Faculté d’éducation EDU 5873 : Théories du choix

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1 Faculté d’éducation EDU 5873 : Théories du choix
et développement de carrière Semaines 10-11 Le développement de carrière à l'âge adulte Professeur André Samson, Ph.D., c.o.

2 Plan de la présentation
1. Un nouveau paradigme 1.1 Signification du verbe adapter 1.2 Une perspective phénoménologique 1.3 Carrière et adaptation au changement 1.4 S’adapter à un monde incertain: un nouveau rapport au temps 1.5 Les conditions essentielles à remplir 2. Autogestion de la carrière 2.1 Les conditions actuelles 2.2 La carrière «protéenne»: croyance fondamentale 2.3 La carrière «protéenne »: un profil 2.4 Suis-je un «protéen»? 3. Étude de cas 3.1 Carrière et économie du savoir 3.2 Analyse de l’étude de cas 3.3 Discussion Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

3 1. Un nouveau paradigme 1.1 Signification du verbe « Adapter »
Signification du mot « adapter » Ad (en latin): vers (en français - en direction de) Aptatus (en latin): apte - (en français) Ad aptatus (en latin): vers - en direction d’une situation plus apte Adapter/adaptation: rend donc l’idée d’un processus de changement en vue d’un ajustement à une nouvelle réalité ou situation. En somme, « adaptation » comme le verbe « adapter » implique donc: Un processus de changement amorcé par les sollicitations de l’environnement. Un objectif ou un but à atteindre. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

4 1. Un nouveau paradigme 1.2 Une perspective phénoménologique
Tout processus d’adaptation au changement est hautement individuel et est tributaire de la manière dont la réalité est perçue. C’est essentiellement l’évaluation cognitive qui détermine la nature et la trajectoire d’un processus d’adaptation par rapport au sens accordé à une réalité perçue. L’aspect phénoménologique d’un processus d’adaptation implique que l’évaluation cognitive d’une même réalité extérieure peut beaucoup varier d’un individu à l’autre. Un processus d’adaptation implique l’utilisation d’habiletés existantes et le développement de nouvelles. Le but d’un processus d’adaptation est de retrouve une certaine zone de confort ou d’équilibre et ce, en tenant compte d’un contexte ou d’une réalité nouvelle. Samson, A., and Siam, H. (2008). Adapting to major chronic illnesses: A proposal for an comprehensiv task-model approach.  Patient Education and Counseling, 70(3), Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

5 1. Un nouveau paradigme 1.3 Carrière et adaptation au changement
Selon Savickas (1997), la «Career Adaptability» est la capacité d’assumer les tâches usuelles associées à une occupation particulière tout en sachant s’ajuster aux changements imprévues qui peuvent surgir dans un environnement de travail. Savickas (1997), accorde une importance singulière au fait de vivre dans un état d’alerte par rapport aux conditions changeantes du marché du travail. Cet état d’alerte implique: L’observation du présent L’anticipation du futur L’exploration des possibilités Le choix de la direction à prendre Savickas, M. (1997) Career adaptability: An Integrative Construct for Life-Span, Life-Space Theory. The Career Development Quarterly, 45, Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

6 1. Un nouveau paradigme 1.4 S’adapter à un monde incertain: un nouveau rapport au temps L’adaptation au changement est ardue dans un contexte d’incertitude causée par la mondialisation de l’économie et les développements technologiques. Contexte d’incertitude L’important aujourd’hui n’est pas tant de prédire le futur que savoir lire le présent à mesure qu’il se dévoile. Lire le présent Pour ce, il importe de développer un nouveau rapport au temps. D’une conception linéaire du temps ou si l’on veut chronologique: du grec « chronos ». C’est-à-dire le temps prévisible, celui du calendrier. Rapport au temps Il faut adopter une conception du temps que les grecs nommaient le « kaïros ». C’est-à-dire, l’occasion qui se présente et qu’il faut saisir. Saisir l’occasion Le contexte actuel nous force à passer du temps vécu au temps où il faut agir, saisir l’opportunité. S’adapter Pelletier, D. (2001). S’orienter dans un monde incertain. In Pelletier, D. (Editeur), Pour une approche orientante de l’école québécoise. Septembre éditeur, 7-24. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

