MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

Présentation au sujet: "MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE"— Transcription de la présentation:

1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE
Odette LACROIX/EXPERTACTIV MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

2 PROGRAMME PHASE AMONT DU RECRUTEMENT: la préparation
PHASE PENDANT: Le recrutement PHASE APRES: l’intégration ZONES D’ACTION ET ACTIVITE DE L’EQUIPE COMMERCIALE LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX (vendeurs) LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DES COMMERCIAUX (vendeurs) ANIMATION, MOTIVATION, STIMULATION DE LA FORCE DE VENTE LA FORMATION DES COMMERCIAUX (vendeurs)

3 PROGRAMME LE RECRUTEMENT: PHASE AMONT : La préparation
PHASE PENDANT: Le recrutement PHASE APRES: L’intégration

4 LE RECRUTEMENT Les facteurs intervenant dans la décision
AVANT: la préparation Les facteurs intervenant dans la décision Les étapes « clés » de la phase préparatoire Le schéma d’une procédure de recrutement

5 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi L’étape de présélection des candidats Le choix parmi les candidats

6 LE RECRUTEMENT : APRES: l’intégration
TOUT RESTE A FAIRE! Les formules d’intégration Les conditions de l’efficacité de l’intégration

7 PREPARATION Les facteurs intervenants dans la décision des responsables Les besoins de l’entreprise Les contraintes à la décision

8 Les facteurs intervenants dans la décision des responsable
PREPARATION Les facteurs intervenants dans la décision des responsable Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs Sont décidés en fonction de la stratégie globale et dans le cadre des Stratégies opérationnelles (marketing, commercial, financier, RH …) Des plans d’actions de la (des) direction (s) VISION STRATEGIE D’ENTREPRISE (déclinaison des stratégies opérationnelles) STRATEGIE COMMERCIALE ORGANISATION COMMERCIALE

9 PREPARATION La stratégie commerciale
Les facteurs intervenants dans la décision des responsable Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite) La stratégie commerciale Elle est donc une des déclinaisons de la vision et de la stratégie globale de l’entreprise. Le dispositif commercial est un des leviers et doit être au service de l’entreprise On distingue plusieurs axes: Les priorités concernant l’offre produits et services - Les priorités concernant les clients

10 PREPARATION La stratégie commerciale ( suite)
Les besoins de l’entreprise en terme de vendeurs(suite) La stratégie commerciale ( suite) Les priorités concernant l’offre produits et services Nouveau marché? Quel type d’offre? Quels sont les services offerts? Orientations ( familles)? Les axes des gammes? Les priorités concernant les clients Cibles à conquérir, à développer, à stabiliser? La meilleure valeur pour le client: la fonction commerciale Réseau de distribution actuel? à venir ? Nécessité d’un dispositif: hommes et systèmes adéquat (remplacement,nouveau poste…)

11 PREPARATION Les contraintes à la décision des responsables
Prise en compte de la législation 1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection? 2/Quelles sont les limites de la liberté du choix? La loi encadre les pratiques de l’employeur sur: Les questions posées au candidat Les tests de sélection

12 PREPARATION Les contraintes à la décision des responsables (suite)
1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite): Les questions posées au candidat: Doivent être en rapport avec l’emploi proposé (art L.12-6 du code du travail) « les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles » - L’employeur ne doit pas poser de questions sortant du cadre: ex: origine ethnique,pratiques religieuses, grossesse future, politique, activités syndicales (toute discrimination est passible de sanction pénale ( art du code pénal)(sauf inaptitude constatée médicalement) Questions autorisées sur la sphère privée si elles ont un lien direct et important avec le poste proposé: ex: ingénieur amené à travailler en Arabie Saoudite ne pourra venir avec son conjoint que s’ils sont mariés…

