LES CLÉS DU MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL

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1 LES CLÉS DU MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL
Dispositif ANFH autour du management intergénérationnel LA GESTION DES AGES : un nouveau défi rh pour les organisations publiques ? LES CLÉS DU MANAGEMENT INTERGÉNÉRATIONNEL Les ressources pédagogiques interactives de l’ANFH Remerciements pour l invitation Présentation du travail mené par des équipes de professionnels des etablissements et de l’ANFH face aux demandes régulières de traiter ce theme

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ANFH (Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier ) OPCA de la fonction publique hospitalière depuis juillet 2007, Gestion de 3 fonds (Plan, FMEP, CFP) Depuis 2013 gestion du fonds DPC médical Un OPCA acteur de la formation mais aussi vers les métiers Quelques mots pour resituer l’ANFH OPCA , le 2eme derriere AGEFOS PME Collecte de 719 millions d’euros en 2011 Valeurs fondatrices depuis presque 40 ans ( ANFH a été fondé en 1974 ) Pour gestion des fonds à versement obligatoire ( FMEP et CFP ) 2468 ETS Et pour la gestion des fonds du plan confiés volontairement par 94,6 % des établissements soit 2335 ETS soit professionnels Depuis 1/01/2013 , gestion des fonds du DPC médical pour 545 ETS ( professionnels ) soit 54% de taux adhesion

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Historique Réflexion depuis 2004 pour répondre aux problématiques RH Allongement du temps de travail Vieillissement de la population active Politique de l’emploi complexe avec gestion des pénuries de certaines catégories professionnelles Nouveaux rapports au temps Evolution des codes d’appartenance… Qui faut-il former ? Les cadres dirigeants ? Les cadres de proximité ? Problématique et thème récurrent soulevés par les membres des instances mon propos d’aujourd’hui est de vous relater la genèse des travaux menée par l’ile de France en sur la pratique du management

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Etats de lieux Comment répondre à la demande des cadres dirigeants? Comment aider les cadres confrontés à des situations complexes impliquant des professionnels ayant un cadre de références différent ? Enquête de besoins en Ile de France via une formation action auprès de Directeurs, DRH, RFC et de Cadres des filières de santé et administrative Représentations culturelles différentes entre les générations Complexité de faire cohabiter différentes générations dans un milieu professionnel Citons quelques points mis en évidence lors de l’enquête IDF La situation d’encadrement est parfois difficile à gérer selon deux variables : 1: Le cadre, jeune ou ancien. 2: La notion de « flux »: à une certaine proportion de jeunes dans l’équipe s’ajoute des débits divers de passage des nouveaux (effet de seuil) . Le rapport de force entre jeunes et anciens dans l’équipe ainsi qu’entre équipe et cadre aboutit à différentes stratégies d’alliance parfois opposées. Certains agents anciens utilisent l’effet masse critique et profitent ainsi des changements, par procuration. Les jeunes osent l’inconcevable Les jeunes ne rentrent pas systématiquement dans les jeux d’acteurs existants. Les recruteurs : qui doit intégrer qui ? Aux anciens d’intégrer les jeunes ou bien l’inverse ? Ou une reconstruction collective des règles du jeu? Comment intégrer une nouvelle au sein d’équipes anciennes? La question est-elle posée aux individus des équipes ou à l’organisation? Avant, les normes collectives étaient implicites ( elles allaient de soi pour tous). Maintenant, les normes individuelles sont explicitement énoncées par ceux qui s’y réfèrent, conscients que ces normes leur sont propres.

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L’accompagnement ANFH en matière de management Réponse par la formation : Formations nationales , formations régionales Réponse par de l’information : journées régionales, Veille, LDA… Réponse par des projets : Européen ( Projet Leonardo da Vinci ) ECETIS (formation des évaluateurs de compétence quelque soit la situation d’évaluation Nationaux Dispositif de formation sur le Management intergénérationnel Régionaux Midi Pyrénées(parcours modulaire à destination des cadres de proximité ), Nord-Pas-de-Calais ( résolution de problème de management à partir de la pratique quotidienne en RH, finance, soins, clientèle…) Alsace (intégration des nouveaux personnels , tutorat ..) , ECETIS ( acronyme anglais du dispositif européen de formation à l’évaluation des compétences) presentation le 6 septembre des travaux des différents pays 4 pays engagés , la république tchèque , l’Italie , la France et l’Espagne . le projet consiste à proposer un référentiel de compétences des évaluateurs quelque soit la situation d’evaluation ( encadrement , tutorat , VAE ) et de construire un cursus de formation à destination de ces publics . Cursus aujourd'hui disponible pour les établissements adhérents à l’ANFH -( test du produit de formation en PACA ( CH de Tarascon Beaucaire ) et en gironde au CH de Blaye Midi Pyrénées , dispositif pour renforcer le positionnement des cadres avec un cursus de formation composé de 8 modules , et un cycle de 3 conférences Nord pas de calais ; c’est le guichet cadres , le dispositif a la particularité d’etre mixte avec des séquences en présentiel et des séquences en FOAD . le cadre qui rentre dans le dispositif bénéficie d’un test de positionnement et aura une proposition de parcours personnalisé .

