organisation Elle a pour but : d’identifier les emplois et les compétences émergents, en stagnation, en voie de disparition et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.

4 LES PRINCIPES CLEFS Le concept d’acteur
La segmentation par emploi-type Les compétences

5 Fondements juridiques
Loi du 18 Janvier 2005 de cohésion sociale, dite loi Borloo. Les entreprises >300 salariés ont l’obligation de négocier tous les 3 ans : Sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effet prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ; Sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :  formation  de validation des acquis d’expérience,  de bilan de compétence  ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, et de leur accès à la formation professionnelle

6 Evaluation des besoins Ressources disponibles
Schéma de GPEC ACTIVITES : Nature Volume Localisation Veille Technologique Veille Marketing Veille Financière Stratégie d’entreprise Hypothèses sur : Les départs Les entrées et les promotions Les qualifications Hypothèses sur : Les Les La Technologies Marchés Productivité Evaluation des besoins Ressources disponibles Analyse des Ecarts Plans d’action - recrutement - promotions - formations - gestion des carrières - licenciements/plans sociaux

7 Les Étapes successives
Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnostic Caractéristiques de l’effectif :  l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …)  la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des qualifications, )  les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée moyenne d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements) Identification des postes  description de postes  cartographie des emplois  référentiel de compétences des emplois

8 Etape 2 : Prévisions et prospectives
Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ans Établir une stratégie organisationnelle sur cette même période Identifier les métiers qui seront : Indispensables/stratégiques Sensibles Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de métiers Identifier et établir les référentiels de compétences rattachés aux ≠ classes de métiers

9 Anticiper l’évolution des effectifs
Etape 3 : Identification du réservoir disponible de ressources humaines Anticiper l’évolution des effectifs plan d’effectif Anticiper les possibilités de mobilité

10 Etape 4 : Mise en œuvre des politiques correctives
Pour les métiers indispensables :  établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences Pour les métiers en voie de disparition :  prévoir un accompagnement au reclassement et au licenciement

11 LES PLANS D’ACTION Plan de formation Promotions internes Recrutements
Outils d’aide à l’évolution professionnelle le congé individuel de formation (CIF) le bilan de compétences la validation des acquis par l’expérience (VAE) les cellules d’orientation et de reconversion Outils d’aide à la gestion des carrières les cartes des métiers les bourses de l’emploi les comités de détection des hauts potentiels l’entretien de carrière, le mentorat, le coaching

12 LES CONDITIONS D’UNE GPEC RÉUSSIE
un engagement précis de la Direction de l’entreprise  l’implication des Responsables Opérationnels  l’information donnée aux salariés la concertation avec les partenaires sociaux  le Suivi et l’évaluation 

13 Avantages et Limites de la GPEC
Pour l’entreprise : Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements Pour les salariés : Renforcer leur employabilité Reconnaître leur savoir faire Renforcer leur motivation Limites Difficultés de prévision Résistance des acteurs Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer

14 L’évaluation

15 Évolution professionnelle
Pourquoi évaluer ? Permet d’examiner avec la salarié son Évolution professionnelle Outil d’aide à la décision : formation, rémunération, mobilité, Permet au salarié de voir reconnaître ses compétences actuelles et potentielles Outil de fixation des objectifs de performance L’entretien d’évaluation : Outil de management Permet au salarié d’évoquer les difficultés rencontrées, les pistes d’amélioration Moyen de traduire, justifier et étayer les objectifs et la politique de l’organisation à CT, MT et LT

16 Pourquoi évaluer ? L’évaluation permet :
de rendre plus rationnelle les décisions prises en matière de RH d’améliorer la communication entre l’encadrement et le personnel  L’évaluation est une fonction importante du management

17 L’entretien Annuel d’Évaluation
Les objectifs :  Faire le point sur les résultats de l’année et sur les objectifs à venir  Apprécier le travail fourni et le contexte d’activité Identifier les besoins en formation et les orientations de carrière

18 L’entretien Annuel d’Évaluation
Les clefs d’une évaluation réussie  Implication du manager  Formation et préparation du manager  Implication et préparation du collaborateur  Réel impact sur l’avenir du salarié  Exemplarité de la hiérarchie (importance et rigueur)  Critères d’évaluation transparents et connus