13 PREPARATION Les contraintes à la décision des responsables (suite)
1/Jusqu’ou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite): Les tests de sélection: La loi fixe également un cadre protecteur du salarié pour éviter les abus art L du code du travail précise que: les techniques et méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ex:utilisation à outrance de la graphologie,astrologie, avis psychiatrique art L’  précise que: Le comité d’entreprise doit être informé de leur utilisation art L précise que: le candidat doit être informé de leur utilisation à son égard et a le droit de refuser…le candidat est en droit de demander le résultat des tests

14 PREPARATION Les contraintes à la décision des responsables (suite)
2/Quelles sont les limites de la liberté du choix? D’autres facteurs interviennent dans les contraintes: les pressions Pressions internes: -Népotisme (clan familial) -Cooptation d’anciens élèves -Pressions syndicales -Recrutement des intérimaires -DHR (mobilité interne,droit social(handicapés) séniors,pyramide des âges…) Pressions externes: -Politique -Clients -droit social (handicapés) -fournisseurs -Acteurs économiques (associations,organismes sociaux, gouvernementaux ex: zone franche)

15 PREPARATION Les étapes « clés » de la phase préparatoire
La fixation du nombre de vendeurs à recruter La définition des postes à pourvoir La définition du profil du vendeur souhaité

16 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La fixation du nombre de vendeurs à recruter (suite) Quelles sont les attentes d’une équipe commerciale? -Que voulez vous apporter à vos clients -Quand? -Comment? -A quelle fréquence? >>Définir précisément la valeur ajoutée attendue: Résultats globaux ( CA, marge, volumes,part de marché par segment ou produit) Leviers (évolution du portefeuille…gagner? fidéliser? Accroître? évolution des prix? Actions autres?..le ou les territoires à conquérir local, régional,national,international En fonction de ces éléments l’entreprise pourra déterminer le nombre de commerciaux

17 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) Stratégie commerciale Valeur ajoutée cible du dispositif commercial Structure cible Rôles, missions… Programme de mise en oeuvre STRUCTURE DEFINITION DE FONCTION

18 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) Exemple: Une entreprise fabricant des films destinés aux services de radiologie des hôpitaux est confrontée à une révolution liée au développement de la technologie numérique…. Acquisition et mise en œuvre de nouveaux matériels Evolution des processus internes Evolution des rôles et des missions Nécessité d’acquérir de nouvelles compétences >>révolution de l’industriel sur son approche afin de répondre à ces nouvelles exigences et créer des valeurs ajoutées pour ses Clients: L’offre est passée du « produit film » à une prestation globale (produits,services…) Equipes réorganisées pour une meilleure collaboration entre le service commercial et technique Les rôles et missions ont changé, les commerciaux apportent conseil pour l’ensemble du processus Mise en place d’un programme de formation, vendeurs, acheteurs,utilisateurs.

19 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) Illustration parfaite de l’évolution du marché et des clients et dicte l’évolution de l’offre Implication d’une adaptation de l’ensemble du dispositif : STRUCTURE COMMERCIALE ROLES DES COMMERCIAUX MISSIONS DES COMMERCIAUX Nombre de commerciaux nécessaires ...

20 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La définition des postes à pourvoir FICHE DE DEFINITION DU BESOIN Définition du poste ou des postes à pouvoir Profil recherché (Nombre de postes à pourvoir) A ne pas confondre avec la description d’une annonce LA FICHE DE DEFINITION DE POSTE Définition de l’emploi à pourvoir Définition du profil

21 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 1. Définition de l’emploi à pourvoir Aller à l’essentiel Environnement de l’emploi les principales missions de l’emploi Niveau de responsabilité du poste les conditions liées à l’emploi 2. Définition du profil Principales caractéristiques du profil souhaité: Niveau de diplômes Expérience professionnelle Compétences requise :technique, relationnelle,managériales, etc… Technologie à maîtriser Langues étrangères (parlées, écrites) à pratiquer 3. Informations complémentaires >>>>>>Hiérarchiser les critères de sélection…(exigé ou souhaité)