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Création d’un dispositif national de formation pour les établissements de santé Formation de 2 jours proposée aux professionnels des établissements adhérents Mise à disposition de ressources pédagogiques sur une plateforme (connexion découverte 15 jours accessible aux agents des établissements adhérents) Formation essentiellement suivie par des cadres de proximité

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Objectifs de la formation (deux jours) Prendre en compte l’allongement des carrières et le choc démographique. Permettre au manager d’avoir une approche générationnelle de son management. Acquérir et développer des méthodes et outils pour gérer le personnel nouvellement recruté et les deuxièmes parties de carrières.

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Objectifs de la mise à disposition de ressources pédagogiques Amener «l’apprenant» à se poser des questions, à envisager plusieurs angles d’approches (se mettre en posture de recherche de solutions) Pas de réponse toute prête mais des supports pour alimenter la réflexion à travers 6 séquences : Vidéos, textes, références bibliographiques, glossaire Orientation thématique pour chaque séquence Facteurs sociologiques et pistes de solution L’inter-génération en établissement de santé Les relations avec le stress au travail Les relation avec la transmission des savoirs Intégration de nouveaux arrivants

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Exemples d’utilisation Outil pédagogique qui peut être exploité lors de formation (intégration comme support de cours), par exemple par des écoles de cadres. Animation de groupes de travail (Management, GPMC, tutorat amélioration des conditions de travail, démarche qualité, APP…) Ressources utilisables collectivement dans le cadre d’une session en présentiel et/ou exploitables par les participants en marge de celle-ci (à distance)

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L’intérêt de l’outil en ligne Mise à jour régulière Possibilité pour le formateur de sélectionner certaines séquences Possibilité pour le formateur d’intégrer ses propres supports sur la plateforme de formation Suivi pédagogique des apprenants

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Démonstration de la plateforme Edito Plateforme de ressources s’appuyant sur Démarche d’investigation journalistique ( il y a des similitudes avec la démarche projet , suivre un journaliste , c’est se remobiliser sur de la biblio, des prises de notes , l’étude des documents ) Des vidéos Des fiches synthèses Un glossaire Une bibliographie Des diaporamas démo pour permettre de découvrir le visuel , la philosophie du produit

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Bilan et perspectives

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Bilan de l’action de formation Attentes les plus fréquentes des participants : Connaître le management intergénérationnel Comprendre la génération Y Enrichir par la théorie des « connaissances empiriques » Points forts de l’action : Acquisition de nouvelles connaissances/nouvelles représentations Fort intérêt pour la réflexion sur le sujet prise de recul , clés de lecture Axes d’amélioration : Demande d’une troisième journée pour un retour d’expérience, échange de pratiques bilan 50 sessions , 6236 stagiaires avec concentration d’actions de formation sur l’est de la France . 63 % des stagiaires sont des cadres de sante , 7 % des directeurs d’hopital . la troisième journée de mandée par les stagiaires se traduit par une proposition de connexion à distance sur la plateforme management inteergenrationnel , mais Si les cadres de proximité sont partant pour les formation présentielles , ils sont encore frileux pour utiliser les outils faisant appel aux nouvelles technologies qui pourraient comme lors d’une formation classique Prendre de la distance vis-à-vis de leur pratique Intégrer dans des séquence d’apprentissage vis-à-vis de leurs équipes ou dans les réunions des séquences proposées par des ressources en ligne . Même si ils se familiarisent de plus en plus avec les mails , facebook , twitter., plateforme …… ces nouvelles technologiques, et réseaux sociaux ne font pas partie intégrante du panel d’outils de formation des cadres actuels en majorité des quadras- quinquas mais cela fait partie du quotidien de formation des ans qui ont expérimenter ces technologies dans leur cursus d’études b

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Réflexion Ne sommes nous pas en situation de management intergénérationnel en réunion de travail, en réunion d’information, en groupe d’échanges de pratiques, en journées de formation ……..du fait de la mixité des âges et des expériences des participants avec Confrontation d’idées et de pratiques le plus souvent sur un terrain neutre ? Partager des valeurs communes même s’ils n’ont pas les mêmes codes de références? Transmissions des savoirs et situation de compagnonnage ? Situation d’apprenance mutuelle ente les jeunes et les anciens? J’évoque quelques situations de management ou se côtoient les 3 générations qui travaillent . - La gestion des âges se fait donc à tout moment de façon intuitive depuis des siècles ( citation de Socrate ) - Les repères collectifs et individuels de ces professionnels ne sont pas les mêmes , il est cependant possible de les faire cohabiter et s’apprécier , si chacun peut apprendre de l’autre ……. Et si chacun quelque soit sa génération peut en fonction des situations et des objectifs à atteindre être responsabilisé et valorisé .

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MERCI POUR VOTRE ATTENTION « Un bon manager doit toujours prendre le pouls de son entreprise pour éviter la crise cardiaque » Michaël Halimi Dur challenge pour les cadres d’être en permanence en train de simplifier la vie de ses collaborateurs pour éviter la crise cardiaque DUR challenge pour les cadres de faire travailler des différents personnels entre eux en permettant à chacun de donner le meilleur de lui-même …… We CAN