7 1. Un nouveau paradigme 1.4 S’adapter à un monde incertain: un nouveau rapport au temps Pour les grecs « Kairos», était utilisé dans un contexte de chasse. Ce terme exprimait la distance à respecter pour tuer une proie. Il fallait donc bien évaluer la distance afin de saisir l’occasion. Saisir l’occasion Vivre le temps selon l’esprit du «Kairos», équivaut à bien évaluer l’unicité d’un moment afin de reconnaître l’occasion qui se présente. Reconnaître le bon moment Il s’agit donc moins de parler de projet, que d’intention vocationnelle, d’attentes plus ou moins définies. Projet vs. Intentions Le développement de carrière serait maintenant surtout une question de «timing». Timing Pelletier, D. (2001). S’orienter dans un monde incertain. In Pelletier, D. (Editeur), Pour une approche orientante de l’école québécoise. Septembre éditeur, 7-24. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

8 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
1. Un nouveau paradigme 1.5 Les conditions essentielles à remplir 6% des emplois ne nécessite pas un DES 70% des emplois nécessite un diplôme d’études postsecondaires Le salaire est essentiellement déterminé en fonction de ce que la personne sait. Le savoir constitue la première condition à remplir: Éducation et formation tout au long de la vie professionnelle. C’est la seule garantie pour assurer le développement de carrière. L’éducation spécialisée Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

9 1. Un nouveau paradigme Qualités du salarié Ancien modèle
Statut du salarié Sécurité d’emploi vs loyauté Maintien de l’employabilité Nombre d’employeurs Un ou deux Au moins 5 à 6 Habiletés Selon les besoins de l’employeur Transférabilité Mesures du succès Salaire, promotions, statut Travail signifiant et rétribution en fonction de l’apport à l’entreprise Gestion de carrière L’employeur en fonction de l’âge du salarié L’individu gère en fonction de ses besoins d’apprentissage Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

10 Le développement de carrière
1. Un nouveau paradigme Le développement de carrière L’ancien modèle Le nouveau modèle Relations Apprentissage les défis Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

11 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
2. Autogestion de la carrière 2.1 Les conditions actuelles Les nouvelles conditions du marché de l’emploi font que l’individu est de plus en plus responsable de la gestion du développement de sa carrière. L’autogestion de la carrière, dans un contexte d’incertitude, constitue une réponse aux exigences de la conjoncture actuelle. Dans ce contexte d’autogestion de la carrière, les chercheurs ont développé le concept de « Protean Career ». Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

12 2. Autogestion de la carrière
Protée, dieu de la mer Divinité de la mythologie grecque Protée était un dieu marin. Il était pourvu de la capacité de transformer ses formes en fonction les demandes de son environnement. Est dit « protéen » ce qui est flexible et en mesure de s’adapter aux exigences de la réalité. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

13 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
2. Autogestion de la carrière 2.2 La carrière « protéenne »: croyance fondamentale À l’exemple du dieu Protée, le salarié doit s’adapter continuellement aux conditions changeantes du marché de l’emploi. Cette plasticité ou cette habileté à se transformer, constituerait ainsi une forme de développement de carrière qui nécessite une attitude particulière ou une perception unique de la carrière. La croyance fondamentale de la carrière « protéenne » est certainement que l’individu est responsable de son développement et l’artisan premier de son succès professionnel. Nécessité pour le salarié de bien gérer sa carrière et ce, parce que son unique sécurité dépend essentiellement de son niveau employabilité qu’il doit maintenir tout au long de sa carrière. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

14 2. Autogestion de la carrière
2.2 La carrière « protéenne »: croyance fondamentale Pour maintenir son employabilité le salariée doit: Développer le réseau social nécessaire Faire sa propre promotion Fixer ses objectifs à atteindre Manifester des qualités d’entrepreneur Démontrer sa créativité Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

15 2. Autogestion de la carrière
2.2 La carrière « protéenne »: croyance fondamentale C’est le salarié qui détermine Ses critères de succès Ce qui donne sens à son travail Ce qui favorise son investissement personnel Ce qui lui procure de la satisfaction Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

16 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
2. Autogestion de la carrière 2.2 La carrière « protéenne »: croyance fondamentale L’organisation se doit d’offrir un environnement de travail et des tâches qui sont de nature à favoriser le développement du salarié et de son employabilité. L’organisation, afin d’assurer le développement des habilités de ses salariés, doit offrir des programmes de mentorat et/ou de coaching. L’organisation doit fonctionner à fin de favoriser la progression de carrière en fonction des préférences des salariés. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

17 2. Autogestion de la carrière
Enjeux associés à la carrière La carrière protéenne La carrière traditionnelle Qui est responsable? Le salarié L’entreprise Les valeurs à la source de la motivation Croissance et liberté Promotion et pouvoir Possibilités de mobilité Très grande Faible Attitudes par rapport au travail Investissement professionnel Investissement organisationnel Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

18 2. Autogestion de carrière
2.3 La carrière «protéenne»: un profil Ce type de carrière répond davantage aux valeurs des jeunes salariés. Ouverture aux changements Exige un certain degré de confiance en soi. L’apprentissage se développe avec l’attribution de nouvelles responsabilités. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

19 2. Autogestion de carrière
2.4 Suis-je un « protéen »? Est-ce que j’ai entrepris de nouveaux projets ces derniers années? Est-ce que mon réseau social favorise le développement de ma carrière? Est-ce que j’ai élaboré une stratégie de développement de carrière? Protean Career (Exercice) Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

20 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas L’exemple d’IBM :Outlook on the workplace; How Is the Game Played Now? By Steve Lohr (NYT). Le mouvement de globalisation est directement responsable des changements des conditions du marché du travail et du développement de carrière. Au début des années 60, travailler pour IBM constituait un emploi à vie. Dans la mesure où l’employé était loyal à la société. Aujourd’hui, le contrat se prolonge tant et aussi longtemps que les deux parties y trouvent leur compte. En 1985, 405,000 personnes travaillaient pour IBM. Aujourd’hui, se nombre est maintenant de 330,000. 3.1 Carrière et économie du savoir Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

21 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas 3.2 Analyse de l’étude de cas À partir de l’exemple d’IBM, quels sont les éléments constitutifs du nouveau contrat social qui lie la société commerciale et l’employé? Quelles sont les mesures prises par IBM pour s’adapter aux exigences de la mondialisation? Qu’est-ce qui motive un employé aujourd’hui à travailler pour IBM? Selon vous, en vous fiant aux conditions d’emploi offertes par IBM, quel serait le sens du travail dans un contexte de globalisation? Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

22 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas 3.3 Discussion 3.3.1 Éléments constitutifs du nouveau contrat social L’employeur vise à engager des employés productifs et engagés. Le salaire est déterminé par la performance. L’ancienneté entre moins en ligne de compte. Mais, l’employeur a procédé à un resserrement des conditions de travail. L’entreprise ne s’engage plus à maintenir des emplois à long terme. Mais, l’employé n’est plus tenu à faire preuve de loyauté. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

23 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas 3.3 Discussion 3.3.2 Mesures prises par IBM Limite les bénéfices marginaux Ne s’engage plus à maintenir les emplois sur le long terme. Investit dans la formation des employés. Description exhaustive des habiletés à développer. Réorganisation des méthodes de fonctionnement. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

24 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas 3.3 Discussion 3.3.3 Motivations au travail Le projet corporatif peut inspirer les employés. Rétribution en fonction de la productivité. Possibilité de développer son champ d’expertise. Autonomie de travail. Créer des communautés d’apprenant. Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte

25 Semaines 10 - 11 : Développement de carrière à l'âge adulte
3. Étude de cas 3.3 Discussion 3.3.4 Sens du travail La vision générale de la compagnie peut être productrice de sens. Le sens au travail est surtout de nature individuelle Semaines : Développement de carrière à l'âge adulte