22 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 1. Définition de l’emploi à pourvoir -Titre de la fonction: ex: chef de produit -Environnement: présentation sommaire de l’entreprise, rattachement du poste à pourvoir ex: rattaché au service de,dépend hiérarchiquement de … -Missions et objectifs ex: Assurer la responsabilité globale d’une ligne de produit: gestion portefeuille,analyse du marché, développement -Principales tâches et responsabilités (3à5 max): ex:Assurer le plan de production di site,faire adapter les méthodes,encadrer les équipes -Marche de manœuvre du poste: ex:responsabilités managériales de deuxième ligne, 90 collaborateurs rattachés ex: responsabilités financières: gestion de budget de XXX K€, réalisation de XXX k€ de CA

23 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 2. Définition du profil recherché -Formation requise (savoirs), ex: pour un commercial, BAC+2,type BTS action commercial+anglais courant -Expérience de la fonction/compétences (savoir-faire), ex: pour un chef de rayon, au moins 5 ans d’expérience commerciale et d’animation commerciale dans la grande distribution -Qualités personnelles (savoir-être), ex: résistance à l’échec pour un responsable commercial, ex: rigueur pour un comptable ex: initiative et créativité pour un responsable de produit ex: écoute pour un DHR

24 PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire
La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 3. Informations complémentaires - Conditions de travail: localisation géographique, déplacements,horaires… - Salaire proposé: fourchette selon profil et expérience, intéressement aux résultats, bonus,avantages en nature, véhicule de fonction… -Autres rubriques: durée de la mission,perspectives d’évolution à moyen ou long terme…

25 PREPARATION Le schéma d’une procédure de recrutement (1)
ETAPES QUI? Quelle est ma cible? Nombre de candidats Définition du besoin Ecrire le cahier des charges Bien définir la cible afin de choisir les outils de prospection les mieux adaptés Quelles sont mes ressources? Moyens matériels disponibles (site Internet, licence de tests de recrutement, bases de données des candidats..) Budget alloué au recrutement Recrutement effectué en interne ou cabinet de recrutement Avoir une vision globale des moyens disponibles afin de les optimiser -choisir les outils les plus performants par rapport au profil recherché - Externaliser ou non - Quels sont mes délais? Recrutement ponctuel ou plan de recrutement pour l’année Degré d’urgence Mettre en place les outils de prospection adaptés au degré d’urgence L’anticipation: (certaines périodes de l’année sont plus propices !)

26 PREPARATION Le schéma d’une procédure de recrutement (suite 2)
ETAPES QUI? Comment communiquer? Quelle image donner de l’entreprise Articulation de la communication Vendre l’entreprise au candidat Quels outils de prospection? Pertinents par rapport au profil recherché, au budget, délais Combiner plusieurs outils: annonce+ANPE+… Outils qui vont permettre de toucher la cible (annonce presse, approche directe, écoles) Quelles méthodes de sélection utiliser? Définir la procédure de sélection -Nombre d’entretiens prévus -Tests, essais Choisir les plus pertinents (entretiens,tests,mises en situation) Organiser le processus de sélection Informer les acteurs de la procédure

27 PREPARATION Le schéma d’une procédure de recrutement (3)
ETAPES QUI? Quels sont les principaux critères de sélection? Définir les principaux critères de sélection en sebasant sur la fiche de sélection du besoin Assurer une homogéneïté du processus de sélection -Après plusieurs entretiens, la vision se brouille -Chacun à ses propres techniques de formaliser le compte rendu d’entretien Elaborer une grille d’entretien qui sera remise à chaque acteur du recrutement Etre objectif, appuyer sa réflexion sur des faits et des critères précis, les mêmes pour tous. Qui fait quoi? En interne: -qui participe au processus -qui réalise les différentes tâches -a qui revient la décision finale Avec le cabinet externe: -partage des rôles -Une organisation rigoureuse (perte de temps, image) -Partage des rôles et optimisation du circuit de décision -Piloter un prestataire externe (garder la main!) -Ne pas négliger les aspects logistiques ( rv, réception cv, accueil des candidats

28 PREPARATION Le schéma d’une procédure de recrutement (suite 4)
ETAPES QUI? Quelles modalités de suivi? Coordination entre les acteurs du recrutement Reporting à échéance régulièreMise en place d’outils de suivi: tableau de bord des actions menées et à mener Suivi d’un bon déroulement du processus de recrutement Partage d’information entre les acteurs Positionnement du chargé de recrutement: coordinateur de l’ensemble et garant de la cohérence du recrutement

29 PREPARATION LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENT
EXERCICE 1 PLAN ACTION COMMENTAIRES PROFIL RECHERCHE BUDGET DELAI OUTILS DE PROSPECTION PLAN MEDIA OUTILS DE SELECTION QUI FAIT QUOI?

30 MODELE DE GRILLE D’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT
Date: Chargé de recrutement: Nom du candidat: Poste: Avis Commentaire OUI NON Résultats des tests: Motivation pour le poste ++ + - -- ? Commentaires: Formation Commentaires Expérience professionnelle Compétences acquises Commentaires; Présentation- Elocution Personnalité et qualités relationnelles Capacités professionnelles (analyse, rigueur, organisation, autonomie Projet professionnel- Potentiel d’évolution

31 PREPARATION exercice 1 Menez un recrutement:
Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutement VIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la mission de recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budget alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré! INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN. ETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENT

32 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE 2
Odette LACROIX/EXPERTACTIV MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

33 RECRUTEMENT PENDANT

34 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi L’étape de présélection des candidats Le choix parmi les candidats

35 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi Réflexions générales: Evaluer l’ état du marché de l’emploi ( taux de chômage, nbre de diplômés etc…) Evaluer le marché caché de l’emploi (cooptation, relations etc…) Prendre en compte les ressources internes à l’entreprise (le candidat est peut-être dans l’entreprise)

36 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi Le choix du support Le services publics qui recrutent (ANPE, APEC…gratuits) Les sites Internet spécialisés (cadre emploi, job, recrut…(6 millions de visiteurs/mois) env:350€ plus élitiste (jeunes,qualifiés, milieu urbain) Les cabinets de recrutement: peuvent disposer de leur propre site publient les annonces dossiers «  en ligne »

37 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi La conception de l’annonce Objectifs: Présentation de l’entreprise en valorisant son image Présentation précise et attractive du poste Présentation des missions et profil recherché ( de manière à attirer les candidatures adaptées et dissuader les candidatures n’ayant pas le profil du poste Information complémentaire importantes Secret d’une bonne annonce: Accrocheuse (valorisation du poste) Synthétique Rédigée avec des mots choisis (ex: salaire proposé,climat social, possibilité d’évolution) Soignée (présentation…couleurs…logo etc….) Cohérente avec la charte visuelle de l’entreprise Rémunération (facultatif)

38 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’annonce d’offre d’emploi La conception de l’annonce Qui sommes nous? Leader dans…pour accompagner notre croissance… Nous recrutons notre futur (intitulé du poste)…. Rejoignez notre filiale …. Le poste (sous l’autorité de.. Vous définissez et mettez en œuvre… Profil recherché (H/F, de formation…, après une expérience en…votre anglais est opérationnel et vous maîtrisez l’informatique…Ce poste nécessite des qualités de… la rémunération offerte, assortie de…est de nature à motiver un candidat au tempérament d’entrepreneur poste basé à…(déplacements…)

39 LE RECRUTEMENT : PENDANT
L’étape de présélection des candidats Face souvent aux multiple réponses, ne garder que les + adaptées Fixer son niveau d’exigence (connaissance du mileu, expérience, formation, proximité etc…) Savoir réviser son niveau d’exigence (sur quelle rubrique faire des compromis ( expérience? Diplômes?) Savoir lire un dossier de candidature (analyse du parcours…) METHODE PRATIQUE: 1/ candidatures à écarter>>>>>>>>>>répondre 2/ candidatures adaptées 3/ candidatures mitigées ANALYSE DES DOSSIERS: 1/ a-t-il bien compris l’annonce? 2/ comment se présente le dossier? 3/ quel est le potentiel du candidat? 4/ le cv a-t-il l’air fiable? On peut aussi faire une présélection par teléphone pour valider certains points

40 LE RECRUTEMENT : PENDANT
Le choix parmi les candidats sélectionnés Réaliser des entretiens Convocation Environ 1 heure Présentation du plan de l’entretien Rappel rapide des points principaux du poste Présentation détaillée de l’entreprise, son climat, du relationnel Le candidat est invité à se raconter Echanges: questions/réponses investiguer sur les raisons du départ prévu ou précédent Pas de négociation, on ne décide pas, chercher à valider le bien fondé des prétentions

41 LE RECRUTEMENT : PENDANT
Le choix parmi les candidats sélectionnés Comparer Sur des critères objectifs (grille) Revoir pour un 2 ème entretien les 2/3 meilleurs (approfondissement des questions en suspens) Valider Les recours aux références Les entretiens de contrôle ( plusieurs avis st parfois nécessaires) Le recours aux tests d’aptitude, personnalité ou compétences à utiliser comme outils d’aide à la décision.(T.A.C, Arc en Ciel, Mise en situation ( jeux de rôles) Choix final Synthèse des évaluations (au besoin faire un tableau récapitulatif) Classement des candidats Décision en jury (éventuellement…DRH…PDG…)

42 LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE! Les formules d’intégration
Les conditions de l’efficacité de l’intégration

43 LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE! Les formules d’intégration
Légales: le contrat de travail Prestation de travail (obligation du salarié) La rémunération(obligation de l’employeur) Lien de subordination entre salarié et employeur (différenciant le contrat de travail, de la prestation de service, ou contrat d’entreprise) Durée de contrat: Indéterminé Déterminé (remplacement,saisonniers…) Temporaire (intérim, ou la personne n’est pas salarié de l’entreprise) Doit être rédigé au même titre que la lettre d’embauche Période d’essai: Aucune obligation légale sauf dans certains cas: VRP, apprentis, CDD, temporaire ( en général 3 à 6 mois selon les postes)

44 LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE!
Les conditions de l’efficacité de l’intégration Les facteurs clés du succès: Avant: Préparation de l’arrivée Poste de travail opérationnel Organisation de ses premières journées (planning) L’annonce de son arrivée dans l’entreprise Lettre de missions/objectifs et les résultats attendus Pendant: Accueil ( tour des bureaux, locaux, présentations, désignation d’un tuteur) Présentation des produits ou services Présentation aux clients, fournisseurs en duo (1ère évaluation) Immersion terrain 1à 3 mois (2ème évaluation, adéquation culture d’entreprise, implication, ambiance de travail…)

45 TOUT RESTE A FAIRE ENCORE!
LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE ENCORE! Les conditions de l’efficacité de l’intégration Afin de rendre efficace la collaboration il est indispensable d’établir un plan d’action avec le nouvel embauché: Pour une traçabilité rapide sur le « bon choix de l’entreprise » (essai) Pour permettre à la fois au manager et managé de se mettre en accord avec les points de progression, tant sur le savoir-faire que sur le savoir-être. De valider régulièrement ces points de progression ( ts les mois environ)

46 PREPARATION exercice Menez un recrutement:
Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutement VIRTEC. Votre client, l’entreprise BON’CAKE, vous a confié la mission de recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budget alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré! INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BON’CAKE EN VUE D’ EFFECTUER L’ANALYSE DU BESOIN. ETABLISSEZ UNE FICHE D’ANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ LE PLAN D’ACTION DU RECRUTEMENT REDIGEZ UNE ANNONCE PRESELECTIONNEZ LES CV LE CHOIX FINAL DEFINIR UN PLAN D’ACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR